东莞农村商业银行柜员招聘问题研究

论文题目：东莞农村商业银行柜员招聘问题研究摘要招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其主要功能就是为企业获取适合企业发展需求的合格的人力资源。本文以东莞农村商业银行的柜员招聘为研究对象，分析其现状及存在的问题，并且结合当前企业面临的新形势，提出了解决问题的措施关键词：东莞农村商业银行招聘结构化面试ABSTRACTRecruitmentreferstotheoveralldevelopmentofstrategicplanninginthebusinessofguiding,developappropriatejobvacancyprogram,anddecidehowtofindtheeligiblestafftofillthesevacancies.Themainfunctionistofindtheeligiblehumanresourceswhatisfittothedevelopmentofenterprise.Inthispaper,DongguanRuralCommercialBanktellerrecruitingforthestudy,analyzedthecurrentsituationandexistingproblemsandenterprisesarefacingwiththenewcurrentsituation,andproposedsolutionstoproblems.Keyword:DongguanruralcommercialbankRecruitmentStructuredInterviews目录一．选题背景................................................................................................................1（一）研究目的与意义............................................................................................1（二）研究思路和内容安排....................................................................................2（三）国内外研究现状............................................................................................2二．东莞农村商业银行及其柜员招聘的现状分析................................3（一）东莞农村商业银行的背景介绍....................................................................3（二）东莞农村商业银行所面临的机遇与挑战....................................................4（三）东莞农村商业银行柜员的招聘现状............................................................5三．东莞农村商业银行柜员招聘中存在的问题分析............................5（一）招聘前期缺乏对柜员职位进行工作分析....................................................5（二）招聘人员的素质影响着招聘的结果............................................................6（三）笔试考核内容与岗位实际所需的要求脱节................................................6（四）面试过于形式化............................................................................................7（五）招聘突显“唯亲是用”................................................................................7四．解决东莞农村商业银行柜员招聘问题的建议................................8（一）在招聘与录用工作前对柜员职位进行工作分析........................................8（二）提高招聘人员的素质....................................................................................8（三）增加笔试试题与岗位任职资格的关联性....................................................9（四）引入适合企业的面试模式——结构化面试，量化考核标准..................10（五）完善企业的招聘程序和制度，坚持“唯才是用”..................................12五．结.论..................................................................................................13参考文献...................................................................................................13致谢.........................................................................错误!未定义书签。1东莞农村商业银行柜员招聘与录用问题研究王浩光一．选题背景（一）研究目的与意义随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争已转向知识和科技的竞争，而作为知识和科学技术的“承载者”——人才则成为现代企业的黄金资源，在企业的竞争中扮演者越来越重要的角色。现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间的竞争，对于现代商业银行来讲，更是如此。现代商业银行是知识密集型和技术密集型企业，其经营环境是市场经济，面对激烈的竞争，人才成为了现代商业银行在这场无硝烟取得生存和发展的第一要素。柜员作为商业银行工作的一线员工，他们与客户接触的比较紧密，他们的表现体现着一家商业银行的服务水平，体现着一家商业银行的竞争力。柜员的素质越高那么对应的银行的竞争力就越强，同时柜员也是银行培养优秀管理人才的一个重要途径，一般刚进银行的员工都会在柜员的职位上进行锻炼。因此，银行柜员的素质对银行的发展有着重要而深远的影响，因而银行对柜员的招聘也显得十分地重要。而承担着为企业吸纳高素质人才这一重任的便是企业的招聘与录用环节。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘与录用是企业谋求发展获得所需人才的重要途径，它影响着企业员工的素质和员工与岗位的适配度，甚至影响着企业以后的战略部署和发展。东莞农村商业银行是由东莞农村信用合作社改制过来的新兴商业银行，其要在已经拥有中国工商银行、东莞商业银行、建设银行、交通银行等实力雄厚的银行的地区生存下来并有所发展，就必须要靠高素质的人才作为支撑，就要把高素质的人才作为企业发展的第一资源。只有掌握现代化科学知识和较高管理与操作技能的人才是商业银行最有价值的财富。2因此东莞农村商业银行要想在东莞金融领域内与其他的大银行同台竞争就必需拥有和储备属于自己的有较高素质的人才。而想获得这些有较高素质的人才，东莞农村商业银行则需通过自身人力资源本门的招聘和录用职能来实现。所以通过研究东莞农村商业银行人力资源管理的招聘与录用职能活动，发现其所存在的问题并提出解决问题的办法，帮组东莞农村商业银行在以后的招聘与录用活动中能够对应聘的人员进行更有效地筛选，能够使企业的招聘与录用活动更能地为企业的用人需要服务，让东莞农村商业银行在东莞金融竞争中赢得主动，赢得胜利。（二）研究思路和内容安排本文从东莞农村商业银行柜员的招聘与录用的现状入手，主要从管理理念和改进方法等来研究、分析银行柜员的招聘与录用中普遍存在的问题，如面试的周期长、面试的内容简单和笔试考核的内容与岗位的实际要求脱节等问题。全文分为六部分，第一部分主要介绍论文的研究背景、目的和意义，研究思路和内容安排以及国内外研究现状。第二部分为东莞农村商业银行柜员招聘的现状分析，较为系统地分析东莞农村商业银行在招聘与录用上存在的问题，以及所面临新形势的挑战。第三部分为柜员招聘中所存在的问题分析。第四部分为东莞农村商业银行柜员招聘问题的策略研究，在员工招聘与录用理论的基础上，结合东莞农村商业银行自身特点，对其柜员招聘与录用的策略进行探讨。第五部分为保洁公司的结构化面试案例。第六部分为结论，总结本文的主要研究，针对本文的不足之处做出展望。（三）国内外研究现状招聘作为人力资源管理职能之一，其主要的功能就是为企业获取合格的人力资源。在人才竞争激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键。被称为科学管理之父的弗雷德里克·W·泰罗认为除了科学地研究工作本身，所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“水平”3的工人应该拒绝接纳。这一观点体现了员工与岗位的匹配性，特出了招聘职能的主要作用。美国心理学家马斯洛在《人类激励的一种理论》一书中提出了需求层次理论，认为人们是按照生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低到高一次排列。行为学家佛雷德克·赫兹伯格提出了“激励—保健因素”理论，认为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关。这些理论虽然他们具体各不相同，但是在这种管理思想的指导下，企业在招聘的过程中不但对员工的知识和技能有所要求，而对员工的需要、动机、性格、兴趣等心理特征进行了解，招聘职能有了进一步的发展。随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出了胜任力模型这一概念。胜任力模型是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。通过对某一职位的胜任力模型的构建，可以清楚地知道拟招聘岗位所要求的任职资格和任职要求，从而为招聘工作的开展提供依据。二．东莞农村商业银行及其柜员招聘的现状分析（一）东莞农村商业银行的背景介绍东莞农村商业银行是在东莞市农村信用合作联社（以下简称东莞农信社）基础上整体改制设立。改制后,原东莞农信社的全部资产、负债、机构和人员依法由设立后的东莞农村商业银行承继,其经营管理模式将按照现代股份制商业银行的标准运作。东莞农村商业银行注册资本43.13亿元，设135个支行、390个分理处。至今东莞农村商业银行资产总额为1051亿元，资产规模已经达到国内中型银行机构水平，本外币各项存款余额为944亿元，各项贷款余额507亿元，存贷款总量自96年以来连续13年居东莞市银行业首位。东莞农村商业银行资本充足率达19%，拨备覆盖率达到202.88%。在未改制之前，从1997年至2009年东莞农村信用社成立的13年间，已经累计为东莞经济社会发展投放信贷资金近2000亿元，平均每年向民企新投放信4贷资金多达100亿元，安排超过50亿元专项资金支持环保产业的发展，成为推动东莞经济社会发展的地方金融“主力军”。改制后的东莞农村商业银行，将坚持“立足社区，服务市民，打造零售银行”的市场定位，立足城镇社