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人员招聘与配置企业人力资源管理师（三级）讲师：慕文杰日期：2013年8月国家职业资格培训教程人员招聘与配置——课程内容第一节员工招聘活动的实施P58第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法P58第二单元对应聘者进行初步筛选P66第三单元面试的组织与实施P69第四单元其他选拔方法P77第五单元员工录用决策P81第二节员工招聘活动的评估P83第三节人力资源的有效配置P85第一单元人力资源的空间配置P85第二单元人力资源的时间配置P104第四节劳务外派与引进P109学以致用2第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法【学习目标】通过学习，掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。4第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点二、外部招募的特点【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招募的主要方法三、外部招募的主要方法5招聘的概念招聘（RECruItmEnt）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。6【知识要求】一、内部招募的特点优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新7【知识要求】二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性81.填写人员需求表4.人力资源部2.填写工作说明书5.总经理3.填写设备申请单6.企业网站发布职位空缺用人部门提出需求会签发布招聘信息（网络、报纸）参加招聘会内部招聘选拔人力资源部第一次面试人力资源部新员工报到人力资源部发录用通知书，确定到岗日期背景调查人力资源部心理测试重要岗位人员复试部门经理总经理笔试淘汰通知应聘者7.简历收集登记10.通常总是8.简历筛选问题记录单9.简历保存11.面试甄选表12.面试成绩记录表13.应聘者详细资料表填写内部选拔评审表不合格员工招聘作业流程9内部招聘与外部招聘的优缺点比较（2007年11月考试案例题）比较内部招聘外部招聘优点鼓励员工士气提高员工对组织的忠诚度可节省招聘成本和费用提高选拔的有效性和可信度培养后备力量、促进连续提升易于沟通和贯彻决策，利于发挥组织效能新鲜血液有助于企业开拓创新增加竞争氛围，产生“鲶鱼效应”节省内部培养和培训的费用缓解内部人员的矛盾树立企业良好形象缺点近亲繁殖选择范围小，较难满足要求影响内部团结政治性勾心斗角可能导致人才外流或被埋没必须制定管理和培养计划难以挑选到合适的人才信息不对称，存在“逆向选择”的风险招聘成本和费用相对较高可能挫伤内部员工的上进心新员工需要较长的时间调整或熟悉情况企业发展初期为何外招，成熟期为何内招？10【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法11【能力要求】二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作12【能力要求】三、内部招募的主要方法（一）推荐法推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较大。最常见的推荐法是主管推荐，既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。（二）布告法企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。所有具备这些资格条件的员工都可以申请或“投标”该职位，人力资源部门或用人部门筛选这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。布告法适用于非管理层，特别适合于普通职员。13【能力要求】三、内部招募的主要方法（三）档案法企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如正直、人际技能、判断能力等难以确认。14【能力要求】四、外部招募的主要方法外部招募的主要方法有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。（一）发布广告注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。15【能力要求】四、外部招募的主要方法（二）借助中介1、人才交流中心针对性强、费用低廉，但高级人才招聘效果不理想。2、招聘洽谈会选择余地大，但招聘高级人才难。3、猎头公司（HEADHuntEr）专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对当前工作没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4至1/3；招聘高素质人才的招聘成功率高。16【能力要求】四、外部招募的主要方法（三）校园招聘选择学校时考虑因素：与本公司核心业务、技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；当前在本公司服务员工的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司良好形象的人去；答复一定要及时，大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策（百事可乐从二流学校中挖人）。常见做法：假期在公司实习；在低年级就开始邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触（跨国公司挑人方法）。17【能力要求】四、外部招募的主要方法（四）网络招聘企业可用两种方式通过网络来进行招聘：一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。网络招聘具有以下优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广。2、不受地点和时间限制。3、使应聘者资料（申请书、简历）的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。18【能力要求】四、外部招募的主要方法（五）熟人推荐优点：对候选人的情况熟悉；被录用者工作努力，成本低。缺点：裙带关系。适用范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。19招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高尖端人才中下级人员校园招聘合适人选相对集中初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘渠道比较20【注意事项】一、采用校园招聘方式的注意事项采用校园招聘方式时应注意的问题：1、了解大学生就业政策和规定。2、企业要有思想准备，应备留名额（大学生脚踩两只船或几只船的现象）。3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识。4、注意口径一致，做好回答准备。21【注意事项】二、采用招聘洽谈会方式的注意事项采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：P661、了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象（判断）。3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传。22第一节员工招聘活动的实施第二单元对应聘者进行初步筛选【学习目标】通过学习，掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表。23第二单元对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围二、笔试的特点【能力要求】一、筛选简历的方法二、筛选申请表的方法三、笔试方法的应用24【知识要求】一、笔试的适用范围笔试是最古老、最基本的选择方法，是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。25【知识要求】二、笔试的特点笔试的优点：考试题目较多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可对大规模的应聘者同时进行筛选，效率高；应聘者压力小，能够正常发挥；成绩评定比较客观。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养；管理能力、口头表达能力和操作能力等。26【能力要求】一、筛选简历的方法（一）分析简历结构结构合理的简历比较简练，一般不超过两页（从现在到过去）。（二）审察简历的客观内容四个方面：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性辨别真伪，淘汰虚假的简历。（五）对简历的整体印象标明重点，面试时追踪。29【能力要求】二、筛选申请表的方法(一)判断应聘者态度填写是否完整，字迹是否清楚（二）关注与职业相关的问题背景材料可信度（三）注明可疑之处在面试时询问（四）坚持面广原则让更多人参加面试30【能力要求】三、笔试方法的应用通过笔试使单位与人个各自得到所需要的信息，以便单位进行录用决策，和个人进行是否加入单位的决策。提高笔试的有效性应注意的问题：1、命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。2、确定评阅计分规则：考题的分值分配要合理。3、阅卷及成绩复核：客观、公平、不徇私情。31第一节员工招聘活动的实施第三单元面试的组织与实施【学习目标】通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问技巧。32第三单元面试的组织与实施【知识要求】一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标【能力要求】一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试提问的技巧33【知识要求】一、面试的内涵选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予“考官”亲自评价候选人，并且以测试所不能达到的方式提问的机会。通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，能及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人的期望与现实对比，找到最好的结合点。面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力！34【知识要求】二、面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察……由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。35【知识要求】三、面试的目标（一）面试考官的目标1、创造融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平。2、让应聘者了解应聘单位的状况、应聘岗位的信息和相应人力资源政策等。3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4、决定应聘者是否通过本次面试。（二）应聘者的目标1、创造融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4、充分的了解自己关心的问题。5、决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试目标应进行的必要说明36为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有问题，有时我们可能会打断你的谈