CH04招聘录用-1

1中南民族大学工商学院管理系刘宇璟招聘录用2课堂讨论阅读教材P95案例——百事招聘百事采用的是何种招聘渠道？百事采用了哪些员工测评方法？步骤是怎样的？你是否有过参加面试的经历？感受如何？3课堂讨论招聘渠道外部招聘——校园招聘招聘步骤1.初步筛选——简历2.电话访谈3.能力测验4.集体面试——无领导小组讨论5.诊断性面试4第四章招聘录用教学目的了解员工招聘的概念和原则掌握员工招聘的程序和内容掌握招聘的渠道和方法初步掌握面试的程序和方法了解录用的主要内容5第四章招聘录用第一节招聘工作概述第二节招聘工作程序第三节选拔和录用6第一节招聘工作概述招聘的概念招聘的原则影响招聘的因素7第一节招聘工作概述招聘的概念招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人才，并把他们安排到合适岗位工作的过程。8第一节招聘工作概述招聘的原则公开竞争平等全面择优效率守法9知识点—美国的公平就业法案美国的反就业歧视60—70年代进行劳动与就业立法改革，一系列反歧视法案出台；成立平等就业机会委员会（EEOC）来监督和调查企业的平等就业状况；今天在美国，雇主们想要随心所欲、毫无顾忌地招募、提升及解雇员工已不再可行，所有雇主的人事政策在某种程度上都受到联邦、州及地方的公平就业法律法规的约束。10美国的公平就业法案薪酬平等法案（1963年）规定禁止以性别因素决定劳动者的薪酬差异，工作要求和条件相似的男女劳动者，雇主必须支付相等的薪酬。民权法案（1964年）禁止雇主在员工招募、晋升及就业过程的所有阶段将其种族、肤色、宗教、性别或原籍国作为与其他员工有差别对待的原因。该法案一般被认为是美国公平就业立法的基石。11美国的公平就业法案反年龄歧视法案（1968年）该法案的目的保护40-70岁之间的劳动者在就业时免受歧视。职业安全与健康法案（1971）根据该法案，任何劳动者认为在其工作中有违反职业安全与健康标准的情况或有紧急的危险，可以要求有关执法官员进行调查而不必担心雇主的报复。信用报告公平法案其目的是向劳动者赋予了解某些直接影响人事任用决定的因素的权利。例如，某人在求职时由于个人信用的报告不佳而被拒绝，求职者有权要求招聘方出示向其提供自己公平信用报告的机构的名字和地址，并有权查看报告的内容；招聘方也有义务告知求职者被拒绝的理由。12第一节招聘工作概述影响招聘的因素外部因素政策法规劳动力市场的状况竞争对手技术进步13第一节招聘工作概述影响招聘的因素内部因素组织的形象用人政策招聘的预算14第二节招聘工作的程序招聘的程序招聘的渠道招聘的方法15一、招聘工作的程序招聘的程序提出招聘需求制定招聘计划发布招聘信息实施招聘活动人员选拔录用招聘评估反馈16一、招聘工作的程序招聘的程序1.提出招聘需求——招聘活动的起点明确人力需求，确定拟招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等；依据：人力资源规划和工作分析17一、招聘工作的程序招聘的程序2.制定招聘计划制定招聘的标准——依据职位说明书确定招聘的范围——内部招聘/外部招聘招聘的规模——取决于招聘预算招聘预算——人工/业务/管理费用18一、招聘工作的程序招聘的程序3.发布招聘信息多渠道——控制成本有针对性信息真实可靠19一、招聘工作的程序招聘的程序4.实施招聘活动选择招聘人员确定招聘时间选择招聘地点20一、招聘工作的程序传统的人事招聘人事部门——决定性作用用人部门——负责接收和安排人员，处于被动地位现代的人事招聘用人部门——决定性作用，直接参与招聘，拥有招聘计划、初选与面试、录用、人员安置和绩效评估等决策权，处于主动地位；人力资源——组织和服务作用21一、招聘工作的程序用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘岗位工作说明书及岗位标准提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作；9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.新员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订；2.招聘信息的发布;3.应聘者申请登记，资格审查；5.通知参加面试的人员;6.面试、考试工作的组织；8.个人资料的核实、人员体检；10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订；22一、招聘工作的程序招聘的程序5.人员选拔与录用（详见第三节）6.招聘评估与反馈成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估23一、招聘工作的程序招聘成本招聘总成本=直接成本（招募费用/选拔费用/录用费用/工作安置费用/其它费用）+间接成本（内部提升费用/工作流动费用）招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数数量评估录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数24一、招聘工作的程序人力资源规划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试办法录用作出决策发出通知评价程序技能效率1.招募2.选拔3.录用4.评估25二、招聘的渠道招聘的途径内部招聘——从组织内部的员工中选拔；外部招聘——从组织外部获得所需人员。26二、招聘的渠道内部招聘的优点了解全面，准确性高；应聘者能较快适应岗位；可鼓舞士气，激励员工进取；选择费用低；使组织培训得到回报。27二、招聘的渠道内部招聘的缺点容易造成“近亲繁殖”，可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；群体思维，抑制创新；小帮派和小团体28二、招聘的渠道内部招聘的方法内部晋升和工作轮换工作告示法（P106示例）内部推荐人才库和继任计划29二、招聘的渠道外部招聘的优点新雇员能带来新思想、新方法；给现有员工的危机意识；人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；可缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。30二、招聘的渠道外部招聘的缺点不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性受挫。31二、招聘的渠道外部招聘的渠道广告招聘人才招聘会校园招聘猎头招聘网络招聘32二、招聘的渠道广告招聘通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体向社会大众传播招聘信息。各种广告媒体的比较P10833二、招聘的渠道广告招聘（报纸）前程无忧招聘专刊纳杰人才招聘专版智联招聘周刊（每周三出版）34二、招聘的渠道人才招聘会武汉人才市场地址：武汉市江岸区车站路1号武汉人才网中国武汉人才市场旗下的专业性人才网站，是华中地区深具影响力的人力资源服务平台。35二、招聘的渠道湖北人才网（省人才中心主办）华中人才网（以招聘会为主）纳杰人才网武汉毕业生就业网湖北省外企服务公司湖北人才热线荆楚人才网二、招聘的渠道人才招聘会（武汉地区）华中人才交流会洪山体育馆、武昌图书城武汉科技会展中心武汉市洪山区珞瑜路58号武汉国际会展中心中山公园对面各区人才市场37二、招聘的渠道校园招聘优点应聘对象集中，容易招到高素质人才；降低企业的招聘费用；扩大企业的知名度；通过设立奖学金、学术活动、文艺活动建立与学校长期的稳定关系；38二、招聘的渠道校园招聘缺点招聘受时间限制，一年只能招聘一次，当组织急需人才时，难以满足要求；招聘对象以应届生为主，缺乏工作经验；39二、招聘的渠道校园招聘各大学的就业信息网华中科技大学就业信息网武汉大学就业信息网中南民族大学就业信息网各大学的校园论坛BBS白云黄鹤站（华工）珞珈山水站（武大）二、招聘渠道网络招聘优点降低招聘成本和筛选成本；降低招聘过程中的时间成本；减少HR部门的工作量，更关注战略问题；企业形象的展示台41二、招聘渠道网络招聘缺点缺少适合高级职位的候选人；求职者数量多但质量不高；企业需要有专门负责网络招聘工作的人员。42二、招聘渠道被调查者获得现任职位招聘信息的途径6%22%5%23%5%28%4%3%4%职业介绍机构招聘会直接与企业联系网络求职招聘广告社会关系猎头劳务派遣其他资料来源：徐芳，孙媛媛，沙伟影．中介组织网络招聘能力提升策略．劳动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社,200843二、招聘的渠道网络招聘专业招聘网站（前程无忧）（中华英才网）（智联招聘）（万行招聘）企业网站主页——招聘专栏44盛大无线助理总裁高剑巍(微博)利用微博发布招聘信息45二、招聘的渠道46二、招聘的渠道47二、招聘的渠道4849课后作业利用课余时间，收集武汉地区的各人才招聘网站和参加人才招聘会的费用标准。时间：本学期内50二、招聘的渠道熟人推荐通过企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选；优点：对应聘人员比较了解，减少招聘成本；搜寻人才的范围大大的缩小，录用准确率较高；顾及介绍人的关系，录用后会努力工作，稳定性较好。缺点：容易形成小团体51二、招聘的渠道大学生就业中的社会关系网络使用状况分析2007年由中国人民大学劳动人事学院课题组杨东教授等对大学生使用社会关系网络状况进行了调查分析。以重庆市在校大学生、在校高职院校和已就业的大学生674人为调查对象。52二、招聘的渠道大学生就业中的社会关系网络使用情况统计表百分比(%)父母29.5亲戚11.4朋友19.5同学11.8老师14.4其他13.4总计100.0资料来源：杨东，彭玉，金钊．大学生就业中的社会关系网络使用状况调查研究[M]．劳动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社，2008很重要比较重要有点重要不太重要很不重要报纸、杂志、广播等38.226.020.37.24.7互联网44.726.816.67.11.1校园招聘信息49.424.414.65.62.2社会招聘信息26.831.324.210.13.4各地人才、职介机构15.724.630.017.78.0亲戚、朋友介绍25.728.226.610.15.2老师的介绍与推荐33.630.719.08.94.0直接登门或电话求询22.624.621.712.59.2其他7.44.58.95.86.5大学生获取就业信息的方式统计表（单位：%）资料来源：杨东，彭玉，金钊．大学生就业中的社会关系网络使用状况调查研究[M]．劳动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社，200854二、招聘的渠道猎头招聘HeadHunter为组织寻找高级人才的服务机构；猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才信息，一方面也为各类高级人才寻找合适的工作。供需匹配慎重，成功率较高，收费高。55二、招聘的渠道猎头公司的现状调查2006年由《商业BUSINESS》杂志和上海经理人网站在国内首次推出“中国猎头生态调查”共有530位经理人参加了调查，从经理人以及企业HR的角度，探讨中国猎头市场目前的生存状态、猎头公司的影响度、企业使用猎头服务的现状和关注点。56国内猎头公司——调查结果职务类别比例企业类别比例董事长/总经理16%外商独资60%副总经理/总监20.5%中外合资13.5%部门经理级63.5%上市公司4%职能性质比例国