受职业生涯规划人姓名

受职业生涯规划人姓名部门时间段2001年至2003年职业生涯规划说明书某通讯设备股份有限公司二OO一年八月一日一、基本情况姓名曾用名性别民族照片出生日期籍贯户口所在地身份证号码家庭住址、邮政编码参加工作时间学历学校名称/培训机构起止年月专业及证书学习形式学历及专业培训工作经历何年何月至何年何月任职单位任何职务/岗位证明人联系方式家庭主要成员姓名与本人关系工作单位二、测评分析1．人格特质：有比较强的领导欲望，良好的合作精神，以极其灵活的思维与处事风格与人相处，对工作有责任感，有极其强力的自制能力，并重印象，容易接受社会化程序。2．管理技能：善于组织活动，并能细致，全面思考问题，决策果断，比较注重现象与工作中积累的经验运用在管理工作中。3．人际技能：情绪商数较高，感知能力特强，有优秀的协调能力。4．专业知识：没有系统的人力资源理论知识，但在人力资源专业操作上有较全面工作方法。5．动机与价值观：态度真实，责任感强，目的明确，但较理想化。三、生涯机会评估分析1．组织发展战略：某通讯设备股份有限公司是通讯行业第一家上市公司，是集研发、制造、销售为一体的具有相对强势的中国最大的电话机企业，公司将运用品牌战略和网络优势，着力于市场开拓，产品研发，生产制造及经营管理的全方位扩展，实现由传统电话机领域向高科技通讯终端产品和系统产品的转变。保持通讯市场领域的领先地位。战略目标如下：时间经济指标2001年2002年2003年2004年2005年产量（万台）销售额（亿元）利润（万元）创汇（万美元）2.人力资源需求：努力满足人才的需求，某通讯秉承“为员工创造机会”的理念，坚持“以人为本”管理。为员工提供宽松和良好的发展前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场开拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：人才队伍2001年2002年2003年2004年2005年管量人才研发人才技术人才营销人才3．生涯机会评估分析：四．三年生涯目标1．职业选择方向的分析。①以性格、气质、个性上，从其自我申报及面谈分析，其选择人力资源职业，有助于事业上的发展，适合于人力资源职业匹配。②个人兴趣上倾向于对人的研究、管理、开发。③其有丰富的工作经验，具备对做好此职业的前提条件及关键因素。2．生涯路线选择：以行政管理方向发展，作为自己的生涯路线。3．三年生涯目标：行政人事部副经理或人力资源部副经理职务。4．人生终极目标：创业兼企业培训讲师。时间数量五．行动计划1．工作岗位发展路线2．继续教育培训发展路线每年听1—2次本学科学术报告讲座每年接受2—3次本专业培训3）计划（略）六评质与回馈（略）附：①职业生涯设计表图一②人力规划与员工生涯规划图二③职业生涯规划要素关系图三④生涯发展视窗图四⑤职业生涯规划模式图五⑥职业生涯行动申报表图六⑦面谈手册图七⑧职业生涯路线图图八⑨职业生涯路线分析过程图图九⑩职业生涯发展管理图图十○11职业生涯管理角色一览表十一培训主管招聘主管人力资源主管行政人事部副经理（人力资源部副经理）晋升晋升职业生涯设计表表一性名性别年龄政治面目现工作部门现任职务到职年限现有职称到职年限个人因素分析结果环境因素分析结果职业选择生涯路线选择职来生涯目标长期目标完成时间中期目标完成时间短期目标完成时间完成短期目标计划与措施完成中期目标计划与措施所在部门主管意见人力资源开发部门意见目标选择确定方向职位工作观察工作表现/行为评估事业生涯规划的决定环境、组织改变再循环做决定的方法图二评估中心(AssessmentCenter)乔哈瑞视窗（JohariWindow）沟通分析（TransactionalAnalysis）生涯路径（CareerPaths）管理发展（ManagementDevelopment）职缺公告（JobPosting）技能盘点（SkillsInventory）绩效评鉴（PerformanceAppraisal）提供决定的资讯来源上司（Boss）上司的上司（Boss’Boss）同事（peer）委员会（Committee）自己（Self）决定的类别升迁（Promotion）调动（Transfer）开除（Terminate）冻结（Freeze）降级（Demote）退休（Retire）调薪（SalaryChange）人力规划与员工生涯规划图图三职业生涯规划要素关系图知己性格兴趣智能情商气质价值观知彼组织环境组织发展战略人力资源需求晋升发展机会政治环境社会环境经济环境抉择职业抉择路线抉择目标抉择行动措施图四员工个人知道员工个人不知道ABCD在个人与公司组织的关系中，有些部分A是个人与主管都知道，有些部分B主管知道，而员工不知道，有些部分C是属个人的潜力，个人知道，而主管不知道，有些部分D是主管与部属均不知道的部分。生涯发展视窗图当员工开始写个人事业生涯规划时，以下列的问句回答对象，来填写规划的内容。（1）首先画一条线，代表你的一生，在这条线的某处画一个“×”，代表现在你所在的时间位置。（2）在“×”下面列出，你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、特质、需求及期望等等，只要想到能说明“我是准”的事情、现象、状况或心态，都可以列出。这些项目可以写在一张纸上，也可分别写在不同的小卡片上。然后再将这些项目按个人的想法，以优先顺序或重要性排列起来。（3）然后根据上述的项目，来回答下列的问题主管知道主管不知道a、哪些是暂时的？哪些是永远的？b、哪些项目，你希望包含在你末来规划中？哪些项目，你希望摒除掉？c、是否还有哪些项目你想再加入或修改？（4）、根据过去的经验及个人的感受，回答下列问题：a、过去曾有哪些事情，让自己很兴奋，希望再有机会尝试？或许这些事情应列入你末来的计划中。b、你觉得工作上，哪方面最能得心应手？哪些技术，你最强？哪些人际并系你处理得最好？c、把你的现况及你对工作的期望列出来，你觉得你需要什么？哪些东要你需要去学习？d、你心中最想做什么事？你希望将来的工作是什么样子的？你心中理想的工作、人际并系是什么样子？e、什么工作，你现在必须停止？什么工作，你现在应该开始着手？f、有哪些资源，你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？g、在你计划中，弹性在哪里？你的理想行不通，你的次要的选择是什么？（5）从现在起，每天写日记，自我反省，自我思索，从文字中去了解自己的感受及价值观。（6）描述理想工作应有哪些资源可以运用，哪些资源是你可以掌握的，哪些资源的获得，你需要他人的协助。（7）将以上的理想，用步骤及先后顺序排列起来。当员工写了个人事业生涯规划，一定要经过主管过目及讨论，该规划案是否可行？与公司目标的方向是否一致？主管能在其中扮演何种角色？公司能提供何种支援或机会？经过逐项的详细讨论及修正后，第一份由员工个人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部审查后，存入个人资料档案中。员工与主管讨论过程中，应将规划内容转变成具体的行动方案，如提供教育训练的机会，升迁轮调动及学习的机会，等等。但规划内容的执行，必须在当时公司的现况许可下进行，员工应有所认知，即视当时现况，规划内容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，个人才可以谈前途，所以企业内的员工生涯规划是有一定规范要遵守的。图五组织需要匹配过程个人需要主要由组织启动和管理人生计划1、战略经营计划2、工作角色计划3、“人力”计划和人力资源存储成长和发展计划1、发展计划的存储2、发展活动的复查和评估工作分析，招聘和挑选，引进，社会化，始业培训，工作设计和工作分配监督和辅导，实绩评定和潜力评枯，组织奖酬，提升和其他工作变化培训和发展机会，职业咨询，共同的职业计划，和复查，求安稳和不闻不问计划职业或工作选择早期职业问题1、查找个人的贡献区2、学会组织如何适应组织3、有生产出能力4、看清自己在职业中的一种可行的前途中期职业问题；1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业3、一专对多能更员和人事调整计划继续教育和回炉；工作再设计，工作丰富化，工作轮换，工作和奖酬的择一模式。退休计划和咨询，后期职业问题1、成为一名良师益友2、发挥自己的经验和智慧3、流出和退休更新人力资源库存，更员培训的方案，职位开放的信息系统，工作再分析和工作，角色计划，新的招聘圈来自组织内部或外部的新的人力资源职业生涯规划模式图表六①本表由那些希望申报者填写②已经申报过的内容不必重复申报。③本表流程：本人填写交给上司填写返回本人保管1．过去一年取得的成绩1．过去一年所从事的主要工作成绩①主要工作②主要成绩2．过去一年能力提高情况（在相应□中处打“√”）①曾作出过努力并获得提高的方面②能力提高情况□提高很多□提高较我□一般事实与理由□没怎么提高□完全没有提高3．其他实绩①改进或改善工作方面②质量方面③成本或消耗方面本人保管职业生涯行动计划申报表姓名部门填写日期年月日续表II现状4．现在的工作与工作场情况（在相应处□中打“√”）①工作情况②工作场所情况a.b.c.ABc.□太难□较难□正合适□较容易□太容易□负担过重□负担较重□一般□较轻□太较松□有很大问题□有点问题□还可以□没有什么问题□完全没问题□充满活力□较有活力□一般□没什么活力□完全没有活力□能充分合作□大致能合作□还行□不太能合作□完全不能合作□完全有希望□大体有希望□很难说□没多大希望□根本没希望③你对工作的意见和建议④你对工作场所的意见和建议⑤在职业生涯中，自认为在职务工作、知识、技能和经验方面具有哪些方面⑥你是否认为在工作中发挥了能力III．今后一年目标任务和自我开发目标5．今后一年所从事的工作以及自我开发上的主要课题（按5W1H进行设计，即何事、何时、何地、怎样进行自我开发）①今后的主要工作任务目标②达到目标、完成任务需要作出的努力（课题）6．自我工作能力评价（对照，检查）评价要素评方长处（事实依据）短处（事实依据）①知识能力知识技能②经验性能力判断力创造力组织力表达力计划力7．对上司的希望和要求（包括希望得到指导和帮助的有关内容）上司意见和评语（事实依据或理由根据）年月日印表八面谈手册（示例）1．面谈开端的好坏，将影响面谈局面，因此，必须充分注意从何入手开始面谈。开场白接近话题的方法（例举）从个人私事方面引出话题从本人的兴趣、爱好和特长入手展开面谈。（如近来钓鱼水平是否有长进？）从本人的健康状况入手，开始面谈，（如早些时候听说你身体欠佳，近来怎样）？从现实的生活，包括家庭生活、生活环境和生活质量方面入手，（如父母身体还好吗？）从本人的性格属性方面入手，（如最近你工作得不错呀！）从将来的希望入手，进行交谈。（如今后在未来的人生方面有什么打算呢？）请谈谈对本部门现状与未来的见解，（如近来本部门生产率低于其他部门，想听听你的意见。）请谈谈对本企业现状与未来的见解，（如××竞争对企业近来有所变革，你认为哪些方面发生了实质性的变化？）请谈谈本人在接受教育方面有哪些希望，（如你参加是否希望某种讲座？为什么？）从“上司评价”与“部下评价”的差距中入手，（如我对你的评价似乎严格了些，你认为呢？）从确认职责入手，（如你已经晋升为班长了，作为班长，你今后一年打算怎么干？）从改善工作入手，（如你的提的建议和方案是否行得通？）从工作现场的问题不满出发，转入话题，（如有人认为本部门沟通不好，你觉得如何？）2．对性格、资历和态度不同的部下，如何采取不同的基调，造成不同的气氛，展开面谈类型展开面谈的要点备注启发型首先承认和肯定成绩，予以表扬和赞许。对存在的问题和不足，不由上司直接说出来；而是通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我觉悟，进而自我反省。对如何改进错误，弥补不足，不直截了当地予以指出；而是通过部下自我反省、双方商讨，由部下本人提出解决对策。这是一种基本的类型，差不能能适合任何性格、资历和态度的人。面向激励。续表情感型在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵叱，“喜笑怒骂皆成文章”，以真情实意打动对方，推进面谈适合于那些自尊心很强或老资格的人。鞭策型以前所未有的严厉态度，予以