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1招聘与面试技巧制作人：吴跃纯时间：2010年12月2日2主要内容1.招聘的重要意义2.招聘的流程及渠道选择3.招聘的三步曲4.面试内容及方式选择5.STAR行为面试方法6.无领导小组及公文筐测试7.面试的基本程序（面试前，中，后）8.面试中应提的问题9.面试技巧和评价10.面试的注意事项11.结束3满足企业发展战略需要提供企业发展人力保障提高企业竞争力………………4招聘流程1.规划：是否确实需要招聘？外部招聘还是内部配置？2.招募：提出需求，审核需求，选择渠道，发布信息3.筛选：收集简历，筛选简历4.面试：初试；复试5.录用：报经批准，通知上班，办理入职手续6.评估：评估本次招聘效果：优与劣两个方面5招聘的渠道内部招聘方法公示法推荐法档案法竞聘法轮岗法内部招聘优缺点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾6招聘的渠道外部招聘校园招聘广告招聘猎头公司职业介绍机构人才交流中心网络招聘行业协会外部招聘优缺点来源广，余地大，利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性7人员招聘面试工作的三步曲面试之前•回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽•设计计划询问的问题及顺序面试之中•建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪•解释本次面试的目的、流程、长度•推销公司•面试提问，开始问问题•面试聆听•面试结束面试之后•所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定®现在即委碗拒绝®聘用®需要进一步考量®入人才库注意事项8面试内容行为礼仪工作经验求职动机工作期望应变能力专业知识自我控制人际交往能力工作态度精力和活力事业心兴趣和爱好语言表达能力综合能力9面试主要方式选择结构式面试：在面试前已经有一个固定的框架或问题清单，面试人员按照设计好的问题和有关细节逐一发问。非结构式面试：无固定的模式，面试者只要掌握岗位的基本情况即可，可以说是漫谈式的，与应聘者随意交谈。了解其表达能力、思维能力、判断能力和组织能力等人才测评各种工具（无领导小姐和公文筐测试二种最常用）行为描述式面谈法STAR，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。能全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况.什么是STAR呢？10什么是STAR面试STAR是四个英文单词首字母的大写组成的，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Tast，目标，你要干什么，达到一个什么目的。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。比如，“你是一个好的领导吗？”，“你的团队协作能力如何?”这些问题能引出这四个角吗？不能。我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用yesorno来回答，这都不是一个好问题。你能诱使着这些候选人答出这个STAR，就是一个好问题。换成这样的例子：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人听到这个问题，肯定会说：“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。”四个角齐了，这时他给我的答案我就相信了，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。其实我想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我问他跟客户打交道的例子，这就是STAR，你所提的每一个问题要考考自己，对方如果能回答出STAR，这就是一个好问题。11什么是无领导小组讨论无领导小组讨论是“评价中心技术”中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。12无领导小组讨论：groupdiscussion:Participants参加者Observers观察者HR13什么是公文筐测试公文筐测试是评价中心的一种测试方法。公文筐测试也称公文测验,提篮练习,文件筐测试。步骤如下：发给每个测评者一套文件汇编（15-25份文件组成），包括下级呈来的报告，请示，同级部门的备忘录，上级的指示，批复等，外界用户，供应商、银行、政府有关部门的函电、传真等，甚至还有投诉信等.将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件,要求被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。14一、面试的基本程序1、面试前的准备（1）面试方式的选择：A、集体面试：*座谈方式：适合候选人比较多的初选*无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较，考察人员整体能力15一、面试的基本程序B、一对一面试*适用于各种情况的初选和复选*主试人可以是一个，也可以是多人*时间：初选可以15-20分钟*提出的问题一般在10-15个左右*候选人的面试时间应错开安排*注意候选人在等待面试时的表现16一、面试的基本程序（3）候选人简历研究*找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务；现任职务及任职时间；具体工作或职务的内容等。*找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度；技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。17一、面试的基本程序*把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、经验、性格特征等。*估计所提供的背景材料的可信程度，如：可证实的材料：学历、学位、外语等级；需要证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等；不可证实的材料：责任心、主动性等。记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。18一、面试的基本程序（4）面试问话提纲的准备*需要有一个统一的问话提纲；*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序可为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题19面试提问的技巧1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问6.举例式提问总结，在面试过程中，“问”，“听”，“观”，“评”是几项重要而关键的基本功20一、面试的基本程序2、面试过程的控制（1）面试过程的自然导入（2）证实需要证实的问题（3）了解其他资格方面的问题（4）引伸提问，由候选人自由发挥（5）回答候选人关心的问题（6）轻松地结束面试21二、面试中应提的问题1、导入性问题*我们这里难找吗？你是坐什么车来的*请您简要介绍一下你自己的情况。*你希望选择一个什么样的企业？*介绍一下你以前的工作经历。*你喜欢一个什么样的工作？在导入阶段中的提问应自然，亲切，渐进式地进行22二、面试中应提的问题2、有关工作经验的问题你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？*你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？*以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？23二、面试中应提的问题3、有关工作能力方面的问题你喜欢如何评价你的工作？*你是如何调动别人积极性的？*举一个你失败的例子，你是如何处理的？*作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？*你喜欢以什么方式与别人沟通？*介绍几个你认为是最满意的工作业绩。24二、面试中应提的问题4、有关求职动机方面的问题*什么因素能够促使你付出最大努力？*请描述一下你理想中的工作是什么样？*对你来说，工作中最重要的特点是什么？*你认为工作职责、工作负荷、上班路程、工资和奖金、工作环境应按什么顺序排列？*规定最后工作期限对调动你的工作积极性有多重要？25二、面试中应提的问题5、关于团队合作方面的问题*请给合作下个定义。*你喜欢与什么人一起工作？*你觉得与你难合作的人是什么类型的人？*你喜欢一个人干还是与别人一起干？*你是如何与自命不凡的人打交道？*谈谈你作为团队成员所取得成就的感受26二、面试中应提的问题6、有关压力的问题*诚实总是上策吗？*真实和舒服，哪个对你更重要？*你是否曾经与一个不公正的上司工作，请谈谈当时的具体情况。*你在工作中经常担忧的事有哪些？*你是如何应付不愉快的事的？请举例。27二、面试中应提的问题7、延伸性的问题*别人给你最美妙的称赞是什么？*顾客总是对的吗？*你是怎样看待生活的？*你从成功中学到的东西多还是从失败中学到的东西多？*谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方面影响了你？28三、面试技巧和评价1、自信心的评价2、应变能力的评价3、分析判断能力评价4、工作经验的证实5、创造性评价6、个人修养评价29三、面试技巧和评价7、形体语言观察面对面交谈：有声部分低于35%；无声部分65%手：一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌30四、面试技巧和评价注视方式：眨眼：平均每分钟5—8次频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；点头：频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话；重复点头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌；31五.面试的注意事项首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。晕轮效应,又称“光环效应”，是指当假设某个人有某一行为特征时，将推断某人必然具有其他的行为特征的一种现象，如认为口才的的求职者必然高智商和勤勉，有以偏概全的主观心理。刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。32