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素质测评方法面试篇如何利用面试获取信息面试过程中获取信息种类？如何记录、评价？行为？语言？态度？动机？主观评价方法客观评价方法Copyrightbywanggang面试的应用指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。精心设计在特定场景下面对面交谈与观察由表及里有关素质面试特点对象的单一性：内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性面试发展趋势形式多样化内容全面化试题顺应化程序规范化考官内行化结果标准化什么是面试？在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试被试所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）面试内容仪表风度知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力面试分析（65）1语言表达能力（清晰、逻辑、准确）71109.22应变能力（回答迅速、灵敏度、灵活性）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能（工作经验、业务水平）3858.55举止（仪表、气质、风度）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（思想境界、纪律性）1827.79进取精神（事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.3Copyrightbywanggang面试的应用系列性面试和序列性面试一对一面试和主试团面试个人面试和小组面试结构化面试与非结构化面试情景面试、行为描述面试、压力面试面试实施步骤预备阶段：建立良好的面试气氛给予面试对象适当的接待避免环境使面试对象分心解除面试对象的紧张心情引入阶段：介绍公司情况及职位需求正题阶段：对面试对象评价考察确认面试对象的背景资料评估面试对象的教育专长和工作成就考察面试对象的个性行为特征推断面试对象与职位的符合程度扫尾阶段：回答问题，解决分歧结束阶段面试前：积极准备工作职位分析面试结构维度确定评价指标与标准培训面试人员培训面试误区克服培训面试过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后进行面试过程记录客观信息，不要主观评价行为性信息：如何做，表现；非语言信息描述性信息：语言、语速、语调客观信息：逻辑性、流畅性、连贯性等就事论事，不作对比与推论根据面试结构维度提问注意核对与简历信息的一致性面试后：客观评价根据客观记录信息，对照评价标准打分只记行为、态度、反应等信息，不记人避免主观倾向的负面影响严格按照评价标准评价Copyrightbywanggang压力面试面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。结构化面试通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准内容结构化程序结构化评价结构化结构化面试的结构性面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化；具体操作步骤结构化；结构化面试考生的仪表风度考生的专业知识和工作经历五种能力语言应用能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往能力、综合分析能力求职动机结构化面试自我认知与拟任职位匹配类题型综合分析类题型人际沟通类题型应急应变类题型计划组织协调类题型结构化面试观点的正确性要点的准确性陈述的逻辑性解析的辩证性理论的深刻性见解的创新性答案的圆满性结构化面试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度S：情景T：任务R：结果A：行动STAR方法面试问题STAR方法情境面试目标设置理论：一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。情境模拟面试：给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。情境面试情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。行为描述面试行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述。A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试的前提假设行为描述面试让被试讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度引导被试详细而具体讲出事件的细节以及他当时(而非现在)的看法或行为行为描述面试不完整的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等行为描述面试理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。”诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”理论性问题-行为事例问题理论性的问题行为事例的问题你为什么觉得自己擅长解决问题请举出一个事例，你是如何解决难题的？你一般怎样寻找新客户？告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？一般来说，你怎样计划一天的工作？你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？需要跟进的情况面试者提问应征者问应面谈者跟进完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得完整的行为事例。假行为事例跟进，以取得真正的行为事例。行为事例跟进，以取得另一个行为事例。不完整的行为事例情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时候发生的？……行为：你实际上做了什么？你怎样反应？请具体地描述你的行动步骤？……结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有效的？别人对你的表现有什么意见？……提供假行为事例含糊的回应跟进问题我大部份时间都能应付所需处理的工作。你怎样做才可应付所有工作？即使我很忙，有时我会帮同事工作。你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。你在策划过程中实际负责什么任务？主观意见跟进问题我相信为顾客额外尽力是值得的。请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。我肯定我做的工作比我的本职工作多。请讲述你在那项目中做了什么工作。我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。能告诉我你提出这种建议的例子吗？提供假行为事例理论性或不切实际的空谈跟进问题那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。你在那次会议中采用什么方法？提供假行为事例另一个行为事例在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问题下取得第二个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以取得更多事例。事实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。如：可否再举一个例子？可否描述另一次……有没有相反的情况，是你的办法行不通的？行为描述面试试讲述你目前的工作情况请列出两项目前工作能吸引和推动你的地方。请列出两项目前工作令你不耐烦的地方。请列出两项你希望目前工作能提供的特点。请列出两项目前工作里你希望避免的地方。面试误区首因效应晕轮效应刻板印象类我效应对比效应强调负面信息不熟悉工作非言语行为面试问题编制背景型：基本情况，核实简历和申请表信息行为型：过去实际经历事件考察其处理问题的典型方式情景型：情景假设，行为模式和处事能力意愿型：了解个人态度，判断其偏好或工作动机智能型：对问题的分析判断，综合概括、分析和推理压力型：施加压力观察其反应，考察应变和情绪稳定性面试提问封闭式提问：简单回答，不需要展开开放式提问：多说话，不能是或否，什么、原因、结果假设式提问：根据工作任务提供相关的问题及解决方案连串式提问：应变能力、思维能力和情绪稳定性压迫式提问：挑战性，应变能力与忍耐性引导式提问：真实现象，陷阱，对问题的分析判断能力行为式问题：穷追猛打定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。举例：应变（智力）式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以便能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：动机式问题:意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：虚拟情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案目的：判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题的系统性举例：压迫式问题:兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完