456招聘与选择

1人力资源管理聂映辉2013年11月2第四章招聘与选择3第一节招聘的含义与作用41、含义：是采取一些科学的方法寻找，吸引应聘者，并从中选出组织需要的人员予以录用的过程。招聘、选择、录用、配置构成一个不可分割的统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。一、招聘的含义与作用51、招聘的含义5人手不够新建组织结构不符用人部门动态需求职位空缺招聘需求来源16（1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。（2）带来新的管理经验，增添新的活力。（3）保留人力资源，减少人员流失。（4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。（5）有利于劳动力的合理流动。2、招聘的作用7原则平等竞争因事择人择才量才原则全面考核四大二、招聘的原则8三、招聘的程序空缺策略筛选录用评估91、确定职位空缺。补救方法：（1）现有人员加班。（2）工作重新设计。（3）某些工作外包。2、制定招聘策略。（1）确定招聘地点。（2）确定渠道和方法。（3）确定招聘时间。（4）做好招聘宣传。3、筛选和评价。4、录用与使用。5、招聘评估。三、招聘的程序10第二节招聘的形式11第二节、招聘方式（一）内外招聘（二）外部招聘12三、对招聘方式的评价（一）内部招聘（二）外部招聘优点可以提升员工的忠诚度，减少指导和培训，离职少，积极性和绩效和提高，上级对员工能也比较容易了解和掌握。为企业带来新的活力有利于企业创新，增强竞争力；增加老员工的压力和危机意识，激发潜能；外部挑选的余地大大增大，促进人才交流和信息交流；缺点长期内部补充职位空缺，一旦外聘较易损失员工积极性，同级员工晋升后难以树立威望，其他没有提拔者容易产生不满。筛选难度大、成本高；需要较长时间培训和定位；挫伤老员工的积极性和自信心；引发新老冲突等。13一、内部招聘当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是首先从组织内部选择合适人员填补。1、方法：–工作告示（对非主管人员）–管理人员置换图（对主管人员）而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者的方法。14一、内部招聘当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是首先从组织内部选择合适人员填补。1、方法：–工作告示（对非主管人员）–管理人员置换图（对主管人员）而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者的方法。15（二）内部招聘的具体方法1、通过布告招聘。2、自荐和推荐法。员工推荐：500~2000人的企业。10000人以上企业较少采用员工推荐。3、通过档案寻找。161、学校学生2、其他组织的员工3、失业者4、退休人员。退役军人等招聘与选拔二、外部招聘（一）外部招聘的来源17三、外部招聘的方法17广告招聘1校园招聘2职业中介4员工推荐5广告招聘报纸电视杂志其他印刷品猎头公司6互联网7人才招聘会318三、招聘渠道18传统招聘网站专业人员网站社交网站19第三节员工选择20一、员工选择的含义与作用含义：利用心理学、管理学和人才学等理论和技术，对候选人的任职资格和胜任程度进行测量、评价和判断。作用：–降低人员招聘的风险。–有利于节省人工成本。–为人员的预测与发展奠定基础。21（一）效度测试效度是指测验对测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量效果与想要的测量内容的相关系数。其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型。P653、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。二、员工选择的效度与信度22（二）信度指测试结果的一致性和稳定性，或者说是在检测一种测试工具或测试手段不受随即误差干扰的程度。在应用中，测评结果的一致性和稳定性用信度来反映，而其正确性与可靠性则用效度来表示。正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。一般在测试中效度较高的测试就不必再做信度检验了，反之也未必。二、员工选择的效度与信度23（一）测试可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业方向、动机和需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有：1、智力测试指人类学习、思维和适应环境的能力。也称为认知能力测试。包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。IQ：正常人90-109，中上110-119，120-139优秀，140以上天才80-89中下，69以下有智力缺陷.三、员工选择的过程24认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验25（一）测试2、个性和兴趣测试（1）个性测试指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。不能指望一次或一种测试就把人的所有个性都了解清楚。《一个著名的测试》（2）兴趣测试（3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。（4）运动和身体能力测验三、员工选择的过程26（二）面试1、面试的分类（1）结构化面试。（2）非结构化面试（3）情景面试（4）压力面试三、员工选择的过程27二、面试评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的28按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面缺点：谈话程序化，缺乏灵活性1、面试的基本类型（1）结构化面试29面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开。优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为丰富的信息，方式灵活。缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断标准，对主试者的要求较高。1、面试的基本类型（2）非结构化面试30提出一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。情景面试使面试更加可靠。1、面试的基本类型（3）情景面试31一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试32有意制造紧张，以了解求职者如何面对工作压力。确定求职者对压力的承受能力、应变能力和人及关系。有人力资源专业人士认为压力面试作用不大所获信息经常被扭曲，被误解，面试结果不应作为选择依据。1、面试的基本类型（4）压力面试33（二）面试2、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试三、员工选择的过程34（二）面试3、面试的技巧（1）简单提问（2）递进提问（3）比较式提问（4）举例提问此外，面试官还应做到客观公正地对待所有应聘者，具备良好的语言表达能力，引导应聘者回答问题，善于倾听，有敏锐的观察力，善于控制进程，创造轻松愉快的面试气氛等。三、员工选择的过程35面试具体内容36初步评估是否和岗位相符是否和组织、企业相配是否对职位感兴趣是否对我们的搜寻计划有帮助37初步面试判断身份判断学历、培训经历判断工作经历判断职务范围判断业绩判断离职原因判断当前报酬38知识、技能、兴趣积累知识的途径、方法、时间、成果培养技能的途径、方法及成果职业兴趣职业规划深入评估39性格、智慧性格测验的工具及使用的注意点不同职业的性格要求利用肢体语言、笔迹来分析性格智力的测验方法利用面试来判断智商的方法深入评估40管理能力、风格、理念分析最大的成功和失败的原因处理上下级关系的方法如何评价同事工作动力处理危机的方法业绩未来考虑深入评估41适应能力分析判断新工作主要的挑战是什么你将做什么你需要多长的时间适应这份工作你的管理风格需要作哪些调整成功的把握有多大？（需证明）深入评估42诚信、品德自我评价雇主如何评价同事如何评价如何证明品行业务以外的朋友历年获奖情况外调会有什么结果深入评估43面试中提问参考你为什么想应聘这职位你为什么适合这职位你对我们公司有哪些了解对所应聘职位的兴趣44有关个人成长经历有关个人生活目标有关个人人生哲学个人生活习惯和兴趣爱好选择工作的条件对自己所选专业的看法你为走向社会作了那些准备有关能力的提问，学习能力，管理能力、适应能力，合作能力等。工作经历45你认为你自己的优势是什么？你认为你自己的弱点是什么？面试者将求职者的回答与其应聘提供的信息加以比较，概括出两者的差异：自我评价46上海德人都高级人才顾问公司面试标准记录表ABCDE候选人符合所申请的职位程度综合评价EDCBA成长性与潜力前途ABCDE奖励、处罚、同事评价品行EDCBA前途、职位、待遇、人际环境、其他应聘动机ABCDE领导、管理能力（实现六要素程度）综合管理素质EDCBA与人交往的技巧，与人合作的相处的融洽性社会协调EDCBA智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性一般智力ABCDE专业能力（外语/计算机）EDCBA专业经历及学识/专业资格ABCDE学历和培训经历教育与专业能力EDCBA口头沟通（清楚、简明、逻辑）EDCBA外表（干练、端庄、教养）形象与沟通编号：应聘者姓名：性别：应聘职位：注：A：优秀；B：一般水平以上；C：一般水平；D：一般水平以下；E不合格主试评语：主试签名：面试日期：附表格一47整理过的简历专业评估潜力、智力、沟通能力、管理能力对岗位感兴趣的程度以往工作表现性格特点诚信状态不足,使用注意点人才面试评估报告48（二）面试4、常见的面试错误（1）轻易判断（2）强调负面信息（3）不熟悉工作（4）雇佣压力（5）求职者次序错误（6）非语言行为与性别三、员工选择的过程49理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效50如何在求职面试中获得好成绩：1.精心准备一份求职简历；2.尽可能地了解公司、雇主、工作及进行招聘的人；3.仪表和热情很重要；4.注意你的个人卫生，特别是口腔的清洁；5.作一个“专业化”的自我介绍；51如何在求职面试中获得好成绩：6.留下良好的第一印象；7.发现主试者的真正需求，“投其所好”；8.适当地主动提问；9.先思考后回答；10.适当发表对公司和工作的见解；52如何在求职面试中获得好成绩：11.不卑不亢，落落大方，巧妙应对不了解或不恰当的问题；12.使你自己与公司的人事需要相匹配；13.了解公司所处行业在当地的平均薪酬水平；14.不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要适当；15.注意你的非言语行为。53（三）录用1、背景调查（1）学