4招聘与录用

HumanResourceManagement第四章招聘和录用HumanResourceManagement第四章招聘与录用学习本章后，你应当能够：1、了解人员招聘的一般程序。2、阐述内部招聘和外部招聘的利弊。3、评价内部招聘和外部招聘各种具体途径的优缺点。3、掌握人员甄选的基本技术。4、明确如何对招聘过程进行评价。本章重点HumanResourceManagement第四章招聘与录用到底什么是招聘呢？第一节招聘的概述一、招聘的概念HumanResourceManagement第四章招聘与录用一、何为招聘？招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甑选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。匹配HumanResourceManagement第四章招聘与录用人—事匹配与人—物匹配HumanResourceManagement第四章招聘与录用二、有效的人力资源招聘的意义确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘的工作效率为企业注入新的活力，增强企业创新力扩大企业知名度，树立企业形象减少离职，提高组织队伍稳定性减少人员初始培训与能力开发的开支HumanResourceManagement第四章招聘与录用三、招聘的原则遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策因事择人原则平等竞争原则科学性原则坚持能职匹配原则人力资源招聘的黄金法则“骏马能历险，犁田不如牛”HumanResourceManagement第四章招聘与录用能职匹配原理人得其职职得其人某个人的能力完全胜任该岗位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备人的能力与岗位要求的能力完全匹配“最优的不一定是匹配的，最匹配的才是最优的选择”“恰好”HumanResourceManagement第四章招聘与录用能职匹配原理的要点人有能级的区别人有专长的区别同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级与岗位的要求应相符HumanResourceManagement第四章招聘与录用能级狭义：一个人能力的大小。广义：包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。能级的含义HumanResourceManagement第四章招聘与录用基层管理者中层管理者高层管理者人际技能技术技能概念技能人际技能技术技能概念技能人际技能技术技能概念技能管理者的技能同一系列不同层次对能力的不同要求HumanResourceManagement第四章招聘与录用不同系列相同层次的岗位知识结构的不同财务部经理人力资源部经理市场部经理会计学知识管理会计知识审计学知识国家的相关法律法规人力资源开发和管理知识心理学知识人力资源管理相关法律知识市场学知识营销学知识经济学知识HumanResourceManagement第四章招聘与录用不同系列相同层次的岗位能力结构的不同财务部经理人力资源部经理市场部经理计划能力管理能力组织他人工作的能力原则性协调能力沟通能力控制自己情绪的能力协调能力亲和力公正性识人和用人的能力公关能力协调能力市场敏锐性迅速决策的能力了解他人心理的能力忍耐力应变能力HumanResourceManagement第四章招聘与录用能级与岗位的要求比较能级岗位的要求能级岗位的要求能级=岗位的要求优质人才流失快,组织与个人两败俱伤企业业绩下降,会造成恶性循环组织成熟,稳定,业绩上升,团队战斗力强能职匹配原理小结HumanResourceManagement第四章招聘与录用四、我国企业招聘中存在问题的分析企业用人观念上存在误区企业人力资源招聘基础工作薄弱企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够劳动力市场中介服务功能不健全相关法律法规不健全关系网对招聘工作产生很大影响HumanResourceManagement第四章招聘与录用第二节人员招聘和录用的程序人员招聘有一个标准化的程序吗？1HumanResourceManagement第四章招聘与录用人力资源规划工作说明书招聘计划时间岗位人数任职资格成本预测人员招募了解市场发布信息接受申请人员录用作出决策发出通知招聘评估程序技能效率人员选拔初步筛选笔试面试其他测试招聘的程序HumanResourceManagement第四章招聘与录用内部招聘和外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低流失风险相对较小人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才新雇员带来新思想，新方法当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限于企业内部，水平有限容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾会出现涟漪现象“政治的”勾心斗角不了解企业情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人内部员工得不到机会，积极性受挫人才获取成本高HumanResourceManagement第四章招聘与录用案例分析招募中层管理者的困难HumanResourceManagement第四章招聘与录用内部招聘的来源和方法1.来源公开招募内部提拔横向调动岗位轮换重新雇佣2.方法档案法布告法主管推荐HumanResourceManagement第四章招聘与录用外部招聘的来源和方法1.来源应届毕业生竞争对手和其他公司的在职员工待业或下岗人员复转退军人离退休人员农村剩余劳动力留学归国人员HumanResourceManagement第四章招聘与录用借助中介机构电子招聘应聘者自荐特色招募外部招聘的来源和方法2.方法广告招聘内部员工推荐校园招募广告设计广告媒体的选择HumanResourceManagement第四章招聘与录用媒体类型优点缺点报纸传播范围广，相对便宜，可以保存，发送信息快往往引来大量不合格的人来应聘，容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争者的出现。广播电视不容易被观众忽视，广告受体多。时效性大，传播范围广，更有效地渲染雇佣气氛广告效果存留时间短，成本较高，信息容量少杂志广告效果存留时间长，广告信息容量大，有利于提高企业的知名度受到阅读对象的限制，可选择性小，广告的预约期较长，发行的地域太广现场购买可能有目的集中分发，对象性强影响范围小，作用有限，业务量大各种招聘方法的比较招募现场的宣传资料HumanResourceManagement第四章招聘与录用报纸招聘广告的设计原则准确吸引人内容详细条件清楚HumanResourceManagement第四章招聘与录用假设重庆宗申集团销售公司的人力资源部需要招聘一名培训主管和一名薪酬主管，请同学们编写一则报纸招聘广告。HumanResourceManagement第四章招聘与录用报纸招聘广告的主要内容•本企业的基本情况•是否经过有关方面的批准•招聘人员的基本条件•报名的方式•报名的时间地点•报名需带的证件、材料•其它注意事项HumanResourceManagement第四章招聘与录用“挑战与机遇共存”，“一分耕耘，一分收获”，这是南新公司对您的承诺。RANBAXY是一家世界制药领域里享有良好声誉的跨国公司，三年前在中国设立了合资企业——广州南新制药有限公司。南新公司拥有一流的设备和现代化的管理体系，其产品严格按国际GMP标准生产，其质量得到国际有关权威机构认可，销售网络已遍布全国30多个城市。广州南新制药有限公司北京办事处由于业务发展及开发新产品需要，经北京人事局人才市场管理办公室批准在北京市招聘：医务代表（四名）1.医学、药学、卫生、护理专业中专以上文化程度或生物化学专业毕业；2.具有药品销售工作经验者优先考虑；3.性格开朗、工作勤奋、为人诚实、善于与人沟通；4.年龄在35岁以下，性别不限；5.北京市户口。本公司为员工提供高素质的培训、优厚的福利待遇及良好的晋升机会，应聘者请将中英文简历、学历证明、身份证复印件、联系电话及近照一张于见报后10天内寄北京市朝阳区关东店22号豪华大厦302房收。邮编：100020（我公司将在收到应聘信后尽快择优安排面试）广州南新制药有限公司RANBAXY诚聘HumanResourceManagement第四章招聘与录用思考：校园招聘有哪些优点和缺点？HumanResourceManagement第四章招聘与录用学校招聘的优点：针对性强选择面大选择层次立体思想单纯，可塑性强HumanResourceManagement第四章招聘与录用学校招聘的缺点：学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。应聘者往往流动性过大，给企业造成损失。耗时多，各公司至少要提前9-11个月就必须确定招聘需求，且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。HumanResourceManagement第四章招聘与录用外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高2HumanResourceManagement第四章招聘与录用某公司应聘人员报名表HumanResourceManagement第四章招聘与录用思考：每个应聘者都会制作并向招聘单位递交简历，为什么还需要有申请表呢？——简历和申请表各有利弊，配合使用可以互为补充！HumanResourceManagement第四章招聘与录用案例:录用案例HumanResourceManagement第四章招聘与录用思考：企业往往为“谁是人员录用最终的决定者”所困扰，有的认为应该由用人部门主管决定，有的认为应该由人力资源管理部门决定。你如何看待这个问题？请说说你的理由。HumanResourceManagement第四章招聘与录用录用通知书——先生/女士：感谢您应聘本公司职位。您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。非常荣幸地通知您，根据考核、审查，您已被正式录用为本企业员工。请您于月日时分来本公司报到。如您在上述时间不方便，请您与先生（女士）联系。祝您在新的工作中创造卓越成绩！此致人力资源经理：——年月日HumanResourceManagement第四章招聘与录用辞谢通知书——先生/女士：十分感谢您对我们企业职位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，给我们留下了深刻的印象。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保存半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您支持我的决定。祝您早日找到理想的职业。对您热诚应聘我们企业，再次表示感谢！此致人力资源经理：——年月日HumanResourceManagement第四章招聘与录用思考：有人认为，“辞谢通知”和“录用通知”一样重要，你的意见呢？HumanResourceManagement第四章招聘与录用HumanResourceManagement第四章招聘与录用招聘效果的评估（一）招聘效果评估的内容（二）分析招聘效果的指标HumanResourceManagement第四章招聘与录用（一）招聘效果评估的内容申请人的数量申请人的质量平均招聘一个人的成本用于填补空缺所需的时间HumanResourceManagement第四章招聘与录用（二）分析招聘效果的指标应聘率=应聘人数/计划招聘人数*100%录用率=录用人数/应聘人数*100%人均招聘成本=招聘总成本/招聘人数招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100%衡量招聘质量的指标衡量招聘计划完成情况的指标HumanResourceManagement第四章招聘与录用第三节招聘中的测试纸笔测验法心理测验情境模拟法评价中心面试