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第五章招聘与选拔了解人力资源招聘与甄选的意义与作用掌握人力资源招聘与甄选的程序重点掌握人力资源招聘与甄选的方法CompanyLogo第五章招聘与选拔第一节人员招募与录用概述一招聘的含义是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。招募：企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程。甄选：企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程。录用：企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。CompanyLogo第五章招聘与选拔二、招聘的意义直接决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作可以影响员工流动是企业进行对外宣传，树立企业形象的有效途径影响企业人力资源管理的成本履行企业的社会义务第五章招聘与选拔三、招聘的原则因事择人原则能级对应原则用人所长原则全面考查原则（德才兼备原则）宁缺毋滥原则公开公正原则（公开招聘、公平竞争、公正录用）CompanyLogo四人员招聘的业务流程业务部门我要招人人力资源部编制审查领导审批选择招聘渠道发布招聘信息简历筛选HR评价业务部门评价领导评价背景调查条件商谈体检正式录用招聘效果评估反馈确定招聘需求制订招聘计划甄选招募录用效果评估人力资源部门在招聘中的职责分工负责增员计划的统计与复核；负责招聘计划、招聘广告的拟定、发布负责应聘人员的资格审查和初选，负责应聘人员面试笔试的组织介绍负责应聘人员的体检和背景调查；负责利用的通知、合同签订和报到手续的办理负责试用期的管理及招聘活动的评估业务部门在招聘中的职责分工负责增员计划的编制报批；负责新岗位工作说明书的撰写；负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动；负责候选人以及最终录用人员的确定；负责试用期的考核及协助招聘活动的评估CompanyLogo五招聘渠道选择一）内部招聘从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补充空缺或者新增职位。1适用条件：组织有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的要求有完善的内部选拔机制CompanyLogo第五章招聘与选拔2内部招聘的主要方法：内部公开招募内部提拔岗位轮换内部推荐人才继任计划重新雇佣或召回以前的雇员二）外部招聘从组织外部获取合适人员。1适用条件组织为了获取内部员工不具备的技术技能时出现职位空缺，内部人员数量不足组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工组织为了建立自己的人才库和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性的人才第五章招聘与选拔2外部招聘常用方法：广告招聘AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司等校园招聘人才招聘会网络招聘推荐招聘CompanyLogo第五章招聘与选拔内外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点1了解全面，准确性高；2调动员工的工作积极性和创造性；3应聘者可更快适应工作4使组织培训投资得到回报5选择费用低6提高晋升员工对企业的忠诚度，员工流失率可能会减少1人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才2为组织带来新思想、新方法3当内部多人竞争难以决策时，向外部招聘可以在一定程度上缓和内部竞争带来的矛盾4人才现成，节省培训投资5树立企业现象的好机会缺点1来源局限于企业内部，水平有限；2容易造成“近亲繁殖”；3可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾4内部晋升产生新的岗位空缺5员工抵制外聘人员1新员工不了解企业情况，进入角色慢2对应聘者了解少，可能招错人3内部员工得不到机会，积极性可能受到影响4招聘成本高第五章招聘与选拔第二节人员测评与甄选一人员甄选的含义及步骤人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。筛选申请表和简历测试和考察实际操作面试应聘者检查推荐材料和背景做出选择甄选过程的步骤CompanyLogo第二节人员测评与甄选二、甄选常用方法应聘者申请表分析笔试模拟测试（评价中心）面试履历调查体检第二节人员测评与甄选一）应聘者个人简历分析基本内容：个人情况、工作经历、教育及培训情况、生活及个人健康状况、其他简历筛选的要点：♪简历内容是否完整；♪基本信息能否满足企业的要求；♪简历是否存在自相矛盾之处♪简历结构是否合理CompanyLogo申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表CompanyLogo实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否愿意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表CompanyLogo审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表CompanyLogo人员甄选的常用方法二）笔试的常用方法1专业知识测验2心理测验1）智力测验斯坦福－比奈量表、韦克斯勒量表2）职业能力测验一般职业能力测验、专门职业能力测验3）职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》4）创造力测验创造力《创造性思维测验》5）个性测验《卡特尔16个性因素测验》罗夏墨迹测试6）心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》CompanyLogo下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?笔试——一般能力测验CompanyLogo职业能力测试示例：英国旅游者约翰对他的导游小张说：“你很美”小张谦虚地说：“哪里，哪里！”约翰愣了一下，仔细打量小张后说：“全身都美，尤其是眼睛。”这个故事告诉我们：A由于不了解一些习惯用语中的约定俗成的含义，可能会造成语言交流中的信息误会B即使是汉语说得很好的外国人，也可能在讲汉语时闹笑话C在语言结构中，英语和汉语之间存在很大的差别D在表达意义方面，口头语言不及书面语言精确，容易误会。考察被测试者的推断能力和语言理解能力CompanyLogo创造能力测试示例下面这个图形可以代表哪些能力？CompanyLogo人员甄选的常用方法三)情景模拟测试（评价中心法）创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统，运用多种评价技术和手段，观察分析被测试者在模拟工作情景中的心理和行为，以测量其管理能力和潜能特点：可信度高、效度高、信息量大、客观公正、针对性强人员甄选的常用方法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力3情景模拟的主要测评方法CompanyLogo人员甄选的常用方法四）面试了解被测试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，面试的效度主要取决于主试者面试的经验CompanyLogo面试的流程1)面试前的准备确定面试考官培训考官考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误准备面试资料面试对象登记表的内容面试前的几轮测试成绩和演讲稿设计面试评价量表和面试问话提纲明确面试时间安排面试场所2)面试的开始阶段营造和谐气氛，注意倾听与观察3)正式面试阶段进行面试提问，做好有效倾听4)面试的结束阶段整理面试记录填写面试评价表核对有关材料作出总体评价意见CompanyLogo面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试CompanyLogo5、面试考官考官小组的组成及培训面试考官必须规避的错误CompanyLogo考官小组的组成及培训组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误CompanyLogo面试考官必须规避的错误首因效应（第一印象倾向）刻板效应类我效应对比效应“眼缘”效应（容貌效应）雇佣压力身体语言和性别的影响缺乏相关的职位知识CompanyLogo第三节人员录用用人理念：筑黄金台，招千里马礼贤下士因才而用，人尽其材在赛马中相马CompanyLogo一录用决策要素1.信息准确可靠★应聘人员的年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩。★应聘人员的工作经历、原工作岗位的业绩、收集的背景资料和原单位领导及同事的评价等。★应聘过程中各种测试的成绩和评语。CompanyLogo3、注意对特长和潜力的分析工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。2、注意对职业道德和品格的分析1、注意对能力的分析对具备某些特长和潜力的人要特别关注。包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等.2资料分析方法正确CompanyLogo2资料分析方法正确6、注意对面试中现场表现的分析。学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。5、注意对学历背景和成长背景的分析。4、注意对个人社会资源的分析。面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。CompanyLogo最后第三轮第二轮第一轮ن人力资源部的初步筛选；ن业务部门进行相关业务的考察和测试；ن招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参加测试；ن进行能岗匹配度分析；3招聘程序科学CompanyLogo4能力与岗位匹配某个人的能力完全胜任该岗位的要求（人得其职）岗位所要求的能力这个人完全具备（职得其人）新员工录用CompanyLogo发录用通知录用面谈岗前培训试用期考查正式录用签订录用合同通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。话题可以比较深入，可以了解新员工更深一层次的信息。录用面谈的气氛比较融洽，新员工问一些自己关心的问题，如薪酬、福利、发薪日，各级领导的姓名、性格、为人，自己所录用部门的概况等通过录用面谈，新员工对自己即将工作的环境会深入了解。加强新员工对企业的了解加强企业对新员工的了解新员工的录用面谈很重要哦！录用面谈的重要性