08第八章 职业生涯管理

人力资源管理HumanResourceManagement课件制作：乔瑞樊智勇赵航李付彩吕晓军HumanResourceManagement版权所有c2010第八章职业生涯管理人力资源管理HumanResourceManagement人力资源管理掌握职业生涯的概念及特性；理解职业生涯管理的含义；理解并掌握职业选择理论和职业生涯发展阶段理论；掌握个人职业生涯规划的原则和步骤；掌握组织职业生涯规划的原则和内容；掌握组织职业生涯的早中晚期管理。本章学习目标人力资源管理本章主要内容第一节职业生涯管理概述第二节职业选择理论第三节职业生涯发展阶段理论第四节个人职业生涯管理第五节组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述人力资源管理第一节职业生涯管理概述一、职业的内涵从经济学角度看，职业是一种具有连续性和稳定性的社会性活动，是劳动者在社会分工体系中所获得的一种社会认可的劳动角色。一般而言，职业是指人们在社会生活中为了获取报酬，满足社会联系和自我实现而进行的持续的活动方式。人力资源管理第一节职业生涯管理概述一、职业的内涵(续)理解职业的内涵，需要把握以下几点。1.职业具有专业性。2.职业具有经济性。3.职业具有社会性。4.职业具有稳定性、连续性。人力资源管理第一节职业生涯管理概述二、职业生涯的内涵及特征（一）职业生涯的内涵沙特列（Shartle）认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。格林豪斯（Greenhaus）强调，职业生涯是和工作有关的经历（例如职位、职责、决定和对工作相关事件的主观解释）和工作时期所有活动的集合。萨帕（DonaldSuper）认为，职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程。职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程，这个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。核心概念人力资源管理第一节职业生涯管理概述二、职业生涯的内涵及特征（续）（一）职业生涯的内涵(续)从职业发展对象的角度看，职业生涯可分为内职业生涯和外职业生涯两种类型。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是指对组织而言的职业生涯，表示组织努力为雇员在组织的工作生命中确立一条有所依循，可感知的、可行的发展道路。人力资源管理第一节职业生涯管理概述二、职业生涯的内涵及特征（续）（二）职业生涯的特征（1）独特性。（2）发展性。（3）阶段性。（4）终身性。（5）整合性。（6）互动性。人力资源管理第一节职业生涯管理概述三、职业生涯管理的含义及意义（一）职业生涯管理的含义职业生涯管理是组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发，目的是实现组织目标和个人发展的有机结合。重要概念职业生涯管理主要包括两种：一是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理或个人职业生涯管理。二是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理。人力资源管理第一节职业生涯管理概述三、职业生涯管理的含义及意义（二）职业生涯管理的意义1.职业生涯管理对组织的作用（1）职业生涯管理能保证企业未来人才的需要（2）职业生涯管理能使企业留住优秀核心人才（3）职业生涯管理能使企业人力资源得到有效开发2.职业生涯管理对个人的作用(1)能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力(2)能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生活和生活其他部分的关系(3)可以实现自我价值的不断提升和超越第二节职业选择理论人力资源管理第二节职业选择理论职业选择是指人们按照自己的职业期望，并根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。一旦人们选择了自己的职业，也就选择了自己的职业生涯。职业选择理论主要有美国心理学家弗兰克·帕森斯(FrankParsons)的人—职匹配理论；约翰·霍兰德(JohnHolland)的职业性向理论；埃德加·施恩(EdgarSchein)的职业锚理论；佛隆(VictorH.Vroom)的择业动机理论等。下面对这些理论加以介绍。人力资源管理第二节职业选择理论一、帕森斯的职业-人匹配理论该理论是由波士顿大学教授帕森斯于1909年在其著作《选择一个职业》中提出的。其内涵就是在清楚地认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，最后选择一种与个人匹配的职业。人—职匹配，可以分为以下两种类型。一是因素匹配。例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。二是特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等性格的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。人力资源管理第二节职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论职业性向理论是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在20世纪60年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订而形成的。该理论实用性较强，社会影响广泛。职业性向理论中的“职业性向”实际上指的就是人格类型，这里面包括人的价值观、动机、兴趣及需要等因素，霍兰德认为职业性向是决定一个人职业选择的重要因素。人力资源管理第二节职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论（续）霍兰德基于自己对职业性向测试（VPT）的研究，将劳动者的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种。同时，所有职业也均可以划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致或相似的职业类型，追求充分展示其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。职业性向与不同职业之间的匹配关系如表8.1所示。人力资源管理第二节职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论（续）表8-1职业性向与不同职业之间的匹配关系职业性向人格特点职业兴趣典型职业实际型真诚坦率、重视现实、讲求实际、有坚持性、实践性、稳定性偏好与各种工具和机器设备使用联系在一起的需要机械技能、体力、协调的工作制图员、机械装配工、修理工、农民、木匠研究型逻辑性强、富有好奇心、，勤于思考、细心喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的工作科学研究人员艺术型感情丰富、富有想像力、有创造性、独立喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作，讨厌大量结构式工作画家、歌唱家、舞蹈家、诗人社会型热情、友好、善于合作、乐于助人、爱社交偏好能够帮助和提高别人的活动社会工作者、教师、政治家企业型喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信、健谈偏好那些能够影响他人和获得权力的活动政府官员、企业领导、法官、律师常规型谨慎、服从、细心、有条理、守次序、有耐心偏好规范、有序、清楚明确的活动会计、办事员、秘书、档案管理员人力资源管理第二节职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论（续）霍兰德进一步指出，尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上又会相近于另外两种类型，也能适应另外两种职业类型的工作。也就是说，大多数人并非只有一种性向，而是可能同时包含数种不同的性向；性向与性向之间也非完全独立，而是分为相近、中性、相斥三种情况。为了更好地描述这一状况，霍兰德设计了一个六边形模型，如图8.1所示。人力资源管理第二节职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论（续）社会型艺术型实际型研究型企业型常规型表示相近关系表示中性关系表示相斥关系如果一个人身上的两种职业性向是相互排斥的，如研究型和企业型，那么他在选择职业的时候就会比较犹豫彷徨；而如果一个人身上的两种或几种职业性向相近兼容，如一个艺术型和社会型的人，那么他选择职业时相对比较容易和迅速。人力资源管理第二节职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论（续）由职业性向理论可知，最为理想的职业选择是：个体能够找到与其人格类型重合的职业环境，即一个人的人格类型与职业相匹配，这时他会感到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格类型相近的职业环境，在这种情况下，经过努力一般也会适应工作，取得成就。相反，如果是相斥的话，就会觉得工作索然无味，也很难适应工作，最终无法胜任。人力资源管理第二节职业选择理论三、佛隆的择业动机理论“F＝V•E”是美国心理学家佛隆提出的解释人的行为的著名公式。式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。人力资源管理第二节职业选择理论三、佛隆的择业动机理论（续）期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得择业动机＝F｛职业效价，职业概率｝择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价是指择业者对某项职业价值的评价。职业效价＝F｛职业价值观，职业要素评估｝。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率＝F｛职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性｝。人力资源管理第二节职业选择理论四、施恩的职业锚理论职业锚理论是由美国麻省理工大学斯隆管理学研教授、著名职业指导专家施恩，在对麻省理工大学斯隆管理学院44名毕业生，长达10年的职业生涯发展跟踪研究后提出来的。经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和企业人力资源管理的重要工具。职业锚理论认为，个人职业发展是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。并且，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。人力资源管理第二节职业选择理论四、施恩的职业锚理论（续）正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。施恩根据自己的研究，提出了以下五种类型的职业锚。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。重要概念人力资源管理第二节职业选择理论四、施恩的职业锚理论(续)1．技术或功能型职业锚具有这种职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。他们认为自己的职业成长只有在诸如工程技术、财务分析、营销等特定的技术或职能领域才意味着进步。2．管理型职业锚具有这一类型职业锚的人，表现出成为管理人员的强烈动机，他们相信自己具备提升到一般管理性职位上所需要的各种能力和价值倾向，倾向于追求担任较高管理职位是其最终目标。人力资源管理第二节职业选择理论四、施恩的职业锚理论(续)3．创造型职业锚具有这种职业锚的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且勇于冒险，并克服面临的障碍。在某种程度上，创造型职业锚同其他类型的职业锚存在重叠。比如他们也要求有管理能力，或者要求在某一专业领域获得独创的成果。但是，这些并不是他们的核心动机和目的，创造才是他们的核心。他们对于新事物的尝试总是乐此不疲。人力资源管理第二节职业选择理论四、施恩的职业锚理论(续)4．自主或独立型职业锚具有这种职业锚的人希望随心所欲地安排个人的工作与生活方式，追求能够施展个人职业能力的工作环境，尽量摆脱组织的限制和约束。他们追求在工作中享有个人的自由，有较强的个人认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相关。人力资源管理第二节职业选择理论四、施