二审民事上诉状范例

二审民事上诉状范例导语：二审又称上诉审程序，是第二审人民法院根据上诉人的上诉或者人民检察院的抗诉。下面是网友分享的“二审民事上诉状范例”，欢迎学习下载。二审民事上诉状范例(一)上诉人(一审被告)*县**运输有限责任公司。地址：*县*镇。法定代表人：***被上诉人：刘*被上诉人：叶*上诉人不服兴安县人民法院(***)兴民初字第**号民事判决，特提出上诉。请求：一、依法撤销(***)兴民初字第**号民事判决;二、依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。理由如下：一、一审判决由上诉人支付被上诉人运输费与事实和法律相悖。两被上诉人均为上诉人公司的股东，同时又合伙营运一辆货车，20xx年期间为公司运输货物，公司应支付运输费5.8万元。20xx年2月6日，上诉人公司的股东对公司的债权、债务进行了清算，被上诉人叶*应得的运输费2.9万元经与其他款项一并清算后，公司应支付其3.7万余元;被上诉人刘*应得运输费2.9万元，同时其对公司负有债务3万余元，清算后刘某*对公司负债5.5万余元。除刘*未亲自参加清算外，公司其他股东均在清算书上签字确认。20xx年2月14日，两被上诉人以公司清算书为依据进行了内部清算。由此可以表明，一方面被上诉人刘*与叶*系合伙关系，叶*代表自己以及代理刘*处分运输费，刘*虽未亲自参加公司清算，但事后二人以公司清算书为依据进行内部清算，说明刘*对公司清算书予以追认;另一方面根据《合同法》第九十九条规定，当事人互负到期债务可以抵消，行驶抵销权系单方行为，抵消的意思表示到达相对人即发生法律效力，无需相对人同意与否。因此，上诉人与被上诉人的运输法律关系因公司清算这一法律事实的产生而变更和消灭，被上诉人无权再以运输法律关系主张运输费。然而，一审法院认为“清算书对已签名的股东具有约束力，但由于原告刘*未参加该次清算，事后也未对该次清算结果予以追认，故该清算书对原告刘*不具有法律约束力。”该判决明显违背事实和法律。二、一审判决的违约金及其标准明显错误。首先，上诉人与被上诉人没有约定付款时间，不存在违约问题，就无从谈及支付违约金。第二，一审法院按每日4‰计算违约金没有法律依据，《最高人民法院关于逾期付款违约金应当按照何种标准计算问题的批复》中没有“按每日4‰计算违约金”的规定。综上所述，被上诉人所主张的运输法律关系已经消灭，一审法院以运输法律关系做出判决与事实不符，且判决支付违约金也没有事实和法律依据。据此，上诉人特提出上诉，请求撤销一审判决，改判驳回被上诉人的诉讼请求。此致桂林市中级人民法院上诉人：*县**运输有限责任公司法定代表人：****年*月*日上诉人(一审本诉上诉人，反诉被上诉人)黎新春，男，汉族，1967年1月22日生，汉族，大学文化，衡阳市人，住衡阳钢管厂家属区55栋4单元302室。被上诉人(一审本诉被上诉人，反诉上诉人)湖南衡阳钢管(集团)有限公司(以下简称衡钢)住所地：衡阳市蒸湘区大栗新村10号法定代表人赵建辉董事长原审第三人(一审反诉第三人)山东墨龙石油机械股份有限公司住所地：山东省寿光市北海路99号法定代表人张恩荣，该公司董事长上诉人与被上诉人因劳动争议案不服衡阳市蒸湘区人民法院(2007)衡蒸民一初字第38号民事判决书，特提起上诉。上诉请求1、依法改判，判决被上诉人结清支付上诉人2006年元月份到9月份工资;2、依法改判，判决驳回被上诉人的反诉请求。3、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。二审民事上诉状范例(二)上诉人认为：一审法院判决被上诉人为上诉人办理解除劳动关系的备案手续、社会保险和人事档案的转移手续，出具解除劳动关系证明书是正确的。但一审法院判决驳回上诉人要求被上诉人结清2006年1月-9份工资诉请及判决上诉人赔偿被上诉人经济损失50万元、培训费9000元，是错误的。因此，上诉人诉请二审法院对本案依法予以改判。事实和理由一、上诉人在2006年9月16日前在被上诉人处劳动，而且完成了工作任务，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定及被上诉人制定的“衡钢发[2005]14号”文件及《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，被上诉人应当结清上诉人2006年1-9月份的工资报酬。一审法院判决不予支持上诉人的这一诉请是错误的。1、上诉人于2006年9月16日解除与被上诉人之间的劳动关系之前，仍然在被上诉人直属的单位89连轧分厂任副厂长，并认真工作，敬业勤业，切实履行了自己的工作职责，按质按量完成了当月的工作任务。因此，上诉人应当获得其按年薪制在2006年1-9月份的全额劳动报酬，从而体现《劳动法》第四十六条规定的“按劳分配、同工同酬”的法律要求。同时，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同其内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资的，按实际完成任务计发;(4)乙方未按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工地资”。根据被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条规定：“工资年度为单位计算，由基薪、风险收入和效益工资三部分组成，其中：基薪反映岗位对管理者的要求，是管理者所在岗位的基本报酬。风险收入是管理者年度业绩的具体体现;效益工资是岗位年度综合管理效能和集团公司效益的回报。”被上诉人发给上诉人2006年1-9月份工资每月仅仅是预支2400元，对其工资尚未最后结算，那么，如何进行结算?《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第一项明确了基薪的计算方法和标准，即基薪是由“基础工资和职务年功工资形成”，基础工资标准又分三种情况进行计算。涉及到本案的基础工资标准的计算方法是：“主辅分厂(部门)为本部门在岗员工当年人均收入”。根据这一规定，被上诉人应当向法庭提供“2006年89分厂职工年薪情况”的依据。但是，被上诉人却没有向法院提供这方面的证据。上诉人向一审法院申请提取该证据，遗憾的是一审法院没有去提取。2、《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第二项规定了“风险收入标准”。风险收入标准是：“根据部门职责，年度生产经营任务确定，与部门年度经营指标挂钩考核，履行职责或完成年度生产经营目标的全额发放;超额完成年度生产经营目标的，给予奖励。否则，相应扣减收入”(具体见《风险收入年度目标挂钩考核表》附一)。该考核表已明确了“风险收入标准为6万元，并规定完成年度目标成本(实际产量结构计算)按标准发放风险收入，否则按同比扣减风险收入：1%≤1.5%的增加5000元;1.5%≤2%的增加8000元。这种考核的责任部门是财务部，审核部门是领导小组办公室。被上诉人应当提供2006年“89分厂年度考核的内容及考核结果”的依据，以核算确认上诉人2006年1-9月份“基薪、风险收入和效益工资”。可被上诉人没有提供。3、效益工资与公司年度利润挂钩，集团公司实现利润每超计划利润1%计提200元。那么，被上诉人应当提供其实现利润生产的情况依据来计算上诉人的效益工资，被上诉人还是没有提供。综上所述，被上诉人应当根据《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，对上诉人在2006年1-9月份完成工作情况进行考核并按照“基薪标准、风险收入标准及效益工资标准”三大部分计算出上诉人的工资数，然后扣除已预支部分的工资，剩余的工资应当一次性支付给上诉人。这种计算工资的方法，在被上诉人制定的《工资分配暂行方案》第三章“工资支付与管理”已作了较为详细的规定。该章第十一条规定：月预支工资标准正职为3000元，副职为2400，助理为2100元;第二款规定：集团公司当月未完成计划利润或本部门未完成当月目标成本、产量的，中层管理人员或该单位班子成员按1500元预支工资。上诉人在2006年1-9月份已分别完成了当月工作量，应当获得“基薪标准、风险收入标及效益工资”，从而体现“按劳分配、同工同酬”的法律要求。4、被上诉人向法庭提供了一份《工资分配暂行方案补充规定》以此来证明上诉人不能按年薪计算工资，这完全是站不住脚的.。该《补充规定》的出台没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，同时还违反双方签订的《劳动合同》。这份《补充规定》完全是被上诉人为应付本案诉讼而作，不具有法律效力。一审法院以被上诉人提供的不具有法律效力的《工资分配暂行方案补充规定》作为其判决被上诉人不支付上诉人2006年1-9月份工资的依据，显然是错误的。1、上诉人在2006年1-9月份已切实履行了自己的职责，完成了自己的工作指标，付出了自己辛勤的劳动，其劳动价值远远大于每月预支的2400元。其间，上诉人遵纪守法，为被上诉人创造了经济效益，没有违反公司的管理制度，没有任何违法违纪的行为，没有给被上诉人造成任何经济损失。被上诉人没有理由扣减上诉人的工资。2、被上诉人提交的由其人力资源部制定的《工资分配暂行方案补充规定》是违法的，不能作为本案处理的依据。该规定违反了：①《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。②劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第三条规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬;第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。③2000年11月16日劳动和社会保障部发布的《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》第二条第二项规定：执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。④被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第二十一条中明确规定人力资源部只是在执行《工资分配暂行方案》产生歧义时负责解释，但其无权作出新的规定。⑤该规定未经职工代表大会民主程序制定，从未在单位向劳动者公布过。⑥双方签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同期内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资制的，按实际完成任务计发;”第(4)项规定：“乙方按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工资;”(5)“甲方根据国家有关规定和经济效益增长情况，制定工资增加办法。”总之，该份《工资分配暂行方案补充规定》一是内容违法，前文已阐述;二是制定的主体违法，人力资源部无权制定;三是制定的程序违法，没有经过民主程序讨论，没有向劳动者公示，四是与双方签订的《劳动合同》相悖。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。被上诉人提供的《工资分配暂行方案补充规定》没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，该份《工资分配暂行方案补充规定》不具有法律效力，不能作为被上诉人拒付上诉人工资的依据。二、上诉人依法解除与被上诉人的劳动合同后，没有给被上诉人造成经济损失。一审法院判决上诉人赔偿被上诉人所谓的经济损失50万元，没有事实依据和法律依据。上诉人是提前三十天通知被上诉人解除劳动合同且是在三十天期满后离开被上诉人。在上诉人没有离开之前，被上诉人对接替上诉人工作的人选已经选定并作了明确的分工。上诉人解除劳动合同的行为，没有给被上诉人造成经济损失。根据劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用;(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。就本案而言：被上诉人要求上诉人赔偿其50万元的依据是衡阳华菱钢管有限公司(以下简称衡阳华菱公司)给被上诉人《关于赔偿损失的函》及其双方签订的《赔偿协议》和电子付款凭证。除此之外，被上诉人没有任何证据佐证其《关于赔偿损失的函》和《赔偿协议》所指的给衡阳华菱公司“生产、管理工作