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知识管理的三种策略知识管理的实际工作可以概分为三种策略和六个重点，每种策略涵盖两个重点。第一种策略称作知识管理的市场化策略，其重点为知识来源的「寻找」与「整理」，其工具为知识地图（KnowledgeMap）。第二种策略称作知识管理的系统策略，其重点为知识内容的「储存」与「流通」，其工具为知识库（KnowledgeBase）。第三种策略称作知识管理的社会化策略，其重点为知识价值的创新与利用，其工具为知识社群（KnowledgeCommunity）。市场化策略－－知识地图的建立知识地图，或称知识分布图（又称作知识黄页簿）是知识的库存目录。就好像城市地图显示的街名、图书馆、车站、饭店、学校、机构等各项资源的地理位置，知识地图所以寻找的人组织有那些知识项目及其分布地点位置，以便员工按图索骥，找到他们需要的知识来源。知识地图所显示的知识来源，可能是部门名称、小组名称、专家名字、相关人名字、文件名称、参考书目、事件代号、专利号码、或知识库索引等，但却不包含知识的内容本身，它是指南和向导，用以节省员工追踪知识来源的时间。有了良好的知识地图，无论所需要的知识多么冷僻，只要有个开头，就可以透过层层的推荐一路追踪下去找到知识的源头。这样的雪球效应，使员工在需要知识的时候，不会因为太费时间而将就于便利但不完善的知识。组织也可以利用知识地图了解那些知识尚待补强或开发，那些知识应当扩散及推广等。知识地图所需要的信息有的已经存在于组织中不同员工的脑袋里，但往往没有文件的记录，而且失之于片断与不完整。组织可以用问卷的形式把员工已经知道的索引搜集起来，重新整理。对于「以知识为网际网络基础」的企业而言，建构知识地图之前尚须做好知识的分类与整理。因为知识地图和组织架构图（organizationalchart）不同。组织架构图以阶级排列员工从属及职位名称，但并不能显示具备重要知识的基层员工位置所在，所以对找寻知识助益不大。要制作一份良好的知识地图，必须完成以下五件工作：1.将重要知识及技能的型态加以分类。2.将各类知识及技能的程度加以区别。3.明订各特定职务所需要的知识种类与程度。4.将各「知识型员工」之能力表现加以评等。5.建立知识地图索引系统。微软公司（Microsoft）的知识地图中包含了一百三十七项显性知识及二百项隐性知识，每一种能力都有四级知识程度：基本级、操作级、领导级、专家级。每一级的程度定义都有详尽的描述，务求清晰及易于评量，并避免主观的差误。微软重要部门的每个职务，都需要经理赋予四十到六十个知识项目加以评估，而每个员工的实际能力也依此标准衡量，评估过程由员工、小组、及经理互动完成。最后，微软将此「知识地图」上传，使全球各处的微软员工都可以利用网际网络查询。为了便于分类查询，知识项目被归类于四种属性：入门知识、基础知识、独特知识、与全球知识，愈后面的知识则愈珍贵。企业的知识地图显示组织重视知识，并支持知识交流的程度，管理阶层愿意投入时间与金钱建构知识地图，就具有重要的象征意义。知识地图不但使员工更容易找到所需的知识，也象征企业知识属于企业全体而非某特定小组或个人的原则。组织还可以把知识地图和教育训练结合，有计划地培养公司的「核心能力」。由于知识管理的成败系于企业文化对知识的重视，知识地图的象征意义与「寻找知识」的功能同等重要。微软公司充分利用数字科技为知识地图建立良好的索引系统。员工可以在任何时间与地点透过网络取得知识员工的资料。使用者可以用关键词或主题进行搜寻，也可以进行比对。电子地图比印刷地图更便于修改，且能随时更新，可信度更高。数字系统还能提供图像及影片，比文件更「人性化」。由于愈人性化的系统愈能建立人际信任，也愈能使知识管理发挥功效。但是单纯的科技并无法确保知识地图有效地被利用，重要的还是地图本身的品质与深度。时代生活杂志社曾经使用「索引式档案架」（Rolodex，旋转抽出式索引档案架，以环圈贯穿卡片，旋转时可做自动检索，也发挥了极佳的索引效率。对于变动性不大的组织，书面黄页加上丰富多元的索引信息，亦可发挥令人满意的「寻找知识来源」功效。由于知识结构本身的复杂性，加上还会随着时间改变，知识的整理与评估难免受到主观的影响，甚至于牵涉到组织的权力与政治斗争。如果知识真的受到组织的重视，拥有知识的员工也受到组织的肯定与报酬，那么知识地图就会成为知识型员工的地位象征，而不只是知识搜寻的工具。万一员工为了争夺在知识地图上的排名，而试图利用个人影响力来左右制作地图的人员，就会让政治斗争扭曲了知识管理。这个现象虽然无法完全避免（因为人是政治的动物），但是在制作地图的时候，应尽量让它反映「知识现实」，而非「知识权力」，另外，高阶主管的公正参与以及专家的公正评估占有非常重要的角色。系统化策略－－知识库的建立知识存在于人脑中，大致可以分为两种性质。一种是客观及易于用语言表达的，另一种是主观及不易形式化的。野中郁次郎与竹内广隆（IkujiroNonaka&HirotakaTakeuchi）在其《创新求胜》（TheKnowledge-CreatingCompany）一书中，将前者称为「外显知识」（explicitknowledge），将后者称为「内隐知识」（tacitknowledge）。该两位学者认为，组织内部创造知识的过程就是这两种知识交互作用的结果。外显知识既然是可以客观捕捉及描述的概念，就容易以具体之方式储存及流通，譬如报告书、手册、程序、文件、记录等，多具有文字性与结构性。内隐知识是主观的概念，在团体与组织中，则透过个人的经验、印象、熟练的技术、文化、习惯等方式表现，如果一定要将其形式化，最多能做到的是故事性的描述或是条例式的原则，譬如：观点、事件报告、企业文化、轶事等。将外显知识整理成文件以利于知识的储存与流通是知识管理系统化阶段的主要工作，亦即组织「知识库」的建立。知识库的目的，在将组织中的知识以容易取得及了解的形式呈现给需要该知识的员工。换言之，将知识化成有形的符号（不一定是效率符号），而尽量地加以结构化、清晰详尽，并建立易于操作的索引系统，以便查询使用。在建立组织知识库的执行中，有三个重要观念必须先予澄清。第一个观念就是，组织中最宝贵的知识往往是知识员工经过长时间工作历练而累积下来的专长，这种知识蕴含丰富的亲身经验以及学习成果，包括了复杂的内隐及外显成份，有时很难，将二者区分抽离开来。譬如音乐大师独特的风格就很难以文字来形容，更别价值能将其结构及文字化，让别人能够依样画葫芦，奏出同样的风格。另外，像法律组织，所有判例和法律条文都可以编辑成册，供人参考。这些参考资料也只是代表「法律」和执行方式「外显知识」的一小部份，并不包含律师及法官们处理事件过程中难以言传的技巧。但是只要属于能以文字或符号清晰表达的外显知识，经过「库化」（整理后储存至知识库中，并有索引系统供查询取用）之后，对组织知识的流通会有很大的助益。至于难以言传的内隐知识，提供黄页簿（取得管道的信息），鼓励员工直接互动，要比试图以结构化文字整理记录其知识本身，来得更有效率。传统的师徒传承制度很成功地保留了许多古老的知识，就是这个道理。第二个重要观念是知识库的价值在于知识的「活用」而非文件的管理本身。「知识管理」与「文件管理」之间最大的差别就是「文件管理」的对象是「过去的知识」，而「知识库管理」的焦点则是「未来的知识」，所以知识库管理必须与创造未来价值的活动相合。虽然企业由于不同的理由（法律规定，作业效率等）必须把「文件」管理好，但是良好的文件管理并不能保证良好的知识库管理，知识在建立「知识库」的时候一定要先确定下述四个条件：1.谁是知识库的使用者？亦即未来的知识库价值活动为何？2.「库化知识」的形式与数量为何？适切性比完整性重要。3.「库化知识」的品质与价值为何？评估的工作绝不能省。4.有效的储存与传播媒介为何？要用什么样的信息科技？若欲将整个企业的外显知识都整理进知识库中，将是庞杂无益的（也无必要的）重大工程。另外企图「过分结构化」某些知识也是徒劳无益的，因为知识中所含有的重要内隐知识本质上是无法结构化的，结构性太强反而会扼杀知识的本质，甚而引起对知识的误解。由于知识库中的知识可以让所有员工分享，因此是属于组织的资产，不但可以创造股东价值的成长，而且「在员工下班之后，还能够留在公司」，无怪乎许多公司把「建立知识库」当成知识管理的核心工作。第三个重要观念是恰当的数字科技有助于知识库的管理。虽然知识库管理不一定非用到数字科技不可，但是由于网际网络是联结全世界知识宝库的管道，可以克服知识受限于区域性以及分布失衡的缺点，信息所在位置对于搜寻效果也不再成为问题。特别是网际网络中介人（internetbroker）出现后，大幅提升了网际网络成为知识工具的价值，许多公司开始利用网际网络的技术来建构「企业内部网络」（Intranet），储存有关产品、行销、客户、及经营等相关知识。网络超文书（hypertext）的架构，让使用者悠游于各知识库之间，但是完善的知识库管理系统除了网络浏览器（browser）之外，还需要其它复杂的工具配合，才能有效掌握与传播知识，像lotusNotes,GrapeVINE等知识库管理工具都能有效地协助组织做好知识库管理。社会化策略－－知识社群的建立知识地图的建立是为了方便组织「知识市场」的操作，知识库的建立则是把有价值的外显知识储存在系统中，但是知识库和知识系统都不能确保知识的移转，特别是最有价值的内隐知识。更重要的是知识的创新与利用系乎于员工的「人脑」之中，无法以任何系统代劳。研究人员发现，文件、数据库、群组软件（GroupWare）等任何智能型系统都无法取代员工在知识移转与创新中的角色。AlanWebber在《What’sSoNewabouttheNewEconomy》书中即说：「在新经济体中，谈话是最重要的工作型态。这是知识员工确定自己的知识，并进而与同事分享知识的方法，它也是组织创造新知识的重要过程。」由于人类是社会及群居的动物，利用谈话及相处沟通的方式可以在知性方面激发新意，并且有感性方面得到肯定，进而培养信任与成就感，引发更多的知识分享与意，愿形成一个良性而有效的循环。Sematech公司的技术移转经理即表示：推动知识移转最有效的办法就是调派人员到研究组织，让他们共同工作一段时间，吸收并协助知识的开发，然后把成果应用在新的任务上。由于人员的大量正式轮调成本太高，有效的代替的办法就是非正式或半正式的「知识社群」。所谓知识社群，是指员工自动自发（或半自动自发）而组成的「知识分享」的团体，其凝聚的力量是人与人之间的交情及信任，或是共同的兴趣，而不在正式的任务与职责。社群成员可自行决定是否要积极参与活动，因为大家加入的理由，是乐于分享经验和知识，互相教导和学习，并从中得到相互的肯定和尊重。知识社群最能发挥内隐知识的传递和知识的创新乃由于员工在社群活动中自动自发地交换意见与观念，和分享外部的新知，因此形成了组织最宝贵的人力资产。当某人离开公司，社群中的其它人可能分别拥有他的部份知识，因而使「他」的完整知识得以留存。这些知识有部份内隐性质的，无法建立在知识库中（立即系统化策略不奏效），知识社群是唯一有效的移转方式。全录公司捐助在加州帕洛奥图成立的学习研究学院（InstituteforResearchonLearning）经过多年研究后发现：学习是一种社交行为，换言之，学习必须在社群中进行才能有效果，这个发现对知识社群的价值提供了不容置疑的基础。虽然知识社群是员工自发性的组织，并不表示组织应当完全袖手旁观。组织应鼓励社群之形成，并支持社群所需要的资源，例如电子网络、布告栏、会议场所、文件制作、及活动费用等。但是也要切记，不可以用命令方式要求员工成立社群，更不可以要求社群限时完成任务或交出成绩单。过份管理社群如同把社群的「社交」功能抽掉，等于扼杀了社群。在正式的组织中，成员往往因绩效竞争而缺乏互信，重要知识有所保留，不愿分享，开会时重要人物往往缺席，出席时也多半「说得多，听得少」，造成沟通的障碍。而这些障碍却都可以在非正式的社群中得以抒解。因为社群有如「同好团体」