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LOGO1招聘手册--2014年4月版湖北嘉辉化工集团LOGO2目录页CONTENTSPAGE第一章第二章第三章第四章总则招聘管理招聘流程面试流程学习大纲第五章招聘工具LOGO3资源与人力资源第一章正文1.1资源第一章总则LOGO4资源与人力资源第一章正文1.1资源为了规范湖北嘉辉化工集团招聘管理制度，有计划地组织公司招聘工作，提高效率，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本手册。1.本手册适用于集团公司全体员工；2.招聘工作纳入绩效考核管理，招聘相关文件纳入人事档案系统；3.本手册由集团人力资源部撰写，管理，完善，并保留修改，解释的权利；二级公司可参考实施。总则LOGO5资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘的定义和目标定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，提高人员质量，组织创新等。LOGO6资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘成功的关键招不招招多少合理的人力规划招聘什么样的人科学的资格分析如何吸引应聘者灵活的招聘策略怎么选择合格的人有效的面谈考核保证关键前提基础LOGO7资源与人力资源第一章正文1.1资源第二章招聘管理第二章LOGO8招聘渠道渠道优缺点招聘岗位招聘预算1网络招聘前程无忧满足持续性招聘需求信息覆盖人群广泛简历量非常大主动招聘适合低端到中高端岗位数据可以便捷管理技术人员，管理人员6800元/年智联招聘技术人员，管理人员4500元/年58同城基层员工（司机，保安，保洁，文员）3200元/年赶集网基层员工免费2现场招聘华中人才（汉口武展）满足一次性招聘需求，信息覆盖人群有限简历有限，被动招聘数据难以管理销售后勤岗，社会人士偏多600元—800元/套（两场）纳杰人才（武昌丁字桥）销售后勤岗，人气旺，应届生偏多600元—800元/套（两场）将军路招聘会（街道办）基层管理岗，离公司距离方便基本免费硚口人力基层员工，临时工较多，资历久，中介多基本免费车站季节性强，普工宣传费3异地招聘（恩施，红安等地）满足一次性招聘需求普工差旅费，宣传费4传统媒体招聘（楚天都市报）满足一次性招聘需求信息覆盖人群较多被动招聘适合低端岗位，数据难以管理≥40岁年龄段，适合低端岗位900元/套，（买三天送一天）5内部推荐被动招聘适合低端到中高端岗位奖金招聘渠道LOGO9资源与人力资源第一章正文1.1资源时间：项目：1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计某某招聘会某某人才网会员费用……小计：招聘预算：a)内部成本：招聘人员的薪酬福利等b)直接成本：招聘会费用，宣传广告费用，内部推荐伯乐奖金等c)重复成本：同一岗位年度招聘费用招聘成本湖北嘉辉化工集团年度招聘预算表LOGO10资源与人力资源第一章正文1.1资源第三章招聘流程第三章LOGO11资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘七环节招聘需求与计划招聘途径的选择信息发布简历筛选与管理面试邀约人才甄选录用评估LOGO12资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘需求申请表招聘需求申请表部门申请人申请时间职位需求类别□急需、□储备目前人数部门年度定编人数需求人数人性别□男□女□不限年龄范围岁至岁户口要求□本市□本省□不限学历□本科及以上□大专□中专□高中专业要求语言□普通话□英语□方言语种□其他：岗位薪资试用期限：月试用期工资：转正工资：期限□招到合适人选为止，□于年月日前招到主要职责基本要求特殊要求申请事由用人部门意见分管领导意见人力领导意见董事长意见第一节LOGO13资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘计划湖北嘉辉集团人力需求计划表填报日期：年月日序号招聘岗位岗位职责基本素质要求专业素质和专业能力要求其他要求岗位薪资编制人数招聘人数拟到岗日期招聘原因工作地点岗位职责简述学历年龄性别专业工作经验123合计用人部门负责人：人力资源部负责人：第一节LOGO14资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘计划书计划书具备的内容：•招聘职位•招聘渠道•招聘成本•选拔流程•测试项目•考官构成（人员配合）•招聘周期•领导审批第一节LOGO15资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘途径渠道优点缺点内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告网络招聘人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化第二节LOGO16资源与人力资源第一章正文1.1资源内部招聘流程部门经理填写《人员增补申请表》人事负责人意见董事长/总裁意见编制外用人需求（新增加岗位）编制内用人需求终止招聘招聘实施公司内部是否有合适人员胜任该职位公司内部选聘或调动，填写《员工应聘申请单》调出部门经理意见调入部门经理意见人事负责人经理意见董事长/总裁意见发布招聘信息、搜索收集简历、筛选合适简历、通知面试时间，面试需带资料不同意同意内部招聘外部招聘是否…第二节LOGO17入职通知单核查入职资料办理入职手续入职发布招聘信息简历筛选电话邀约确定招聘计划“三面”前的准备工作第三轮面试用人部门复试审批人力资源初试第三节：一般招聘流程LOGO18资源与人力资源第一章正文1.1资源发布信息第三节现场招聘人力资源现场报纸广告LOGO19资源与人力资源第一章正文1.1资源发布信息网络招聘广告第三节LOGO20资源与人力资源第一章正文1.1资源简历筛选第四节•不同年龄需求有所差别•工作年限·性别年龄、性别•毕业院校•学历·专业教育状况•行业背景·公司规模•在职时间公司背景•职位·关键字•具体业绩工作内容简历初选用时8-15秒LOGO21资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘邀约步骤1.选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话。遇到开会的时候，可再约时间。2.电话接通，礼貌问候3.自报家门，确认求职意向。4.如时间方便的话可简单沟通公司情况和工作内容。5.约定面试时间后，发邮件通知，并且发送短信。×××经理或×××总，方便听电话吗？在××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是××，现在说话方便吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）；如果聊的还可以的话，就说：想约你×××时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：××ד过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“，您有不明白的地方，可以直接给我电话。“××先生或小姐（如果是教育行业可以直接称谓老师）你好，我们是××公司人力资源部的，在××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，想约你×××时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：×ד（，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“邀请面试时话术第五节约见锦囊表示尊重信息客观描绘蓝图反复约见LOGO22资源与人力资源第一章正文1.1资源如何减少应邀面试者的爽约•作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话•联系方式建议最好留下直拨电话求职者确实临时有事，但不知如何告知HR.•有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道•简单电话面试，（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力）求职者同时接到几家公司的面试通知，在比较中.•他或她，真是你目前需要的人吗？•HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，你情我愿是基础求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法.•这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事•主动去电询问结果求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复•怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？•简单热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不要将面试时间定得太早。求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘•为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？•发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，尊重求职者的选择。求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。第五节LOGO23简历面试无领导小组讨论人格测评能力测评文件筐评价中心情景模拟面试第六节人才甄选笔试体检LOGO24资源与人力资源第一章正文1.1资源面试类型：类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景第六节LOGO25资源与人力资源第一章正文1.1资源面试方法结构化面试：一，在岗位分析的基础上编制试题：岗位说明书；参照在实际工作中表现优秀的员工的胜任力特征和素质进行归纳，提炼；二，在充分交流的基础上统一流程：同一岗位统一的答题程序，科学易行的打分标准；三，做好准备的基础上展开面试：环境布置，座位安排，开场白等；四，在回顾总结的基础上不断提升:完善题库和胜任力模型。第六节LOGO26资源与人力资源第一章正文1.1资源面试的5个工具职责清晰的6W1H原则，1.Who-责任者是谁？2.Forwhom-服务和汇报对象是谁？3.Why-为什么要做？4.What-工作是什么？5.Where-地点在哪里？6.When-工作的期限？7.How-方法和程序是什么？目标管理的SMART原则，具体的(Specific)，衡量的(Measurable达到的(Attainable)，有相关性(Relevant)，明确的期限(Time-based)有效管理的PDCA原则，计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)经理职业化的MKASH原则，动机(Motivation)，知识(Knowledge)，技能(Skill)，行动(Action)，习惯(Habit)STAR原则，Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)第六节LOGO27资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘方法第六节文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上LOGO28资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘方法第六节笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。笔试内容往往具有通用性，不受应聘人员数量和应聘时间的限制，对应聘者来说是相对公平的一种测试方式，是用人单位对求职者的专业知识以及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。笔试考试的种类1.百科知识考试（广度/综合考试）2.专业知识考试（深度考试）3.相关知识考试（结构考试）应用测试的对策1.建立题库、保证合理2.专家出题、保证科学3.严格操作、保证公平LOGO29资源与人力资源第一章正文1.1资源招聘方法第六节心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试