HR培训课件之招聘与配置

人力资源管理员（四级）企业人力资源管理人员国家职业资格培训沈冰清[e-mail]1人力资源管理岗位特点入职门槛低入门专业限制少经验与薪酬成正比强调综合素质理论来源多两极分化明显2人力资源管理人员所应该具备的素质思考?（案例）3企业人力资源管理人员国家职业资格培训4前言：招聘环境分析招聘概述招聘的基本流程人员招聘与配置大学生招聘人员素质招聘技巧授课要点员工信息管理5招聘环境的制约与影响因素招聘成功外部环境内部环境影响宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等第一部分前言6招聘环境分析招聘环境分析外部环境分析内部环境分析一、技术的变化(1)市场状况对用工量的影响(2)市场预期对劳动力供给的影响(3)市场竞争状况对工资的影响二、劳动力市场(1)市场的供求关系(2)市场的地域范围三、竞争对手等等一、组织战略（防御型、探索型）二、职位的性质(1)职位的挑战性和职责(2)职位的发展和晋升机会三、组织内部的政策与实践(1)人力资源规划(2)内部晋升政策等等7１．招聘选拔工作的含义２．人员招聘任务提出的情况３．人员招聘与选拔的意义４．招聘与选拔工作的原则第二部分招聘概述81.招聘选拔工作的含义人员选拔是指从众多的应聘者中选出适合组织需要的人的过程,包括申请资格审查、考试与初试、其他测评、体检、个人资料核实等内容。（P49）第二部分招聘概述9２.人员招聘任务提出的情况（1）新组建一个企业。（2）业务扩大，人手不够。（3）因原有人员调任、离职、退休、死亡而出现职位空缺。（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺的人才。第二部分招聘概述10３.人员招聘与选拔的意义（1）招聘质量事关重大。（2）招聘是比较困难和复杂的工作。（3）保证组织得到高额的回报。（4）降低员工的辞退率与辞职率。（5）提供公平竞争的机会。第二部分招聘概述11４.招聘与选拔工作的原则1.公开的原则2.竞争的原则3.平等的原则4.能级的原则5.全面的原则6.择优的原则第二部分招聘概述12１．招聘选拔工作的含义２．人员招聘任务提出的情况３．人员招聘与选拔的意义４．招聘与选拔工作的原则第二部分招聘概述(回顾)13实战演练1.判断题：人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。所以招聘员工时，一定要选最优秀的。答：（X）人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。所以招聘员工时要量才录用，做到人尽其才、用人所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。2.判断题：择优是招聘的根本目的和要求。答：（Ｏ）14实战演练答案：ＡＢＣＤ3.多选题人员招聘任务提出的情况分别是（）Ａ．新组建一个企业。Ｂ．业务扩大，人手不够。Ｃ．因原有人员调任、离职、退休、死亡而出现职位空缺。Ｄ．人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺的人才。15前言：招聘环境分析招聘概述招聘的基本流程人员招聘与配置大学生招聘人员素质招聘技巧授课要点员工信息管理16人力净需求测评工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息考试应聘者申请初选与发布面试通知甄选试用体检与资料核实正式录用工作安排评估准备阶段评估阶段招聘选拔录用评估实施阶段图7—1招聘工作的基本程序与工作流程第三部分招聘流程17招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段录用招聘若干的环节招聘三阶段招聘实施人员招聘第三部分招聘流程第三部分招聘流程选拔181.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。实战演练答案：（Ｘ）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。192.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。Ａ．准备阶段Ｂ．实施阶段Ｃ．评估阶段Ｄ．面试阶段实战演练答案：Ｂ20招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段1.招聘需求分析2.明确招聘职位的工作特征和要求3.制定招聘计划和招聘策略（一）招聘准备阶段211.招聘需求分析——人力资源需求诊断招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段（1）产生-组织人力资源的自然减员-组织业务量的变化或业务范围的拓展-现有人力资源配置已不适应组织的发展22招聘需求与组织发展•一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。•在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；•在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；•在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。•因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段23（2）招聘需求搜集步骤：a.由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。b.由人员需求部门填写“人员需求表”。c.人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格等。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段24（3）招聘信息需求整理包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。（4）招聘需求信息的报送人力资源部门将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段252.明确招聘职位的工作特征和要求——工作说明书的制定和修改招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。工作说明书是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。26•Who：谁来从事这项工作？•What：这项工作具体做什么事情？•When：工作时间怎么安排？•Where：工作地点在哪里？•Why：从事这项工作的目的或意义何在？•Whom：为谁从事这项工作？•How：如何从事这项工作？“6W1H”招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段27行为、知识、技能人际理解、团队合作、自信、责任感、成就导向……等表象的潜在的招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段胜任力素质冰山模型28招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3.制定招聘计划和招聘策略•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔•3）确定录用基准•4）录用来源——内外部招聘•5）招聘录用成本计算29招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段30招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3.制定招聘计划和招聘策略•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔•3）确定录用基准•4）录用来源——内外部招聘•5）招聘录用成本计算31招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3.制定招聘计划和招聘策略•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔•3）确定录用基准•4）录用来源——内外部招聘•5）招聘录用成本计算32招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3.制定招聘计划和招聘策略•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔•3）确定录用基准•4）录用来源——内外部招聘•5）招聘录用成本计算33内部招聘职位公告和职位投标职位技能档案雇员推荐职位转换外部招聘人才交流中心招聘洽谈会传统媒体校园招聘网上招聘员工推荐人才猎取招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段34内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高；了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。来源广；有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法；树立组织形象。缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段35招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3.制定招聘计划和招聘策略•1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数•2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔•3）确定录用基准•4）录用来源——内外部招聘•5）招聘录用成本计算36*思考：招聘一个应届毕业生的成本是多少？37实战演练1.判断题招聘工作一般是从发布招聘信息开始的。答：（X）招聘工作一般是从提出和确定招聘需求开始的。2.判断题：招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。答：（Ｏ）381.人员招聘2.人员选拔3.人员录用（二）招聘实施阶段招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段39招聘实施阶段的基本流程•1）发布招聘信息与应聘人员申请•2）初步筛选与通知面试•3）考试和人员测评•4）体检与资料核实•5）人员录用招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段40招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段1）发布招聘信息•a）制作招聘广告•b）发布招聘广告广告内容•企业情况简介；•职位情况介绍；•任职资格要求；•相应的人力资源策略；•应聘者的准备工作；•应聘的联系方式；媒体选择•报纸•杂志•网络•公司布告•其他41各种媒体的特点媒体类型优势分析劣势分析报纸发行量大、覆盖面广、信息传递速度快、广告大小可以灵活选择目标针对性相对较差、保留时间短、纸质和印刷质量的限制杂志目标针对性较强、便于保存、纸质和印刷质量高预约期长、发行区域较为分散广播电视视听效果冲击力较强、印象深刻时间短、不便保留、费用昂贵因特网招聘范围广、信息量大、挑选余地大、应聘人员素质高成本低、周期长、联系快捷方便其他印刷品招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段42招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段应聘申请表个人简历优点直截了当开放式，体现应聘者个性结构完整允许应聘者强调自认为重要的东西限制了不必要的内容允许应聘者点缀自己易于评估费用较小缺点封闭式，限制创造性允许应聘者略去某些东西制作与分发费用较贵难以评估2）简历与应聘申请表的筛选432）简历与应聘申请表的筛选招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段筛选简历的方法•（１）分析简历结构•（２）重点看客观内容•（３）判断是否符合技术和经验要求•（４）审查简历中的逻辑性•（５）对简历的整体印象筛选申请表的方法•（１）判断应聘者的态度•（２）关注与职业相关的问题•（３）注明可疑之处44笔试－－是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。面试－－是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。情境模拟－－是一种非常有效的招聘方法，通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试－－是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段3）人员测评45（1）笔试笔试的优点笔试的缺点增加对知识、技能和能力考察信度和效度不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。因此还需要采用其他方法进行补充。可以进行大规模筛选，用时少，效率高应聘者心理压力小，容易发挥正常水平成绩评定较客观招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的选择。46（2）面试招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段１．面试的方法•根据面试