5招聘和录用

强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两种方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人，看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是忻平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对忻平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好他的。”“既然他将与你共事，当然由你作出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。忻平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。思考题：（1）强盛公司为什么会选错忻平？你谈谈具体原因吗？（2）根据本案例的实际情况，请你设计一个比较完善的招聘选拔方案。第五章员工招聘与选拔第一节员工招聘的原则和渠道一、员工招聘（Recruitment）的意义•概念：采用科学的方法寻找、吸引有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。（一）是获取符合需要的人力资源的重要手段（二）是提高人力资源管理效益的重要起点和基础（三）是提高声誉和知名度的重要手段（四）是增添新的活力的重要途径二、员工招聘的原则（一）双向选择，公开、公平竞争原则（二）全面、择优、能级原则（三）少而精、宁缺毋滥原则（四）遵守有关法令、法规原则三、员工招聘的渠道（一）广告招聘•通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工•是一种最普遍适用的招聘方式•优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势•缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加•要点：合理选择媒体；符合有关法律（二）内部招聘•职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺•途径：内部晋升、内部调配、工作轮换和重新聘用等•优点：为员工提供发展空间；建立内部竞争激励机制；减少招聘风险；减少招聘费用；能尽快进入角色；有利稳定员工队伍缺点：容易论资排辈和“近亲繁殖”；受原有人际关系制约；不易接受和带来外部的创新意识；选择性有限；没提升者积极性受挫；不易树立声望（三）职业介绍机构职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本（四）猎头公司（Executiverecruiters，Headhunter）•专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司•优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高•缺点：费用较高（五）校园招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率姓名：时间：学校：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：1.2.3.工作地点：1.2.3.考察因素评分仪表言谈—外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智—反应灵敏、表达充分12345独立性—独立思考能力、感情成熟、影响他人12345激励方向—兴趣、价值观、进取心、激励可能性12345教育—所学课程与工作的符合程度12345工作经验—以前工作经验对职位的价值12345家庭背景—家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：总体评价12345面谈考官签字：职称：日期：校园招聘记录表（六）熟人推荐•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网（七）网络招聘•利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等•方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页•优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件第二节员工招聘的程序员工招聘程序图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估一、人员招募（一）制定招聘计划招聘需求的识别：自然减员；业务量的变化；配置不合理招聘计划的制定：分析相关信息估算招聘时间具体工作内容日期平均天数收到个人简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到录用录用到接受录用接受录用到实际开始工作2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日564721总的时间43估算招聘成本估算应聘者50100150200800录用者50人吸引前来的应聘者800人（4∶1）选择名单200人（4∶3）面试者150（3∶2）候选者100（2∶1）挑选和培训招聘人员确定招聘的范围和渠道（二）发布招聘信息范围、时间、方式和渠道依据招聘计划信息发布要尽早、面广根据职位特点，向特定层次的人员发布选择合适的发布渠道（三）接受应聘者申请应聘者提出应聘申请应聘者应提供：应聘申请函（表）；个人简历；各种证明文件（复印件）；身分证（复印件）让应聘者填写应聘申请表应聘申请表示例应聘申请表申请部门：申请职位：申请日期：照片姓名：年龄：性别：籍贯：婚否：通讯地址：邮编：联系电话：身份证号码：现在工作单位及地址：职称：专业：现在从事的专业或工作：掌握何种外语：掌握程度：外语等级证书：技能与特长：技能等级：个人兴趣和爱好：身高：米体重：公斤健康状况：个人简历离开原单位的主要原因：加入本单位的主要原因：现在的薪酬：元/年薪酬期望：元/年可开始的工作日期：晋升期望（职位、时间）：培训期望（内容、日期、时间）：其他期望：个性特征：家庭成员情况：备注：声明：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，愿受解聘处分。申请人签名：日期：二、人员选拔（一）初步筛选审阅个人简历或应聘申请表筛选简历的方法：汇总、分类、比较、筛选；是否结构合理、重点突出、简洁扼要；是否符合职位技能和经验要求；内容是否合乎逻辑；整体印象申请表的筛选方法与简历相似，特殊的地方是：判断态度；关注与职业相关的问题；注重可疑之处（二）笔试让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度评定其知识和能力一般安排在初次面试之后包括一般与专业的知识和能力两个层次优点：测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低；操作简便缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题可能不切合实际；过分强调记忆；阅卷可能出现偏差面试、心理测试、情景模拟等在三、四节介绍（三）背景调查和体检背景调查通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证“第三者”指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；网上查询等体检包括健康检查、身体运动能力测试体检通常放在所有选选拔之后进行主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求要注意避免出现歧视体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位三、人员录用（一）录用决策录用决策的策略：多重淘汰式；补偿式；结合式（二）通知录用者录取名单确定后，张榜公布，公开透明通知被录用者最重要的原则是及时（三）办理录用手续招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表有关部门审查同意，在登记表上加盖印章（四）签订劳动合同劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则（五）新员工培训（六）正式录用试用期满，且合格的员工成为正式成员四、招聘评估（一）成本效益评估招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数招聘总成本=人事费用+业务费用+一般开支招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之则高成本效用总成本效用=录用人数÷招聘总成本招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用招聘收益—成本比招聘收益一成本比=所有新员工为企业创造的总价值÷招聘总成本招聘收益一成本比越高，说明招聘工作越有效（二）录用人员评估数量评估录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%招聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比越小，录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好质量评估录用人员的质量评估实际上是在人员录用后，进一步评估其能力、潜力、素质的过程录用比和应聘比也在一定程度上反映录用人员的质量（三）综合评价•综合评价指标体系招聘综合评价指标体系示例一般评价指标1．补充空缺的数量或百分比2．及时地补充空缺数量或百分比3．平均每位新员工的招聘成本4．业绩优良的新员工的数量或百分比5．留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6．对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘人员的评价指标1．从事面试的数量2．被面试者对面试质量的评级3．职业前景介绍的数量和质量等级4．推荐的候选人中被录用的比例5．推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例6．平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1．引发的申请的数量2．引发的合格申请的数量3．平均每个申请的成本4．从方法实施到接到申请的时间5．平均每个被录用的员工的招聘成本6．录用的员工的质量（绩效、出勤等）第三节面试一、面试（Interview）的涵义（一）概念•要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息（二）特点普遍采用，但是争议最多的方法之一优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量二、面试的类型（一）