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职业生涯规划一：什么是职业生涯规划职业生涯规划生涯规划：为促进高质量地实现生命，而对生命目标及其实现策略的计划。职业生涯规划：为促进高质量地实现职业生命，而对职业目标及其实现策略的计划。职业生涯发展理论：萨柏（Super）成长阶段（出生-14岁）：幻想、辨识，自我形象发展，发展职业兴趣和能力。探索阶段（15-24岁）：探索各种可能、做好工作的准备。确立阶段（25-44岁）：工作生命周期核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段）维持阶段（45-65岁）：建立一席之地、保住这一位置。职业衰退阶段（65岁之后）：接受权力和责任减少的事实，指导他人、准备离休或退休。确立期的细分尝试阶段职业中期危机稳定阶段（25岁～30岁之间）（在30多岁和40多岁之间)（30岁～40岁）目标有多高？工作生涯平衡吗？是否重新确定方向？职业生涯规划---基本假设在一定的约束条件下：职业生涯规划---基本价值预则立，不预则废：以终为始,慎终如始,世无难事.二：组织基础---企业人力资源发展计划胜任特征战略规划招聘安置职位分析培训发展绩效管理薪酬设计人力资源管理整体框架图生涯规划变革创新组织人力资源发展计划规划项目具体内容总体规划依据企业发展目标，通过建立HR信息系统，预测HR的供给和需求状况，采取措施平衡HR的供给和需求人员补充规划制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任职资格，拟定招募地区、形式，以及甄选方法培训与开发计划拟定重点培训项目。有关培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证，以及与工资、奖励、晋升制度的联系人员配备规划规划部门编制、拟定各职位人员任职资格、做到人适其位。并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人选人员晋升计划(管理人的培养)建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未来提升人员的安置退休解聘规划退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选三：员工基础---组织员工的双向认识认知的同心圆3社会认知2组织认知1自我认知三者的认知越一致，越易发挥焦点效应内部认知的变化导致外围的目标、策略的变化1自我认知认知内容1.1行为模式、心智模式1.2自我价值观认知1.3自我个性认知-自我个性认知推荐：MBTI1-1行为的冰山层次情绪化行为情境化行为需求、价值观个性（能力、气质、性格）不被自己认识的时候,一种潜在的心智模式的形式存在外显内隐含义：一段时期内相对稳定的对事物的看法，受一个人的当下需求、兴趣爱好影响。并且影响到人的选择。1-2自我价值观认知投射法：间接认识自己和他人强制选择法：找到深层价值观深入质疑法：找到根源心理动机1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感1-3自我个性认知---MBTI心理类型测试感觉直觉思考情感决断性的可依赖的对细节敏感实用主义的分析的有责任心的有创造性的进步的有很多观念慈善的以人为导向助人的会计/程序/市场/工程/生产指导/资讯/会商/销售/访谈系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济公关/广告/人事/政治/顾客服务2组织认知1.组织文化：种子与最适合的土壤的匹配的认知•-组织价值观、•-英雄的标准、•-组织行为风格2.组织晋升路径与方法：•英雄产生程序（内部选拔、外部空降）3.岗位工作特点：•胜任特征模型-DCM4.员工可以从组织与岗位中得到什么：水果拼盘与个人的选择（归因模式）：IQ、EQ、AQ3社会认知1.社会价值观取向：社会需要什么样的人2.时代精神倾向：在不同的历史时期需求的变化趋势3.在组织内人的社会化成长与社会适应性的同步程度：4.素质可迁移性、相对优势的培养（品牌与锻炼的机会）四、定位---寻找职业锚案例分析：28岁的安妮，在广州一家大型外资保险公司工作。工作仅仅4年，已成为公司骨干，业绩斐然。公司老板决定提拔她为经理，这意味着薪资的提升和未来职业发展的前景光明。老板表示：升职后安妮负责西北地区并常驻西安。安妮的快乐烟消云散了，这意味着要在新环境从头开始，更意味着要和丈夫和女儿天各一方…….安妮该如何办呢？职业锚认识“职业锚”：经过一定的职业经验后所形成的与个性相一致的稳定的工作价值观或原则。不论做何种职业，总是受到这套价值观与原则的控制。我会能力我想动机我应该责任确定最符合你自身情况的选项，并将该选项填写在每道题目右边的括号内现在重新看一下你给分较高的描述，从中选出与你日常想法最吻合的三个，在原来评分的基础上，将这三个题目的得分再各加上4分。职业锚测试职业锚（Anchor)洋葱模型说明图核心原则：职业锚希望自己成为的人个人与组织的关系从组织获得价值自律程度组织中角色工作本身报酬发挥的能力、技能、知识工作领域工作特性工作环境对所属组织的了解地点（大/小）工作中可使用资源办公环境人际关系生活个人兴趣爱好家庭物质生活的需要五：导向---建设职业发展通道及辅导员工进行职前教育培训职业准备参加入职培训进入岗位职位分析人才规划进入组织招聘选拔培训设计通道早期发展职业生涯设计基本模式—人职匹配双赢共荣自我学习、提高、定位绩效管理、岗位调整适应职业、发展职业锚激励引导员工建立职业锚追求发展晋升克服中年危机解决发展中问题/开发新职业通道做良师益友、贡献才智做好更替继任管理，激发余热后期发展中期发展职业发展通道V型图65岁55岁总裁55岁专家36岁副高级职称46岁正高级职称36岁副经理31岁中级职称65岁资深专家31岁主管41岁经理26岁副主管26岁初级职称45岁副总裁行政管理通道专业技术通道BECDA2.Whatdoyouwant?“我想干什么”1.Whoareyou?“我是谁”3.Whatcanyoudo?“我能干什么”4.Whatcansupportyou?“环境支持或允许我干什么？”5.Whatcanyoubeintheend?“自己最终的职业目标是什么？”寻找职业方向和目标---5What法5个What分析法我是谁？我想干什么？（从小到大，真心）我能干什么？（已有能力及潜能）环境支持我干什么？（从小到大的环境）1张白纸、铅笔、橡皮，静下心，排除干扰、按顺序思考每个问题并对每个问题的回答进行重要性排序生涯规划常用方法---SWOT分析内部环境优势Strengths劣势Weakness机会Opportunities威胁Threats外部环境我的SWOT分析）内部环境优势（Strengths）劣势（Weakness）机会（0pportunities）威胁（Threats）外部环境机会（O）优势（S）劣势（W）威胁（T）55-5-5SWOT分析法SO战略抓住机会、发挥优势讨论问题：为了保障员工职业生涯规划的实现，HR管理者还需要设计那些制度或者机制保障深入学习，请参考MBTI测试：《第五项修炼》（美）彼得·圣吉《现代心理学》(台湾)张春兴EOD