CH6人员招聘与人事测评

2019/9/19千里之行始于足下1第六章人员招聘与人事测评——如何获取必要的“千里马”？——到哪里搜寻必要的“千里马”？2019/9/19千里之行始于足下2开篇问题•1.企业选人的依据是什么？•2.如何鉴别公司需要的人才？•3.不同类型、发展阶段、行业的企业如何选人？•4.企业如何使用和调配HR获取最大的使用价值？•5.常用的技术手段是什么？2019/9/19千里之行始于足下3•1.人力资源获取与再配置•2.人员招聘的一般程序•3.内部招聘与外部招聘的利弊•4.人员选拔方法与人事测评技术•5.面试的技巧•6.测试的信度与效度的含义•7.招聘管理工作的主要内容本章学习目标2019/9/19千里之行始于足下4一、HR的获取与再配置2019/9/19千里之行始于足下51.1基本概念•1.获取：根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值员工的过程。–狭义：企业内外部招聘的活动。–广义：不仅包含狭义的获取活动，还包括从组织内部发现员工新价值、通过培训使得员工人力资本增值的过程，即人力资本在企业内部的再配置过程。•2.人力资源配置:组织内人力资本存量是否合理决定组织运行效率，组织运行中应存在动态调节机制，解决组织内部“适岗率”低的矛盾.再配置是组织重新培育和认识员工价值的过程。•3.人力市场配置机制：组织通过何种途径获取和配置人才。宏观上：外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场成本更低。2019/9/19千里之行始于足下61.2人力资源获取与再配置的系统模型•1.人力资源获取与配置的需求–人力资源规划–绩效考核–职业生涯发展•2.人力资源获取的渠道–外部劳动力市场–内部劳动力市场•3.人力资源获取的客观依据–实现组织内部“工作与人的匹配”2019/9/19千里之行始于足下7图6.1HR获取与再配置的系统模型组织战略人力资源规划绩效考核职业生涯发展人员需求计划绩效改进需求工作轮换需求人员招聘与甄选内部人员外部人员人力资源再配置工作轮换竞争上岗职位升降末位淘汰外部劳动力市场内部劳动力市场工作与人的动态匹配人力资源获取需求人力资源获取途径与方式客观依据2019/9/19千里之行始于足下8二、人员招聘2019/9/19千里之行始于足下91.人力资源招聘•根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。2.目的•基本目的：形成工作候选人蓄水池，保证以最低的成本选择最适合的员工•具体–1.满足现实需要–2.满足未来需要–3.满足效率需要2019/9/19千里之行始于足下103.招聘流程•步骤1：定义需求–人力资源规划、工作描述和规范、素质模型•步骤2：招募候选人–谁去招募、到哪里去•步骤3：甄选候选人–评估和评价方法的选择、实施与调整见下图6.2人员获取需求招聘准备是否有职位素质模型是否有职位说明书更新修订进行职位分析更新修订开发素质模型外部/内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选评价中心技术标准面试行为面试笔试等方法合适的候选人图6.2人员招募与甄选流程图2019/9/19千里之行始于足下124.招聘的原则•1.按需招聘•2.公平竞争•3.公开透明•4.发展潜力•5.重点招聘原则2019/9/19千里之行始于足下13三、人员招聘渠道与技术2019/9/19千里之行始于足下141.招聘的途径•内部招聘和外部招聘•研究表明：内外部结合会产生最佳效果。•结合力度取决于:公司战略计划、招聘岗位、上岗速度及企业经营环境等因素。•无论内招还是外招，对高层管理者尤其重要。•不变原则：人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。2019/9/19千里之行始于足下15表6.1：内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点•了解全面，准确性高•鼓舞士气，激励员工进取•应聘者可更快适应工作•使组织培训投资得到回报•选择费用低•人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才•外来的和尚会念经•缓和内部竞争矛盾•人才现成，节省培训投资缺点•来源局限于企业内部，水平有限•易造成近亲繁殖•可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾•不了解企业情况，进入角色慢•对应聘者了解少，可能招错人•挫伤内部员工的积极性2019/9/19千里之行始于足下162.内部招聘的来源•1.公开招募•2.内部提拔•3.横向调动•4.岗位轮换•5.重雇佣或召回以前的雇员2019/9/19千里之行始于足下174.外部招聘的来源与方法•1.员工推荐（15%）•2.校园招聘（16%）•3.猎头公司（HeadHunter）（成本高）•4.职业协会（专业性强）•5.广告（受众面大）•6.直接聘用（成本低）•7.私人雇佣机构•8.公共雇佣机构•9.工会•10.网络招募（不受时空约束，效率高）图6.4有效的招聘渠道员工推荐3.85校园招聘3.8猎头公司3.71职业协会3.08广告3.05直接聘用2.86私人雇佣机构2.78公共雇佣机构1.92工会1.64注：1=不好，3=一般，5=特别好项目重要性（1-7）在关键技能领域的声望学校的总体声望原来从该校雇佣的雇员的工作绩效学校的地理位置先前的录用比例及就职比例过去的经验潜在招募对象的数量满足公平就业机会法要求的可能性成本对学校教职工的熟悉程度总经理及其他高层管理人员的母校6.55.85.75.14.64.54.54.33.93.83.0表6.2选择去哪一所大学招募的决定性因素2019/9/19千里之行始于足下20表6.4常见的招聘网站•前程无忧•人才信息库•智联招聘网•中华英才网•中国国家人才网•北方人才市场•南方人才市场•电脑人才市场•人才热线•北京人才网•上海人才网招聘方法工作类型速度地理区域成本平等程度员工举荐所有快所有低差求职者遂自荐所有快所有低差招工广告所有快/适度所有适度好公共机构白领蓝领适度当地低好私人就业代理机构销售、白领、技术、低层管理者适度当地适度公平猎头公司经理慢地区/全国高公平校园招聘大学毕业生慢地区/全国适度/高好表6.4：外部招聘方法的比较2019/9/19千里之行始于足下22四、人员选拔与人事测评——如何鉴别珍珠？——“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”2019/9/19千里之行始于足下23•1.人员选拔（甄选）是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被录用，哪些将被淘汰的过程。•2.功效–有助于建立和维持企业核心竞争力，提高组织生存、适应和发展能力–降低人力资源使用成本–避免法律纠纷–降低人才使用的风险•美国管理协会（AMA）研究表明：“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。4.1人员选拔2019/9/19千里之行始于足下244.2人员选拔信息依据•（1）基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍关系等。•（2）知识/技能特征：学历、专业、工作经历、培训经历、资格证书等。•（3）心理特征：素质、人格、兴趣、偏好等。2019/9/19千里之行始于足下25附录：国外著名公司人员甄选标准•1.微软–根据成功6要素制定人员甄选的“才能”要求：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。–“微软人”:非常有激情的人（对公司、技术、工作有激情）；聪明人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人。•2.壳牌：3个CAR潜质–分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、关系力（Relation）。•3.IBM：3个“高绩效”–Win，“必胜的决心”；Execution，“又快又好的执行能力”；Team，“团队精神”。2019/9/19千里之行始于足下26•4.松下：70分的人才能力×热忱=劳动成果–不念初衷而虚心好学的人；不墨守成规而常有新观念的人；爱护公司和公司成为一体的人；不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能得体支持上司的人；能忠于职守的人；有气概担当公司重任的人。•5.GE–精力充沛，有活力、热情，能承受压力–团队精神–创新精神，不惧怕变化–善于学习，脚踏实地作好现任工作，不断为自己设立具有挑战性的目标。附录：国外著名公司人员甄选标准2019/9/19千里之行始于足下27•6.思科–文化适应性、创新精神、团队合作性、客户导向、超越自我的目标•7.西门子–较强的实力、不屈不挠的精神、老练稳重的性格、与他人协作的能力•8.宝洁–强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达才能、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格附录：国外著名公司人员甄选标准2019/9/19千里之行始于足下28初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者4.3人员选拔程序2019/9/19千里之行始于足下294.4人事测评•测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。•包括–选拔性测评–开发性测评–诊断性测评–考核性测评又称鉴定性测评2019/9/19千里之行始于足下30•4.6.1甄选方法所需达到的标准•4.6.2申请表•4.6.3笔试•4.6.4工作模拟（情境模拟）•4.6.5管理评价中心（Managementassessmentcenter)•4.6.6面试•4.6.7心理测试•4.6.8体检•4.6.9背景调查4.6人员选拔方法与人事测评技术2019/9/19千里之行始于足下314.6.1甄选方法所需达到的标准•1.信度•2.效度•3.普遍适应性•4.效用•5.合法性2019/9/19千里之行始于足下32•申请表是一种初始阶段的筛选工具。目的在于收集关于求职者背景和现在情况的信息，评价求职者是否能满足最起码的工作要求。•基本内容包括应聘者过去和现在的工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等（见表6.5）。设计申请表时要注意，只能要求申请人填写与工作有关的情况。4.6.2申请表一般信息照片姓名性别出生日期出生地电话电子邮件通讯地址受教育经历专业学校城市时间成绩排名前5%前25%中等中下工作经历单位职务时间职责社团活动组织名称职务时间职责奖励情况语言能力语种水平优秀好一般CET6TOFELGRE/GMAT计算机能力一般性问题1.你希望从本公司得到什么？你能为本公司作什么？2.你如何设计将来的职业道路？根据是什么？目前最适合的工作是什么？为什么？3.请描述你在过去5年间最大的成就4.请举例说明你曾经如何与他人合作，共同完成一项任务。2019/9/19千里之行始于足下34表6.6：简历与申请表的优缺点分析申请表个人简历优点•直截了当•结构完整•限制了不必要的内容•易于评估•开放试，有助于创新•允许申请人强调他认为重要的事情•允许申请人点缀自己•费用小，易做到缺点•封闭式，限制创造性•制定和分发费用较高•允许申请人略去某些东西•可以添油加醋•难以评估2019/9/19千里之行始于足下35•主要用来测试应聘者的知识和能力，也测试求职者的兴趣和性格等。•知识和能力的测试–一般知识和能力：社会文化知识；智商；语言理解力；数字