XXXX企业人力资源管理师二级招聘配置

招聘与配置国家人力资源管理师职业资格考试辅导课程主讲：王守铎[e-mail]关于复习的方法遗忘曲线这条曲线告诉人们在学习中的遗忘是有规律的，遗忘的进程不是均衡的，不是固定的一天丢掉几个，转天又丢几个的，而是在记忆的最初阶段遗忘的速度很快，后来就逐渐减慢了，到了相当长的时候后，几乎就不再遗忘了，这就是遗忘的发展规律，即“先快后慢”的原则。观察这条遗忘曲线，你会发现，学得的知识在一天后，如不抓紧复习，就只剩下原来的25%。随着时间的推移，遗忘的速度减慢，遗忘的数量也就减少。关于复习的方法一、“波浪式”推进；二、调动所用感官：眼看、口诵、手写、耳听；三、将书的目录、章节画成图，记在心里；四、试着讲给别人听；五、将需要记的内容制成卡片，随身携带；六、多做练习题，把做错的题集中起来反复做。七、听老师的话，做到上述六条。招聘在人力资源管理系统中的地位一、什么是人力资源？人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个体化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。”共性化“要素：人力资源的核心，在一定时期内稳定地客观地存在着；”个性化“要素：虽然也稳定，但有比较强的主观性和个人偏好性，如果岗位需求与个人的这些”个性化“要素不匹配，会使人已经具备的知识、技能、经验等”共性化“要素得不到正发挥；”情绪化“要素：非常不稳定，会随着企业的制度、企业文化、人际关系等外部环境的变化产生较大波动，进而影响工作绩效。招聘在人力资源管理系统中的地位共性化要素：知识、技能、经验、健康个性化要素：个性、兴趣、价值观。情绪化要素：态度、努力、情感。招聘在人力资源管理系统中的地位二、人力资源管理的原理人在知识、技能、经验、健康等一定的条件下，单位时间的劳动效率取决于个性、兴趣、价值观和知识技能价值观的匹配程度以及个人情感的状况。人力资源管理就是要解决三类要素之间以及这三类要素与岗位、与职业、与企业的关系问题。三、招聘的作用就在于通过一系列的人才测评手段去发现、甄别人力资源的三要素。第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元:面试的基本程序第二单元:结构化面试的组织与实施第三单元:群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计员工素质测评的构建面试的组织与实施无领导小组的讨论的组织与实施员工素质测评的基本原理(P72-73)员工素质测评的基本类型（p74）员工素质测评的主要原则（p74-75)员工素质测评量化的主要形式（p76-78)素质测评的标准体系（p79)素质测评标准的要素（p79-80)测评标准体系的构成（p81-83)测评标准体系的类型（p84)素质测评内容品德测评（p84-85)知识测评（p85)能力测评（p86)企业员工素质测评具体实施（p86-94)面试的本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施面试的内涵（p100)面试的类型（p100)面试的发展趋势（p100-101)面试的基本程序（p101-107)面试中常见的问题（p107-108)面试的实施技巧（p109)员工招聘时应注意的问题（p111-113)结构化面试问题的类型（p25）结构化面试的步骤（P115-118)结构化面试的开发（p118图2-3）行为描述面试的内涵（p114)群体决策法的特点（p122-123)群体决策的步骤（123-124）无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的题目设计评价中心的含义（p125)无领导小组讨论的概念（p126)无领导小组讨论的优缺点（P127-128）无领导小组讨论前期准备（p128-131)无领导小组讨论的评价与总结（p132)无领导小组讨论的原理（p136)题目类型（p136-137）设计题目原则（p138)题目设计流程（p139-141)员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的测评量化主要形式素质测评标准体系素质测评内容具体实施基本原理：个体差异，工作差异，人岗匹配类型：选拔性，开发性，诊断性，考核性主要原则：客观+主观，定性+定量，静态+动态，素质+绩效，分项+综合一次&二次，类别&模糊，顺序&等距&比例，当量要素构成类型标准（表示形式&操作方式）标度（量词-等级-数量-定义-综合）标记（字母or汉字or数字）横向：结构性要素，行为环境要素，工作绩效要素纵向：测评内容，测评目标，测评指示效标参照性标准体系，常模参照性指示体系品德测评：FRC品德测评法、问卷法、投射技术（目的隐蔽—内容非结构性&开发性—反应自由性）知识测评：记忆、理解、应用、分析、综合、评价能力测评：一般能力、特殊能力、创造能力、学习力准备：收集资料组织测评组制定方案选择方法实施：前期动员选择时间和环境确定操作层序结果调整：误差原因、结果的分析方法、数据处理结果综合分析：结果描述、员工分类、结果分析方法面试的基本程序内涵：通过面试了解应聘人的经历、知识、技能和能力类型标准化程度：结构化、非结构化、半结构化实施方式：单独面试，小组面试面试进程：一次性、分阶段面试题目内容：情景面试、经验面试发展趋势：形式多样化、结构面试成主流、提问弹性化、内容不断扩展、考官专业化、理论和方法不断发展化实施技巧：准备充分、提问灵活、多听少说、提取要点、阶段总结、排除干扰、不要偏见、注意思考&肢体语言沟通基本程序：准备实施总结面试的组织与实施结构化面试组织与实施群体决策法组织和实施问题类型：背景性知识性思维性经验性情景性压力性行为性行为描述内涵：描述实质：过去预测未来、识别关键、探测行为样本假设前提：1、过去最能预测未来、2、说和做是截然不同的面试要素：情景、目标、行动、结果步骤：构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准&等级评分表培训面试考官结构化面试&评分决策开发：测评标准开发、面试问题开发、评分标准科学性开建立招聘团队：高管、人力资源管理人、用人部门经理或用人部门经验丰富的员工代表实施招聘测试：笔试、面试做出招聘决定无领导小组讨论评价中心无领导小组讨论组织实施无领导小组的题目设计类型内涵：从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法总称无领导小组讨论公文筐测试案例分析&管理者游戏作用：用于选拔员工、用于培训诊断、用于员工技能发展特点：将受评人至于一系列模拟情景中，有考官对其各项能力考查。当代识别管理者才能的最有效工具概念：一定数量的被评人，在规定时间内，就给定问题进行泰伦，个成员间平等无等级之分类型无情景讨论（针对开放性问题）；无领导小组的组织与实施；情景讨论（假设某情景）不指定角色；指定角色作用：用于观察被评人的：领导力、沟通技巧、主动性、说服力、自信心等优点：具有生动互动效应、能在被评者之间产生互动、讨论过程真实、已与客观评价、被评者难以掩饰自己的缺点、测评率高缺点：题目质量影响测评质量、对考官和测评标准要求高、被测评者易受其他组织影响、被测评者仍有伪装可能原理：“冰山效应”&“洋葱效应”类型：开放式、两难是、排序选择型、资源争夺型、实际操作型原则：联系工作内容、难度适中；具有一定冲突性第一节:员工素质测评标准体系的构建什么是人才测评？基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。员工素质测评的基本原理个体差异原理P72基本假设:人的素质的差异客观存在造成差异的原因:先天+后天不同人做相同的工作会有不同的效果和效率员工素质测评的基本原理工作差异原理（工作任务、工作权责的差异；人员素质、个性、兴趣的差异）基本假设:工作内容有差异工作权责有差异人岗匹配原理（按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用）工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配员工素质测评的基本原理人岗匹配（Person-Jobfit）我国古代用人理念：“岗位匹配”的机制：让腰粗的人背土——不伤力，让腿粗的人挖土——有劲，让驼背人垫土——弯腰不吃力，让独眼龙看准绳——不分散注意力。员工素质测评的类型选拔性测评目的:选拔优秀员工特点：强调测评的区分功能测评标准的刚强性评测过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级员工素质测评的类型开发性测评目的:开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：测评内容或者十分精细或者全面广泛结果不公开有较强的系统性员工素质测评的类型考核性测评目的:鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度特点：概括性结果要求有较高的信度与效度员工素质测评的类型记忆内容类型定义（目的）特点或功能选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要原则P74客观测评与主观测评相结合最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，使他们优势互补、不要相互独立。定性测评与定量测评相结合定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评定量测评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评员工素质测评的主要原则P74静态测评与动态测评相结合静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评价动态测评：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评P75：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面结合。素质测评与绩效测评相结合素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。分项测评与综合测评相结合岗位安置干部选用职业发展团队建设人才测评人员管理人才招聘人才测评在企业中的应用员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化一次：直接的定量刻画，实质量化；如，出勤次数二次：间接的定量刻画，形式量化；如：强烈、一般、淡漠员工素质测评量化的主要形式类别量化与模糊量化都可以看作二次量化类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。如，管理型、技术型、非技术型模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象隶属程度分别赋值。如，民主型、专制型、中介型。员工素质测评量化的主要形式顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：第一名、第二名、第三名……等距量化：100、90、80……比例量化：100、80、60……当量量化对不同类别赋予不同权重的一种近似等值技术素质测评标准体系（1）素质测评标准体系的要素标准客观指标：打字速度、耗氧量……主观指标：工作难度、重要程度……半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数……标度标记素质测评标准体系（1）标准从揭示的内涵来看：客观指标：打字速度、耗氧量……主观指标：工作难度、重要程度……半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数……从标准表示的形式来看评语短句式设问提示式：以问题形式提示测评主题来把握测评指标的特征。方向指示式：只规定测评的方面，没有具体规定测评的标志和标度。根据测评指标操作的方式来划分测定式：利用各种测评工具评定式素质测评标准体系（1）标度量词式：较少、少……等级式：甲、乙……数量式定义式综合式标记对不同标度的符号表示无独立意义只有当它们与相应强度或频铝的标度相联系时才有意义。如，A精通B善于C一般……素质测评标准体系（2）素质测评标准体系的构成横向结构结构性要素：身体素质、心理素质行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征。工作绩效要素：工作数量、工作成果等纵向结构测评内容测评目标测评指标素质测评标准体系（3）测评标准体系的类型效标参照性标准依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系；一般是对测评对象内涵的直接