“结构化”面试--提高招聘效果的法宝

“结构化”面试---提高招聘效果的法宝预计课时：2H讲师：HR部司丽培训日期：2011-4-92011招聘系列培训之一：招聘常见难题•1.需求紧急，却找不到合适的简历；•2.找到简历，约人家不来；•3.不清楚招聘流程？•4.面试拿不准是否合用；•5.面试记录如何写？•6.如何定薪酬？•7.背景调查出状况？•8.试用期离职率高；•招聘难，招到合适的人更难！！！招聘系列培训1：结构化面试案例•公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）•现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。•您作为这个部门的面试负责人，该如何处理？会遇到哪些问题？招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是：如何快速而准确地招到PM？八之一:如何提出招聘需求申请？八之二:如何分解招聘需求八之三:公司招聘流程？八之四:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？八之五:常见面试方法？八之六:如何填写面试记录？八之七:如何定薪酬？八之八:背景调查有问题怎么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：运用“结构化面试”提高招聘效果招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是：如何快速而准确地招到PM？八之一:如何提出招聘需求申请？八之八:Q&A八之二:公司招聘流程？八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？八之五:常见面试方法？八之六:如何填写面试记录？八之七:如何定薪酬？八之八:背景调查有问题怎么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：运用“结构化面试”提高招聘效果招聘系列培训1：结构化面试八之一：如何提出招聘需求申请？•4-1前提：真的确定需要招这个职位吗？•部门人员结构是金字塔吗?•补位？•在职人员提升？•短期借调？•兼任？•预算范围？•未到合适时机，招新人更痛苦！！！招聘系列培训1：结构化面试八之一：如何提出招聘需求申请？•4-2申请文档：一表一文档•链接地址：•=%2fsites%2fhr1%2fDocLib9%2f%e6%8b%9b%e8%81%98&FolderCTID=0x01200030E7A388F5634242BDFFA50264944D20•说明：表：招聘计划；文档：招聘简章（招聘地图）•4-3报批程序：•4-4再思考：真的要招聘这样的人员吗？招聘系列培训1：结构化面试案例·公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）•现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。•请尝试填写该项目经理的招聘计划和招聘简章?招聘系列培训1：结构化面试八之一：如何提出招聘计划•小结：思考---填表及文档—报批—再思考。•（招聘地图）•Q&A。招聘系列培训1：结构化面试思考•已经讲完了“八之一：如何提出招聘需求申请”？•确定要招人，那么怎么招人，流程是什么？招聘系列培训1：结构化面试•接下来分析“八之二：公司招聘流程？”发布简章筛选简历笔试用人部门面试HR复试薪酬面谈背景调查入职用人部门,HR用人部门出试题,HR和前台共同实施注意:试题需及时更换,少数职位可采用上机测试，答案？？？面试当天填写意见并交HR部HR,销售类职位需用人部门共同参与对于入职时间较长的,建议部门经理及时联系应聘者,以表重视八之二：公司招聘流程招聘系列培训1：结构化面试八之二：公司招聘流程•校园招聘流程：•实习生招聘流程：•Q&A招聘系列培训1：结构化面试思考•已经讲完了“八之二：公司招聘流程”•了解了流程，就开始正式大海捞人了，第一步必不可少的就是“筛选及寻找简历”。有何方法呢？招聘系列培训1：结构化面试•接下来分析“八之三：简历筛选技巧”招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是：如何快速而准确地招到PM？八之一:如何提出招聘需求申请？八之八:Q&A八之二:公司招聘流程？八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？八之四:常见面试方法？八之六:如何填写面试记录？八之七:如何定薪酬？八之八:背景调查有问题怎么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：运用“结构化面试”提高招聘效果八之三：简历筛选技巧•4-1收到简历1)简历地址:服务器：\\10.20.5.3\共享资源.9.用户数据\品高\品高人力资源部\招聘简历2)对于合适简历的处理方式?案例：服务器简历已更新•4-2搜索简历•渠道?•什么样的职位适合搜索？•查找方法?•合适的简历处理方式？招聘系列培训1：结构化面试八之三:简历筛选技巧招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧•更快更准搜索简历的技巧：关键字；每天更新时段选择•关键字在哪？------招聘地图！！！•遇到如下问题怎么办？•1）发现有联系方式；2）没有下载量了。招聘系列培训1：结构化面试八分三:简历筛选技巧•案例讨论:•公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）•现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。•项目经理的简历来源渠道,查找方法及筛选技巧?招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧•4-3简历筛选技巧•学历、专业、经验、项目经验、职务、工作年限、离职原因、地区、住址、自我评估、薪酬要求……•请问上述您先看哪个?最重视哪些?招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧最有效途径：招聘地图之“对内招聘要求”！简历主要考量角度：1.过去曾干什么？------工作、项目经验+年限+角色----毕业时间；2.知识技能：3.将来能干什么？---上述+学习能力+职业素养简历亮点及疑点：例：简历结构---逻辑能力；自我评估---总结及自我反省能力；职责及经验描述方式---逻辑及文字表达能力；流动性及行业背景+离职原因---稳定性；职业变化路线---职业取向及部分学习能力。。。。。。招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧•4-4异常情况处理：•下述几种情况你是否考虑？•工作经验长,如超过五年但仍承担最基本的程序员工作的;•不稳定的，比如几个月换一次工作；•简历里项目经验描述过于简单；•自我评价里比较零乱；•意向地点非公司招聘城市；•技术方向与实际所做工作内容完全不一致的。•应聘简历收件人同时为多家公司者;•简历中错别字比较多的.•薪酬期望明显高于我们现有薪酬的.•离职原因中多为家事而离开的……招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧•小结：•4-1收到简历•4-2搜索简历•4-3简历筛选技巧•4-4异常情况处理招聘系列培训1：结构化面试八之三：简历筛选技巧招聘系列培训1：结构化面试这部份内容讲完了,大家还有什么疑问和补充吗?思考•已经讲完了“八之三：简历筛选技巧”•简历筛选只能帮我们大海里捞针，尽可能找到多的应聘者，但到底是不是我们要的那根“针”，就得由面试来决定了。招聘系列培训1：结构化面试•接下来分析“八之四：常用面试方法”招聘系列培训1：结构化面试所要解决的根本问题是：如何快速而准确地招到PM？八之一:如何提出招聘需求申请？八之八:Q&A八之二:公司招聘流程？八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？八之四:常见面试方法？八之五:如何填写面试记录？八之六:如何定薪酬？八之七:背景调查有问题怎么处理？为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：运用“结构化面试”提高招聘效果招聘系列培训1：结构化面试4-4集体讨论面试法（无领导小组讨论）4-1非结构化面试4-2结构化面试4-3关键行为面试法（行为描述式面谈）八之四：常见面试方法招聘系列培训1：结构化面试面试流程结构化考官组成结构化测评要素结构化测评标准结构化4-2结构化面试法28关键步骤：直属上司部门经理或总监接口部门HR部门前台观察填表及异常面试官按顺序出场面试记录规范化客观评分统一确定性流程各考官面试时间确定笔试题库测评要素结构化--面试问题库评分方法确认以分数定录取顺序两票否决制不达标人数的从高向低选，关键要素满足和避免雷区指标按职位对应薪酬福利面试官直接对面试结果负责，列入考核指标等。成果：结构化流程结构化，有序且效度高面试准备结构化结果效度高面试官负责制整体薪酬公平1考官组成2面试流程345薪酬面谈录用决定面试4-2结构化面试招聘系列培训1：结构化面试举例--技术性部门经理职责职责需要考查能力权重系数询问问题应聘者回答依据业务监控与反馈项目监控与协调计划能力项目管理能力客户应对能力项目质量控制质量控制能力成本控制成本控制能力员工管理人员管理能力招聘培养领导激励职业素养责任感创新能力沟通能力组织协调能力诚信其他薪酬加班及出差等职业发展离职原因4-2结构化面试-测评要素结构化招聘系列培训1：结构化面试4-2结构化面试---测评要素练习•问题：该项目经理的测评要素有哪些？（10分钟）•案例：•公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）•现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位4-2结构化面试例：问题库：测评要素：团队合作能力1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？”招聘系列培训1：结构化面试八之四：常见面试方法•4-3关键行为面试法---行为描述式面谈案例：请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？1.“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简直是太不负责任了。”2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”招聘系列培训1：结构化面试4-3关键行为面试法--行为描述式面谈招聘系列培训1：结构化面试S：情景T：目标R：结果A：行动图1：STAR方法情形或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？•面试问题的选择：•和工作相关；•候选人之间一致；•答案可客观判断，尽量减少偏差；•有助于归类和归档。•核心：针对事实追问再追问。招聘系列培训1：结构化面试4-3关键行为面试法--STAR面谈4-3关键行为面试法--STAR面谈•案例：看看下面的问法有何问题？•1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？•2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？•3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？•4.你愿意加班吗？•5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？•6.说说你自己吧。招聘系列培训1：结构化面试STAR问法举例招聘系列培训1：结构化面试错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你愿意加班吗？（4）你以前工作累不累？具体是怎么样的？晚回去家里有意见怎么处理？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？招聘系列培训1：结构化面试4-3STAR问法-