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职位薪酬“一体化”管理和员工职业发展路径介绍人力资源部2010年6月目录“一体化”管理相关政策介绍员工职业发展三路径介绍G1G2G3G4G5Z1Z2Z3Z4Z5Z6Z7Z8Z9Z10Z11Z12职位薪酬“一体化”管理职位薪酬职级“一体化”的职位、薪酬曲线G1G2G3G4G5职位管理：建立连续、衔接的24职级的职位体系薪酬管理：两类用工的薪酬曲线、薪酬政策得到统一用工管理：以职位价值决定用工性质2008年，公司开展职位薪酬“一体化”改革，建立“一体化”的职位薪酬体系、搭建平滑顺畅的员工职位发展阶梯。（无锡公司“一体化”改革时间为2007年12月）Z19……职位管理—职级和拓展档次高标初Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7Z6职级高标初高标初高标初高标初高中标初高中标初高中标初高中标初高中标初……不同拓展档次与薪酬的对应关系：如，Z4标与Z5初基薪标准相同；Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高与Z6高基薪标准相同。职级是职位在公司内部的相对价值的体现。根据公司运营发展实际，对公司内所有职位进行评估所确定的职级称为该职位的标准职级（以下简称“职级”），每职位的职级具有唯一性。职级拓展档次使用于职位职级基薪范围的拓展，每职级含3-4个拓展档次（一）劳动合同制员工职级分为Z1-Z19级，最低为Z1级，最高为Z19级，其中，对于Z1-Z12职级拓展档次具体规定如下：1．Z1-Z5职级，其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。2．Z6-Z12职级，其拓展档次为3个档次，分别为初档、标准档和高档。（二）劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，最高为G5级。其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。薪酬管理—职级薪酬管理体系介绍职级薪酬制:自2003年起在集团公司指导下建立的薪酬分配制度,是以职位（级）价值为静态因素,以岗位表现等为动态因素的薪酬分配体系职级薪酬主体结构：基薪+业绩奖金+各项补贴津贴基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、级差、带宽、上下职级重合度等指标。不同市、县分公司各职级的基薪标准系在省会城市各职级基薪标准基础上与地区调节系数挂钩。个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人的综合系数确定。业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为固定奖金（即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。各项津贴补贴：主要指夜班津贴、少数民族物价补贴、加班工资等。薪酬管理—职级薪酬管理体系解读示例最大值与最小值间共100分位职级薪酬计算方法----基薪定位基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位综合系数确定，计算公式为：基薪=对应职级基薪最小值×（1+员工初次定位综合系数×本级带宽）其中：综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。绩效系数注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年度调整时加入。工龄系数工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。任职资格系数任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。上年度绩效优秀优良良好一般系数0.20.140.080.02职级薪酬计算方法----基薪定位示例某员工个人基本信息:G3职级标准档，2008年年度绩效为“优良”,在公司工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤:1、确定基本数据：(1)G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45;(2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为0.1,综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。2、该员工2009年基薪标准计算：月基薪=6084×(1+0.315×0.45)/12=579元职级薪酬结构计算方法----业绩奖金以月奖金为例月度奖金=基薪×公司月度奖金系数×员工个人月度绩效系数仍以上述员工为例：设该分公司月度奖金系数为2.5,该员工当月月度绩效系数为1.01,则该员工当月月度奖金=579元×2.5×1.01=1462元当月收入＝579+1462＝2041元公司丰富、人性化的各项福利体检及园林卡过节费意外险年休假及补贴车贴业务奖等临时福利丰富的福利公司丰富、人性化的各项福利冷饮、高温费服装干洗午餐补贴旅游补贴手机、话费生日蛋糕个性化福利公司为员工办理完善的社会保险和公积金项目个人支付企业支付养老金8%20%医疗保险2%8%失业保险1%1.5%生育保险0%0.9%工伤保险0%0.6%公积金12%12%合计23%43%公司目前社会用工平均缴费基数为2287，每月除工资中发放的金额外，公司还平均为每个员工缴纳五险一金：2287*43%＝983.41元，约是员工个人缴纳金额的两倍。公司为提高员工待遇做出的努力•1、我公司社会用工基薪标准比省公司标准高15%左右。•2、从2008年2月起，我公司在全省率先为社会用工缴纳了公积金，标准为每人每月68元。•3、从2010年1月起，社会用工公积金比例提高到与公司用工相同的12%，平均每人每月275元。•4、县公司社会用工长期关注的异地医疗问题，将在下个月得到彻底解决。•5、社会用工2009年扣除五险一金、个税后实发收入（含福利及长期激励）最高为89615元，平均为44120元。电信行业营业话务类员工收入对比行业人员平均工资奖金（月）车贴（月）福利（年）其它电信营业员店长1900无1100100（误餐费）其他1600无1100100（误餐费）话务员班长1800无1100其他1500无1100联通营业员店长2000200/月2500其他1200100/月1000话务员班长1600200/月2000其他1400100/月1000其他行业营业类员工收入对比在无锡商业行业中待遇领先的商业大厦营业员：•基本工资：1000元•业绩提成：营业额的1%左右（视各品牌不同）•每月工资加提成：2000元左右，无过多发展空间。•社保基数：1369（无锡市最低标准）。•工作要求：站立，6小时每天，日夜班轮换。目录“一体化”管理相关政策介绍员工职业发展三路径介绍员工职业发展三路径模型职业发展“三路径”模型高职级段中职级段管理综合类服务营销类高职级层中职级层低职级层管理综合类服务营销类专业技术类路径2：员工专业职能拓展。在本专业领域内横向拓展和跨专业领域的横向拓展。包括制度性的交流、轮岗、挂职锻炼等。路径1：职业成熟度发展。在本专业内从初级向胜任的过程。这是员工职业发展的重要路径，包括薪酬分位值和职级拓展档次的发展等。路径3：员工职位晋升。随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到更高职级层发展的条件。包括职位晋升和向专家专才发展等。员工在企业中的职业发展往往是三者兼而有之，但成熟度和专业拓展是主要的职业发展路径在“一体化”管理的基础上，公司探索搭建员工“职业成熟度发展、专业职能拓展和员工职位晋升”的三路径职业发展阶梯。薪酬分位值每年结合市场薪资增长率、员工绩效、司龄和任职资格变化调整。绩效考核结果个人薪酬分位优秀优良良好一般76-1001.031.01510.9551-751.0351.021.00526-501.041.0251.011-251.0451.031.015调整比例员工绩效、个人薪酬分位值调整比率分档表仍以前述员工为例该员工原基薪分位为32,2009年年度绩效为“优良”，本公司工龄增加一年,按上表进行薪酬分位值调整后,该员工2010年基薪分位为40,较上年增加8个分位,月工资性收入(基薪+业绩奖金)增加77元（不计绩效因素）。员工职业发展三路径之一：职业成熟度发展—薪酬分位值发展员工职级拓展档次调整政策介绍相关背景主要内容具体政策解读员工职业发展三路径之一：职业成熟度发展—员工职级拓展档次发展员工职级拓展档次发展是员工职业成熟度发展的重要形式，今年对员工拓展档次调整进行了深入的研究，对相关政策进行了优化。职级拓展档次调整政策优化背景随着公司两类用工“一体化”管理体系的建立、全业务运营的全面推进，公司职位管理相关政策面临新的形势和背景：两类用工职位薪酬一体化管理。“一体化”改革后，公司劳务派遣制员工纳入“一体化”职位薪酬体系，且在公司员工总数中占比较高，有必要对原有各市分公司自行制定的拓展档次调整政策进行统一。员工职业发展路径多样化。公司探索建立员工职业生涯“三路径”模型，需要对不同发展路径的要素条件进行重新梳理和优化。基于以上背景，通过对省市县公司、兄弟公司的调研分析，广泛征求各级员工的建议意见，并经公司职代会代表讨论通过，本着先易后难的原则，首先开展对员工职级拓展档次调整政策的优化，后续还将探索完善员工专业职能拓展和职位晋升机制。员工职级拓展档次调整政策介绍相关背景主要内容具体政策解读拓展档次调整政策总体思路统一全省员工职级拓展档次调整政策结合员工职业发展周期，设计拓展档次调整条件根据各拓展档次的定位内涵设计条件，使员工在各拓展档次的分布结构呈橄榄型本职级初始任职和岗位学习的过渡阶段（新到岗员工）本职级专业精深的阶段（本职位优秀员工）本职级胜任和相对稳定的阶段（多数员工）初档标准档/中档高档各拓展档次的内涵和橄榄型分布结构拓展档次调整政策总体原则统一性原则：统一全省员工职级拓展档次调整政策。差异化原则：差异化设计各职位层级员工职级拓展档次调整条件。发展性原则：搭建平滑顺畅的职位发展阶梯，促进员工职位发展自我规划、自我激励和自我提升。拓展档次调整办法实现了全省G1-Z12职级拓展档次调整政策的统一。表现优秀的员工，最快5-6年可实现从初档到高档。调整类型职级段初档升标准档标准档升中档标准档升高档中档升高档初升高最快时间上行G1-G31年：1年良好2年：1年优良1年良好——2年：1年优秀，1年优良5年G4-G51年：1年优良，或2年：2年良好Z1-Z51年：1年优秀，或2年：2年良好2年：2年优良——Z6-Z72年：2年良好——3年：1年优秀，2年优良Z8-Z92年：1年优良，1年良好————Z10-Z12——3年：2年优秀，1年优良——必备条件：原则上符合本职位说明书任职资格要求。备注：1．年限：指在本职级拓展档次上的连续任职年限。2．绩效：指在本职级拓展档次任职期间取得的历年累计最低绩效（非连续绩效），如其中出现一般、须改进档次，从一般、须改进档次之后重新累积绩效。下行1.合同制员工员工如年度绩效结果一般后参加竞聘仍定位在原职级的或非初次参加职业技能鉴定不合格，拓展档次下行一档。2.现高档人员连续两年绩效“良好”，且近一年在同一考核群体中排名靠后的，下行一档。员工职级拓展档次调整政策介绍相关背景主要内容具体政策解读员工拓展档次上行条件-G4-G5职级初档升标准档G4-G5职级初档上行为标准档：在本职级初档连续工作满一年及以上，在本职级初档任职期间的累计绩效中，有一个年度绩效考核结果为优良及以上；或在本职级初档连续工作满两年及以上，在本职级初档任职期间的累计绩效中，有两个年度绩效考核结果为良好及以上。主要释义：1.员工如同时符合本拓展档次工作时间和累计绩效两个条件即可实现上行。（后同）2.“本职级拓展档次任职期间的累计绩效”的理解：（1）起算时间：从员工实际任职该职级拓展档次时起算，最早从职位薪酬一体化改革时起算。（详见例1、例2）。（2）特殊情况的理解：员工从高职级下行至低职级、从高拓展档次下行至低拓展档次，其在高职级、高拓展档次上任职年限和绩效不可与现职级、拓展档次上的任职年限、绩效累计计算（后同，详见例3）。（3）“累计绩效”不要求连续绩效（后同），此条件中年度绩效如出现一般档次，按公司《劳务派遣人员管理办法》执行。3.政策执行时间：从2010年1月1日起执行（后同）。员工拓展档次上行条件-G4-G5职级初档升标准档相关案例：例1：员工2009年10月招聘进公司，职级为G4初档，2009年无绩效，2