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1第二章招聘与配置讲师：冯老师HRD、高级人力资源师、高级企业培训师企业人力资源管理师(三级)认证培训2考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%1001803招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进4学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序；掌握人员初步筛选的方法；掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环境的布置；掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论；熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度评估。5学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。6招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进7什么是企业招聘(Recruit)企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘活动是伴随着市场经济体制而产生的。8招聘的发展统一分配中介、媒体多方位选择90年代以前计划经济90年代至20世纪末市场经济初期现在多元化的市场经济计划培养经济环境简单人才供应充足人才需求复杂重视核心人才引进9招聘的目的新增岗位企业业务扩大企业业绩增长流程再造替补岗位人员流失人员淘汰人员退休、伤亡最优成本最适人才最高效率弥补岗位空缺获得企业发展所需人才招聘的目的10招聘活动过程①招募②选择③录用④评估工作描述工作说明人力资源规划招聘的过程11第一节招聘活动的实施1.招聘渠道的选择、人员招募的方法2.应聘者的初步筛选3.面试的组织与实施4.其他选择方法5.员工录用决策121.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动；外部招聘：企业根据经营需要，面向对非企业员工的社会劳动人员开展的选拔和聘用人员补充企业空缺或新增岗位的活动。13内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(P58-59)1、准确性高；2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、可能产生负面影响(不公平，方法不当，个人原因)2、容易抑制创新“团队思维”管理层年龄特点外部招聘(P59-60)1、带来新思想、新方法2、有利于招聘行业一流人才3、树立企业形象1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响员工积极性14小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”：在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑，如果一个员工在能够胜任的位置上任职，只是说明还在“晋升的过程中”，还没达到“最终”。15内部招聘与外部招聘适用岗位16某公司2011年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到岗时间招聘方式部门助理8ZY1、GY1、SC4、RWY24月底前内部、外部助理软件工程师20ZY6、GY6、FB4、NJ4储备外部（学校招聘）助理测试工程师15ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2储备外部（学校招聘）助理技服工程师30ZY2、SC18、BF3、RWY7储备外部（学校招聘）软件产品工程师12ZY3、GY5、BF2、NJ56月前内部、外部（网络、交流会）硬件工程师3WL2、RWY1ASAP外部、推荐软件开发工程师23ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2ASAP月前外部（网络、推荐、定向挖掘）产品主管6ZY2、GY46月前外部（网络、交流会、猎头）项目主管3GY1、NJ1、BF14月前内部、外部（网络、推荐）QA主管1XX1ASAP外部（网络、推荐）……注：ZY-专用事业部；GY-公用事业部；SC-市场营销中心；CW-财务审计中心；ZH-综合管理中心；BF-北京分公司；RWY-***子公司；NJ-南京研发中心；WL－物流中心；XX－信息中心17【能力要求】分析需求分析供给人才特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘渠道的步骤(P60)：企业需求：技能，能力，知识部门需求：技能，知识岗位需求：技能，知识，个性供给总量？群体共性？供求情况？是否借助中介？现场还是网络？学校还是社会？内部还是外部？是否需要广告？18参加招聘会的主要程序(P61)：1、准备展位(有吸引力)2、准备资料设备(音视频、书面)3、招聘人员准备(HR，业务部门；提前做问答准备)4、协作方的沟通(了解相关要求)5、招聘会宣传(网络、报纸等)6、招聘会后的工作(尽快组织面试)19招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法档案法推荐法内部招聘的主要方法外部招聘方法借助中介熟人推荐发布广告上门招聘外部招聘的主要方法网络、猎头、招聘会。。。推荐费？优点？媒体的选择？校园招聘20关于校园招聘(P65-P66)流程与注意事项1.注意了解大学生就业政策2.注意大学生“脚踩两只船”现象3.对学生感兴趣的问题作好准备4.做好大学招聘面试报告分析5.挑选校园招募人员的考虑因素6.选择去招募学校的考虑因素附：大学生招聘指导清单21采用招聘洽谈会应关注(P66)1.了解招聘会的档次2.了解招聘面向的对象3.招聘会的组织者4.招聘会的信息宣传才智辉煌、群英会、金领世界有什么不同？221.2对应聘者进行初筛(P66-P67)笔试测试内容一般知识和能力①社会文化②智商③语言理解④数字计算⑤推理能力⑥理解速度⑦记忆能力专业知识和能力(岗位相关)①财务会计知识②管理知识③人际关系能力④观察能力优点？缺点？231、对知识的考察信度与效度高2、多人应聘时筛选效率高；3、应聘者心理压力小；4、成绩评定较为客观（不会受个人形象、语言表达、谈吐等影响）笔试的特点-优点(P67)24只能考察部分与个人书写能力相关可能产生理解歧义笔试的特点-不足25如何命题：保证命题内容与岗位需求一致如何评阅：分值划分？特别关注点？阅卷与复核：答卷人信息保护？评阅人选复核人选？笔试的应用注意事项(P69)：【能力要求】26如何筛选简历(P67)：分析简历结构重点审察客观内容判断符合岗位技术和经验要求审查逻辑性对简历的整体印象【能力要求】27如何筛选申请表(P68)：判断应聘者的态度关注与职业相关问题注明可疑之处（申请表的设计）【能力要求】281.3面试的组织与实施(P69-P77)1.面试的内涵（面试为什么重要？）2.面试的发展3.面试的目标29面试的内涵－何为面试？(P69)指招聘双方面对面互相应答的招聘方式：互相了解直观印象30面试的发展(P70)最初：面对面交谈；（你问我答式）现在：注重特定环境多种方法团队面试；（比较中选择）情景模拟；（实战）答辩式；（专题答辩，需提前准备）演讲式；（单方演讲，需提前准备）案例分析；（现成案例，可提前准备或临场提出）31面试双方的目标(P70-P71)应聘者目标：充分展示自己的水平获得尊重为前提了解企业详情，以备就业决定考官目标：确保面试成功挑选合适的员工扩大企业行业影响力注意：面试官与应聘者面试目的不同；面试官与应聘者为双向选择；面试程序设计和面试者需注意帮助应聘者顺利完成面试。32【能力要求】面试工作程序(P71-72)1、面试前的准备3、正式面试阶段2、面试开始阶段5、面试评价阶段4、结束面试阶段面试工作程序331、准备工作：确定面试目的；设计面试问题；选择面试种类；确定面试地点和时间；面试官准备面试提纲及留出面试时间（避免等候）。【能力要求】面试的基本程序(P71)342、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；3、正式面试阶段：灵活的提问和多样化的形式；关注重点和疑问；4、结束面试：给应聘者反问的机会；面试的基本程序(P72)355、关于面试评价(对应聘者的评价)评分式评价优点：能横向比较缺点：不能个性化评价评语式评价优点：对不同的面试者使用不同的评价缺点：不能横向比较36【能力要求】面试环境的布置(P72-73)以上形式各有啥特点？适合什么情况下的面试使用？圆桌式-多对一式一对一式近距离面对面近距离侧对远距离面对面求职者面试官37面试的方法(P73-P74)：初步面试和诊断面试初步面试：双方互相说明和诊断面试：对于职位相关的重点内容详细了解。结构化面试和非结构化面试结构面试：提前写好固定问题框架；非结构化面试：见机行事，让应聘者充分发挥。面试问题的设计：从易到难，从固定到灵活。【能力要求】38想得到什么就问什么：岗位说明书内容；岗位胜任能力模型；个人特殊情况关注与证实。面试问题的设计(P73)：391.开放式提问：涉及到非唯一答案时2.封闭式提问：涉及到唯一答案时3.清单式提问：事先列好所有问题，一条一条的问答4.假设式提问：虚拟案例5.重复式提问：最好换一种方式6.确认式提问：对应聘者的肯定7.举例式提问：案例或行为面试【能力要求】面试提问的技巧(P75-76)：特别注意事项：•避免引导式提问；•有意提相互茅盾的问题；•了解求职者动机；•提问直截了当，有疑问立即提出；•注意观察非语言行为。401.4其他选拔方法(P77)心理测试的含义指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标本，从而对其个人的行为作出评价的方法。人格特征与形成独特性一致性稳定性特征性41心理测试类型(P77-79)1.人格测试：16型2.兴趣测试：六类3.能力测评普通能力：思维、记忆、想像、推理、分析、数学、空间判断、语言能力等特殊能力：职业相关能力、特殊潜能等心理运动机能：反应、运动、灵活等424、情景模拟测试概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测试项目，安排在逼真的环境中处理各种问题，可测试心理素质、工作能力、潜在能力等。特点★：优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节省培训费用。不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于高层招聘。种类★：语言表达测试、组织能力测试、应急能力测试等。43公文筐（高师目前考试用）：适用于管理人员选择。步骤：发文件→说明及测试→评价无领导小组讨论：对一组人同时测试。步骤：引导→说明→讨论→评价【能力要求】情景模拟具体应用(P79-80)44应用心理测试的要求(P80-81)：被测者隐私保护；要有严格的程序；不是唯一评价依据，须和其他评定依据结合使用。451.5员工录用决策★(P81-82)多重淘汰式补偿式结合式注意录用决策应注意的问题★：尽量使用全面衡量的方法；减少决策参与人员；不能求全责备：用人用所长46考题示例2011年5月考题47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费用较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员DC47考题示例2011年5月考题54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数2010年1