搜索
1《人才吸纳》阅读材料2前言1.本阅读材料作为上海大众汽车HOE体系的重要自学辅导材料由上海大众提供给特定的上海大众经销商；2.本阅读材料属于内部保密资料，仅限上海大众经销商内部自学辅导使用，严禁任何形式的外泄，上海大众并保留进一步追求外泄责任的权利；3.本阅读材料在上海大众进行现场辅导前10天发放到经销商处，经销商必须组织阅读材料规定的相关人员开展阅读和自学，正式辅导前，辅导老师将会抽查经销商的自学阅读情况；4.本阅读材料使用人员：总经理、行政部经理、财务部经理、各职能部门经理5.辅导前资料准备：A-自学笔记B-当年年度招聘计划、招聘评估报告C-本公司招聘管理制度3目录年度招聘计划1招聘广告2简历筛选3面试4招聘评估54年度招聘计划定义：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。目的：1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础3）有效的预测人力需求，控制人工成本4）保证人员使用的均衡性、调整性5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息6）使员工认识到个人的职业成长轨迹7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益5制作年度招聘计划需要考虑的要素你认为制定年度招聘计划需要考虑哪些要素？经营目标给劳动力提出的需求目前经营任务新增经营计划减员主动离职被动离职孕、病、残、亡主机厂的岗位配置要求投资方的岗位配置要求6人力成本如何计算7目录年度招聘计划1招聘广告2简历筛选3面试4招聘评估58广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？9确定招聘人才类型•我们需要什么样的人才？•我们所需要的人才类别之间有什么不同？•我们希望所需的人才何时到岗?根据不同岗位人才需求确定招聘岗位的详细描述根据所需人才进行精确分类根据岗位人才的需求确定所需人才的到岗时间10渠道评估及选择•梳理所需人才类型，确定招聘方式；•对需要外部招聘的岗位，结合《人力资源区域渠道分析表》进行分类安排；•渠道评估及选择原则：Ⅰ、明确人才需求，建立“人力资源渠道”的概念；Ⅱ、结合区域内渠道的实际情况（如：同行业信息广告的发布量、受众群体反应等），进行区域渠道的优劣排序；Ⅲ、针对所需人才的类型有针对性的进行渠道梳理及选择；（切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一个篮子里）；Ⅳ、根据广告信息投放周期内有效简历的回收量，定期调整渠道策略11广告信息发布的形式及内容•广告信息发布的形式根据选择渠道的不同而不同，分类如下：-网站、报纸等媒体：广告；-人才招聘会、海报、X展架、易拉宝、宣传单页等；•注意事项：广告：Ⅰ、版面应根据媒体版面的特色及阅读率或点击率进行选择；Ⅱ、总结同行业内其他公司广告形式并结合公司的VI标准展开设计，规避同质化，凸显视觉的冲击力；（可邀请市场部一同参与）Ⅲ、公司介绍及岗位描述需措辞严谨，且简洁明了，但应体现公司在文化、员工发展、薪酬政策等方面区别于其他同类公司的吸引力；Ⅳ、根据广告投放的效果，定期展开媒体评估，以有效调整媒体选择及投放策略；海报、X展架、易拉宝、宣传单页等：Ⅰ、视觉效果上在遵循公司VI标准的基础上展开具备视觉冲击力的设计；（可邀请市场部一同参与）Ⅱ、公司企业文化的描述部分可以更为细致的展开，以全方位呈现企业的晋升阶梯；岗位描述部分可以结合企业文化的描述更为细致化；Ⅲ、根据招聘过程及效果，定期开展总结评估，以有效调整设计方式或内容表述；12目录年度招聘计划1简历筛选3招聘广告2面试4招聘评估513简历如何看？人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初步审核年龄、性别专业、学历职称专业必备知识、技能工作经历及主要业绩参加培训情况。说明：•简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；•各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。14目录年度招聘计划1面试4招聘广告2简历筛选3招聘评估515面试过程分为五个阶段①预备阶段②引入阶段③正题阶段④变换阶段⑤结束阶段①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌16面试准备——合格的面试考官•良好的个人品质和修养•具备相关的专业知识•丰富的社会工作经验•良好的自我评价和认识能力•善于把握人际关系•熟练运用各种面试技巧•能有效面对各类应聘者•能公正、客观的评价应聘者•掌握相关的人员测评技术•了解组织状况和职位空缺的要求17面试准备——面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表–最大限度的获取应聘人员的信息–做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表–评价要素的选取应根据岗位的要求•与个人基本能力和素质相关的心理要素•与完成工作相关的技能要素–评价表格的设计应简单、实用3、设计面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序应为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题18目的：统一口径内容如下：1.告知如何描述公司的主营业务2.提供有关事实及数据3.实事求是地描述公司情况4.描述空缺职位5.如实告知工作环境6.如实描述职业生涯发展机会面试准备——开个招聘沟通会19面试中的四大基本功20面试中的提问1、提问的意义•获得更多的资料•查证对方与工作有关的专业知识和能力•探讨对方的看法与意见•控制对话2、提问的时间分配•不要让自己说得太多，在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%3、保证事先准备的问题都涉及到•在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问21提问问题的形式22•可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实•适当的好奇心是必要的，否则您无从得知所得的资料是否与工作有关•任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料为什么在面试中采用探究事实的问题？23•假设性在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下做出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想像能力•连串式即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”•压迫式一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张，充分发挥但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主考官的提问另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。注意选择适当的提问方式24注意选择适当的提问方式•引导式引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答主考官问一句，应试者答一句这类问题主要用于征询面试者的某些意向、需要一些较为肯定的回答举例来说，主考官问：“你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释•非引导式没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验”这就是“非引导式”谈话主考官提出问题之后，便可静静地聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官做出客观的评价•重复式是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到的信息是否准确例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍25•用笔记下您所听到的•保持目光接触——表示您仍感兴趣•点头——显示您在留心聆听•鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼•不断提醒自己面试的目标而不是在听对方讲故事，聊闲天•对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明•在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话•防止受第一印象的影响•聆听时保持高度注意力面试中聆听的技巧26如何识别应聘者说谎？眼神掌语姿势触摸语言语速语调咳嗽27注意应聘者的非语言行为1.双手交叉放于胸前2.搓手掌3.十指交叉4.手摸额头5.手摸下巴6.手摸后脑勺7.眨眼频繁8.目光游移9.清嗓子1.敌对、不安2.焦急等待，跃跃欲试3.焦虑，甚至暗示敌对情绪4.思考5.评估6.困惑、为难、紧张思考7.未仔细思考8.回忆过去？编造事实？9.紧张28如何结束面谈？•再次清查是否有遗漏的问题或资料•再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见•对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象•告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期•衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意291.过分羞怯或紧张的被面试者注意问问题的方式先问比较简单问题，或是封闭式问题善于使用重复、总结等方式加强与被面试者的沟通“我想，你的意思是……”“你的想法是……”使用带有鼓励性的语言和非语言信息“是的，你说的就是我想了解的”“真有趣”“我明白了”2.过分健谈的被面试者直接打断他们的话，将谈话引导所关心的主题上来在提问的时候要求他们做出简短的回答，以暗示他们不要讲得太多当他们讲的偏离主题时，面试者可以表现出没有兴趣听的表情或动作如何面试各种被面试者（1）303.生气或失望的被面试者当被面试者对公司感到不够满意的时候，面试者应该对被面试者表示道歉，对能够解释的原因进行解释，并表示对他的意见感谢以及不示会通知有关人员解决。“既然已经来了，说明你对公司和所提供的职位有一定的兴趣，那么我们还是讨论一下这方面问题吧这样有利于我们了解你，也有利于你了解公司，这样对双方选择都有好处你说对吧？”4.支配性过强的被面试者面试者应该尽快将这种局面扭转，一般来说可以比较有礼貌又坚决地告诉面试者：“对不起，你想了解的这些问题我们在后面会有机会讨论的，那么现在我所关心的是……”5.情绪化或非常敏感的被面试者面试者应该表示理解和关怀，使她尽量平静下来必要时候，也可以让被面试者单独待一会儿，等她的情绪恢复了再继续进行面试如何面试各种被面试者（2）31不断地向应聘者传达“这是一个非常棒的工作