搜索
人力资源管理专家—招聘、甄选和配置专家胜任力课程PHR-R&S版权属广州才博管理咨询有限公司所有DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandMHRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.ModuleOne战略性招聘策略和有效招聘渠道的开发RecruitingstrategiesanddevelopingeffectiverecruitingchannelsModuleTwo战略性内部招聘策划实务InternalrecruitingplanningpracticeswithstrategiesModuleThree甄选、测试技术及其应用SelectingandtestingtechniquesandrelatedpracticesModuleFour预测候选人未来工作绩效实务PracticesforecastingfutureworkingperformanceofcandidatesModuleFive有效的面试技巧Effectiveinterviewskills企业人力资源的获取和保障体系经理/总监胜任力1。企业人力资源的匹配策略—招聘策略定位—有效识别企业职位空缺—决定如何填补职位空缺—决定从何处填补职位空缺—吸引匹配候选人的策略2。开发和应用有效的招聘渠道—招聘渠道的开发和维护—招聘渠道的选择和应用技巧4。开发和应用内部招聘渠道—内部招聘渠道的建立—人才库的建立和应用—内部招聘方法的选择—内部招聘制度的建立5。有效的甄选安排—确定关键资格和核心素质要求—选择合适的甄选流程6。甄选技术的开发和应用—有效的甄选组合—工作模拟技术—测试技术的开发和应用—有效的甄选决策8。有效的面试技巧—有效的面试安排—面试问题设计—职位申请表的设计—面试评估表的设计9.人力资源的匹配策策3。媒体渠道的开发和应用—媒体广告的选择、设计与应用技巧7。策划有效的面试甄选办法—面试办法的选择技巧编首问题贵公司有关招聘的重要挑战是什么？KCI经理和总监级6星级技能训练1.8万左右月薪主管级胜任力结构3星级技能训练0.6万左右月薪1.员工招聘流程管理能力与经验2.工人级、文员级员工招聘渠道管理能力与经验3.指导应聘者申请表填写的能力与经验4.工人级和文员级的初试能力与经验5.测试、考试甄选安排能力与经验6.具备候选人的联系、沟通能力与经验7.现场招聘活动的安排与管理能力与经验8.网络招聘管理能力与经验9.员工入职安排管理能力与经验10.员工档案管理能力与经验11.月度/季度/年度招聘总结报告编写能力与经验12.具良好的英文基础更佳(会为你增值20%-30%)招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(专员级)KeyCompetenceIndicatorofR&SExpert专员级胜任力结构1星级技能训练0.3万左右月薪KCI经理和总监级胜任力结构6星级技能训练1.8万左右月薪1.年度招聘计划的实施能力与经验2.有效外部人才供应渠道开发与管理能力与经验3.有效招聘广告设计与应用能力与经验4.猎头渠道、媒体渠道的选择与管理能力与经验5.现场招聘、校园招聘策划能力与经验6.外部人力市场分析、总结能力与经验7.内部人力盘点、人才库建立与管理能力与经验8.内部招聘策划、管理能力与经验9.管理培训生内部人才供给系统的制度、管理能力与经验10.非正式配置内部招聘计划设计、管理能力与经验11.有效测试技术的开发、应用能力与经验12.有效预测员工将来业绩技术开发、应用能力与经验13.结构化面试设计、应用能力与经验14.集体面试设计、应用能力与经验15.测试中心甄选技术应用能力与经验16.背景调查甄选办法的应用能力与经验17.有效主持主管经/技术级别员工初试能力与经验18.具良好的英文基础更佳(会为你增值20%-30%)主管级胜任力结构3星级技能训练0.6万左右月薪招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(主管级)KeyCompetenceIndicatorofR&SExpertKCI经理和总监级胜任力结构6星级技能训练1.8万左右月薪1.战略性人力供给管理思考能力、具系统而专业的R&S理论水平2.人才资源化策略制定、与老板/公司/部门经理有效共息的能力3.人力资源供给体系目标定立与沟通能力4.目标导向/战略导向的人力资源规划能力与经验5.外部人才库建立、管理能力与经验6.内部人才供给制度/体系建立、管理能力与经验7.继任人计划的制定、实施与管理能力与经验8.测试价中心甄选技术的开发、应用能力与经验9.主持主管级以上候选人面试能力与经验10.招聘、配置政策/制度设计与推行能力与经验11.主管级以上面试问题设计、应用能力与经验12.跨国人才招聘策划、实施能力与经验13.特殊招聘渠道开发、应用能力与经验14.内部人力配置策略制定、实施与管理能力与经验15.经理级及以上级别员工背景调查策划能力与经验16.年度招聘计划制定、推行能力与经验招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(经理/总监级)KeyCompetenceIndicatorofR&SExpert人力资源获取阶段企业人力资源管理体系分享人力资源应用阶段人力资源培训和发展阶段—人力资源管理体系—人力资源战略规划体系—人力资源获取体系—制定策略—识别空缺—渠道开发和维护—渠道选择和应用—信息发布—内部招聘—甄选—测试—面试—配置—人力资源管理体系—组织体系—工作体系—报酬体系—福利体系—绩效管理体系—企业方化体系—安全与健康体系—员工关系体系—员工服务体系—人力资源管理体系—培训体系—发展体系找用育招聘、甄选和配置专家胜任力基础素质训练DefiningOne定义1--是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并豉励他们申请一个组织工作的过程DefiningTwo定义2--是确认和吸引大量候选者的过程，从中可以挑出接受雇用要求的人DefiningThree定义3:--为实现潜在的雇用而搜寻求职者和选择匹配候选人的过程PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies招聘的定义IdentifytheRecruiting招聘专员胜任力经理/专家胜任力招聘主管胜任力了解下述概念conception技巧Tips资源保障体系GuaranteeSystemofHR招聘渠道RecruitingChannel招聘RecruitingPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies了解下述概念conception技巧Tips甄选Selecting测试Testing面试InterviewPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies了解下述概念conception技巧Tips评价中心AssessmentCenter配置Placement试用ProbationPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies了解下述概念conception技巧Tips工作模拟JobSampling非结构化面谈None-StructuredInterview结构化面谈StructuredInterviewPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies招聘、甄选和配置专家胜任力专家级理念、能力、技巧和经验训练公司竞争战略与人才保障体系策略的关系策略一：招聘或是培养PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies招聘？培训？人员供给策略分享“康师傅”集团(顶新国际)07年飞龙计划招聘培养或激励性?留住人才?竞争优势?公司竞争战略薪酬战略选择关系策略二：高工资战略或低工资战略PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies低工资？高工资？PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies开发支持吸引和留住人才的报酬体系Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees经验分享SharingExperiences某化妆品公司招聘销售总监的挑战A应聘者:要求¥100万年薪B应聘者:要求¥3万/每月C应聘者:要求¥8K/每月报酬策略CompensationStrategyPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies开发支持吸引和留住人才的报酬体系Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees1.便宜劳动力不一定必然是低成本的劳动力。2.成本效益最好是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。Conclusion对劳动力这种投入要素的选择取决于它们的成本与产量的比率；企业所追求的是单位产量的成本最低。公司竞争战略人才策略的选择关系策略二：招聘高素质员工或低素质员工PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies低素质？高素质？PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies开发支持吸引和留住人才的报酬体系Developingcompensationsystemwithattractingandretainingemployees经验分享SharingExperiences2年内一线操作工人高中以上学历由原来的20上升到95%的人员配置策略深圳某家政服务公司只招聘大学本科毕业的员工故事发生在我工作过的日本企业结论ConclusionPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies1.成本效益最好的劳动力是那种工资和产出之间的比率最低的劳动力。应当选择那些能使单位成本最低的劳动力。2.“过剩能力”也可能使成本增加。3.最优技能水平会随着资本—劳动力比率的上升而提高。一旦企业提高了它所使用有资本存量的数量或质量，那么就应当相应地改善劳动力的质量。招聘高素质人才或低素质人才Recruitinghighqualityemployeesorlowerqualityemployees《人力规划表》《HumanResourcesPlanning》--理想状态是在组织能提前识别工作空缺：1.新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？2.新业务是否涉及新生的雇用要求？3.在今后几个月中或年度中预期流动的人员数量、种类如何？PartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies招聘规划RecruitingPlanning识别工作空缺IdentifytheJobOpening《辞职报告》LetterofDemission《员工需求申请表》《EmployeeneedsApplication》--填补空缺要花很长时间通常：1.通知和筛选要求往往需3-8周2.决定工作与否要1周或更长时间3.候选人辞职在约1-2个月《PHR-R&SNO2》1，如何决定是否招聘200名包装工人？经验分享SharingExperiencePartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies招聘规划RecruitingPlanningPartOne:招聘策略分享SharingRecruitingStrategies招聘规划RecruitingPlanning决定如何填补工作空缺Decidehowtofilljobopening不雇用新人NoNewHire雇用新人NewHire--加班Overtime--职位排除JobElimination--工作重新设计JobRedesign--防止流失PreventTurnover临时工ContingencyPersonnel--临时雇用TemporaryEmployment--租用LaborLease-