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北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。2015人力资源经理职业发展报告北京众达朴信管理咨询有限公司北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。知识爆破的时代，迭代更新的不仅仅是一个个词汇……人力资本价值管理人力资源效能HR数据化管理业务驱动业务伙伴(BP)全面认可激励灰度领导力“非员工敬业度”移动互联学习雇主品牌人才短缺与接班人培养专家中心(COE)共享服务中心(SSC)转型突破“去企业忠诚”战略人力资源管理社交化互联网+去中心化扁平化组织效能OKRPBC人才稀缺度契合人岗匹配能力管理智力资本高绩效组织流程化组织人力成本人口红利消失组织柔性薪酬刚性核心人才知识型组织人力资本灵活用工MSP模式薪酬外包及人力资源行业投资加剧自由职业者市场蓬勃发展老龄雇佣市场“新蓝领”阶层人力资本金融互联网招聘的垂直领域北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。2015转型之战：突破人力资源经理职业瓶颈和企业管理瓶颈北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。目录Part1：人力资源经理岗位薪酬现状分析Part2：人力资源经理职业发展趋势Part3：人力资源经理岗位发展对策Part4：参与调研对象分析北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。Part1人力资源经理岗位薪酬现状分析北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。人力资源经理岗位设置目的1.1规避企业人力资源风险实现人力资源有效管理的专业能力构建规范化人力资源管理系统能力扮演好企业的四种角色经验倾向分析规划业务导向综合能力初创期发展期成熟期精通中国劳动法法律、法规。公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手。包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设。对于人力资源经理岗位设置的目的，众说纷纭。很多人认为是人力资源的重要性增强而相应的进行专业化管理；还有一些人，认为是公司战略的要求。此次调研仅厘定出采访中出现较多的四项，作为衡量尺度。北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。目前人力资源经理对岗位的满意度并不高，42%的人力资源经理人对自己的岗位现状不满意。在不同企业性质的满意度调查中发现，合资和外资企业的人力资源经理岗位满意度是排在前两位的，民营企业的满意度最低，国企/央企/事业单位的多数人力资源经理人表示不确定是否满意该岗位。人力资源经理岗位现状：近半数人力资源经理人不满意现岗位1.242%34%24%不满意满意说不清民营不满意度占比最高外资合资岗位满意度占比最高国企/央企/事业单位中立态度占比最高北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。68%32%没有有企业对您的职业发展做过规划或者提供过培训吗？人力资源经理岗位现状：企业对中层管理者培训重视度低1.3近七成的调查对象表示，企业没有提供过相关的职业培训。企业对于中层管理人员的培训重视度不高。作为衔接企业上下关系的中层管理人员，给于正规的培训至关重要，需要能够通过不断的培训跟上多变的市场。重视企业管理培训才能吸引优秀人才的加入，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和实现自我价值的机会。北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。67%58%86%54%32%42%14%46%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%国企/央企/事业单位合资民营外资没有有从企业性质来看从企业规模来看87%61%69%60%13%39%31%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%0-99人100-499人500-999人1000人以上没有有从企业性质来看，民营企业对人力资源经理人的职业规划相对较少，给予人力资源经理人接受外部培训的机会也较少。从企业规模来看，由于小规模企业经济能力相对较低，所以对于人力资源经理的培训重视度有待提高。人力资源经理岗位现状：民营企业对职业规划和培训重视度最低1.4北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。人力资源经理岗位工作内容分析：事务操作频次最高1.5序号工作分析内容低频度分析高1人力资源各项事务2考核机制建立维护，并且实施监督3参与公司重大人事决策4负责公司内部人事调配，人事调动5薪酬整体与个体调整6负责员工职级、职称和晋升等评定工作7培训、交流8负责其他人事事务9为重大战略决策提供信息数据支持我们对于人力资源经理的工作内容进行拆分，调研者勾选出较为频繁的项目，通过划定频度阴影面积发现大部分人力资源经理的工作还处在审批、事务、执行、沟通之类的工作之中。决策、战略支持工作还有待于进一步提高。北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。17%18%5%20%16%18%4%2%30%20%18%15%8%7%1%1%0%5%10%15%20%25%30%35%最擅长的技能最不擅长的技能调研结果表明：人力资源经理最擅长的三大技能依次是培训、招聘和薪酬。人力资源经理目前最不擅长的三大技能依次是绩效、薪酬和规划，说明目前人力资源经理掌握的工作技能并不平衡。人力资源经理岗位现状：各项工作技能发展不平衡1.6北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。39%15%28%17%25%29%43%36%40%37%25%34%26%30%28%7%8%10%13%10%0%20%40%60%80%100%120%国企/央企/事业单位合资民营外资总计不变增幅低于10%增幅11%-20%增幅高于20%22%25%31%20%24%37%35%34%27%37%36%35%27%35%28%5%5%8%18%10%0%20%40%60%80%100%120%0-99人100-499人500-999人1000人…总体不变增幅低于10%增幅11%-20%增幅高于20%相较去年，七成以上的人力资源经理薪酬今年都有上升，且幅度基本在0-20%之间，其中增幅在10%上下各占一半。合资企业2015年表现最佳，薪资不同程度都有所增长，主要增长幅度在0-10%和10%-20%之间。外资表现的却十分出乎意料，主要增长幅度区间低于10%。整体可以看出，外资在近一年内薪资变动不大。不同规模的公司人力资源经理岗的薪资波动范围差异性不大，基本都处于0-20%的波动范围。人力资源经理薪酬现状：超七成人力资源经理薪酬上涨1.7北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。人力资源经理薪酬现状：多数人薪酬范围在10k-15k之间1.829%23%21%14%8%5%外资企业人力资源经理薪酬现状14%20%26%23%10%7%民营企业人力资源经理薪酬现状11%14%21%27%24%3%国企/央企/事业单位人力资源经理薪酬现状21%28%25%16%7%2%合资企业人力资源经理薪酬现状根据调研结果显示，薪资范围在10k-15k的人力资源经理人占比最多。根据不同企业性质的薪酬水平从高到底依次排序为：外资合资国企民营。外资企业中近三成的人力资源经理人薪资范围在20k以上。20k以上15k-20k10k-15k8k-10k5k-8k5k以下北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。Part2人力资源经理职业发展趋势北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。e-HR战略是互联网+人力资源的产物，也是目前人力资源管理战略转型的关键。e-HR战略指的是：将人力资源管理电子化、信息化，即运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网络化，提升人力资源管理绩效。e-HR战略的重要性：企业通过提供员工全自助平台，透明公正化的信息查询有助于更好的留住员工；企业通过运用电子化招聘系统和电子化培训系统，更高效的提升员工技能，从而更好的挖掘人才。e-HR战略的组成电子化员工档案管理电子化招聘电子化绩效考核电子化薪酬管理电子化培训e-HR战略管理电子化3流程电子化2数据电子化1把企业已经规范化的一些流程固化下来，让员工按照特定的工作流开展工作，提高工作效率。通过对第一、二层面产生的数据进行分析，形成供企业战略决策的数据支撑，帮助企业优化人力资源，实现人力资本战略。把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，以便随时查询，主要用来处理一些事务性工作。e-HR战略的建设企业人力资源信息化的三个层次,目前很多e-HR平台还仅仅只是局限于第一、二层面的电子化，对于人力资源规划、员工职业生涯规划等高层次人力资源管理尚未能涉及到，人力资源管理电子化还有一段相当长的路要走。“互联网+”时代，人力资源战略的转型：随着互联网爆炸式的发展，互联网+人力资源也应运而生2.1北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。互联网时代，信息的传播速度无可比拟，企业作为雇主在雇员眼中的形象建立非常重要。一旦形成改变的难度也是很大的。因此，科学准确的建立雇主品牌至关重要。雇主价值主张是建设雇主品牌的核心。雇主价值主张不仅是满足于员工的价值主张，并且是提出对员工要求的价值主张目前很多公司都在实践雇主价值主张，以期实现雇主品牌的建立。在实践过程中，无数的实例验证了把握雇员的真实感受是雇主价值主张的关键。案例：美国西南航空公司对员工提出的价值主张是：欢迎登上你人生的航班，这里不只是职业，更是事业。•首先是公司提出对于员工的两条明确要求：有创意并快乐工作;尊重客户。•其次是公司为员工提供了全美国最顶级的福利计划；“爱心捐助计划”“员工救助基金”等帮助员工度过生活困难时期；将有突出贡献的员工的姓名与头像印在飞机机身上，以此体现对员工贡献的认可；将回报员工计划以“自由”为主题进行了打包整合，提出了八项特色福利政策，包括自由健康、自由财富、自由旅行等。•通过人力资源政策，和员工对价值主张进行沟通，会在员工心中树立良好的雇主形象。留用招建立情感关系（雇佣双方适配风险，招聘成本不够低）加深情感关系（员工企业归属感差，工作效率不够高）维持情感关系（离职率高工作节奏的稳定性不够高）进行雇主品牌建设，即进行雇主价值主张，其实就是一种情感关系的建立、加深和维持随着人才竞争的愈发激烈，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的招用留效率直接决定企业在市场的竞争力。“互联网+”时代，人力资源战略的变革：人力资源+雇主品牌是新时代获取人才溢价的有效途径，是人力资源发展新战略2.2北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。团结紧张严肃活泼企业人力资源管理哲学北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。组织以目标而存在，目标明确且单纯是人员凝聚的根本企业人力资源管理哲学之“团结”北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。工作没有铁饭碗，管理需要紧迫感企业人力资源管理哲学之“紧张”北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。制度刚性以消除机制中的障碍和阻力，强化执行与监控企业人力资源管理哲学之“严肃”北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。快乐工作保持独特文化企业人力资源管理哲学之“活泼”北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。Part3人力资源经理岗位发展对策北京众达朴信管理咨询有限公司市场部制作，转载请注明出处。影响职业发展的因素占比环境（包括职业、社会、行业、企业等环境因素）58.5%学历学识因素25.9%地域因素4.9%家庭因素4.9%专业知识2.9%从业年限1.0%领导的决策力1.0%工作机遇0.5%总