员工发展与职业生涯规划

员工发展与职业生涯设计第一讲：引言第二讲：个人职业生涯计划第三讲：雇员职业生涯设计第四讲：雇员职业生涯管理第一讲引言HumanResoucehumanresouce?职业生涯“仕农工商，业虽不同，因应其职”——中国最早的一代实业家荣德生生涯一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。——美国组织行为专家道格拉斯·霍尔职业生涯设计的关系基础员工家庭事业市场股东企业企业与员工的关系是什么？自由雇佣制还是终身雇佣制？35岁20岁40岁职业进化路径受雇能力苍白的职业生涯公司要做的个人要做的组织生涯发展与个人生涯计划相结合岁月承载职业生涯设计的两大主体1、个人职业规划2、个人流年规划3、胜任条件获取个人要做的：1、组织职序规划2、组织发展规划3、任职资格训练企业要做的：第二讲个人职业生涯计划个人职业生涯的六阶段1、成长阶段：自我概念在童年及青少年的发展。2、探索阶段：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。3、实验阶段：勾划出一种（或几种）职业道路，来实现自己的自我概念。4、立业阶段：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。5、守业阶段：保持并继续实现自己的自我概念。6、衰退阶段：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。——（美）苏波、波恩“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”“五十以学《易》，可以无大过矣”。“年四十而见恶焉，其终也已”。“四十、五十而无闻焉，亦不足畏也已”。——（中国）孔子个人职业生涯发展个人职业生涯发展：为达到职业生涯计划的各层次目标，在知识、能力和技术等方面进行的开发性培训或教育活动。“君子有三戒：少之时，血气未定，戒之在色；及其壮也，血气方刚，戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之在得。”——（中国）孔子霍兰德的人业适配理论职业选择是个人人格的反映和延伸。人格分为现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。职业也分为上述六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。事业型常规型社会型实际型艺术型学者型•偏好规范、有序、清楚明确的活动。•顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。•偏好技能、力量、协调性的体力活动。•害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。•偏好需要思考、组织和理解的活动。•分析、创造、好奇、独立。•偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。•富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际。•偏好能够帮助和提高别人的活动。•社会、友好、合作、理解。•偏好能够影响他人和获得权力的活动。•自信、进取、精力充沛、盛气凌人。霍兰德的“六边形”类型人的特点适宜的职业实际型（1）愿意使用工具从事操作性强的工作（2）动手能力强，做事手脚灵活，动作协调（3）不善言辞，不善交际主要指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员。机械操作、维修安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等，司机，测绘员、描图员，农民、牧民、渔民等。学者型（调研型）（1）抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑（2）喜欢独立和富有创造性的工作（3）知识渊博，有学识才能，不善于领导他人主要指科学研究和科学试验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家，化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员，飞机驾驶员、计算机操作人员等。艺术型（1）喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值（2）具有特殊艺术才能和个性（3）乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性主要指各类艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师，文学、艺术方面的评论员，广播节目的主持人、编辑、作者，绘画、书法、摄影家，艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。社会型（1）喜欢从事为他人服务和教育他人的工作（2）喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用（3）比较看中社会义务和社会道德主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员，医护人员，衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员，福利人员等。事业型（企业型）（1）精力充沛、自信、善交际，具有领导才能（2）喜欢竞争，敢冒风险（3）喜爱权力、地位和物质财富主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理企业家、政府官员，商人，行业部门和单位的领导者、管理者等。常规型（1）喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职位（2）不喜欢冒险和竞争（3）工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员，打字员，办公室人员，秘书和文书，图书管理员，旅游、外貌职员，保管员，邮递员，审计人员，人事职员。不同类型的人适合从事的职业霍兰德是美国著名职业指导专家，其编制的职业兴趣测验能帮助被试发现和确定自己的职业兴趣和能力专长,以指导求职择业。霍兰德认为具有某一特殊类的人格的人，便会对于同一类型的工作（环境）发生兴趣，从而人格与工作环境的相互匹配。职业兴趣测验主要关注个人兴趣、爱好方面的问题。此测试系由霍兰德根据美国的职业与文化背景编制，虽然结合中国实际改编，但其中少数描述仍不太符合中国实际；测试结果只能作为参考。——富兰克林·柯维个人职业生涯指导习惯一：主动积极（BeProactive)个人愿景的习惯公众成功个人成功习惯2：以终为始习惯1：主动积极习惯3：要事第一习惯4：双赢思维习惯6：统合综效习惯5：知彼解己依赖（你）独立（我）独立（我）七个行为习惯个人职业生涯指导——富兰克林·柯维不管你在哪儿，不管你是谁，不管你从事哪种职业，如果你能正确开发和运用你的想象力，你就有发展的空间，你就更有创造力。在寻找最适合自己的工作的过程中，如果你能谨记：“找出你最喜欢的工作之后，你极有可能获得很大的成功”，这将对你有莫大的裨益。人生的七大杀手：偏狭贪婪仇恨自私怀疑嫉妒MM职业选择的原则：——适合并喜欢且提高受雇能力第三讲雇员职业生涯设计职业训练干部培养企业职业生涯观念的转换国内某些企业的“职业训练历程”第一阶段：“组织规定，强调分层”投机市场与经营环境，在国内企业曾烙上深刻的投机文化印记，企业游击意识强，强调操作与实效。第二阶段：“文化论道，有猎有跳”企业领导者深度思考企业持续存在与发展的理由，重新定位企业愿景，重建企业的核心价值体系，重新调整组织关系。第三阶段：“重视执行，管理技能”基本法与“文化篇”，文采华丽，但“好看不好使”，企业业绩不升反降，领导人开始重新思考，打造执行力，提升管理技能。职业生涯通路的运动方向外围拓展组核心组1、横向跨动（跨职能）跨越职能边界的运动2、纵向运动（跨等级）沿着组织的等级层系跨越等级边界的运动。职业生涯通路的运动方向，要与职业锚基本一致职业锚与职业发展阶段职业锚：职业锚中的“锚”，指选择和发展自己职业所围绕的中心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。——施恩（Schein）职业锚的“中心”实践中展现出的技能或能力实际的动机和需要有效的态度和价值观。——施恩（Schein）职业锚测试：五种职业锚创造型职业锚技术或功能型职业锚管理能力型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚——施恩（Schein）技术或功能型职业锚技术或功能型职业锚的特点：具有较强的技术或功能型职业锚的雇员，一般不愿意选择带有管理性质的职业，而是倾向于选择能够保证自己在极大的技术或功能领域中不断发展的职业。以技术职能能力为锚位的雇员，有特定的职业工作追求、需要和价值观。表现如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。拒绝全面管理工作。其主成长是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。——施恩（Schein）管理能力型职业锚管理能力型锚的特点：承负单纯管理责任，倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任。具有强烈的升迁动机及相关价值观取向，以晋升职位等级和收入作为衡量成功的标准。具有将分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）、人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能力）等整合形成的特别技能。管理型职业锚的雇员在很大程度上，具有对组织的依赖性。——施恩（Schein）创造型职业锚创造型职业锚：在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干；创造方是创造型锚雇员的主要动机和价值观。有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种“占有”性需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。创造型锚的官员一般意志坚定，标新立异，勇于冒险。——施恩（Schein）自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚的特点：自主与独立职业锚的雇员，往往倾向最大限度地摆脱组织的约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。自主型职业锚与其他职业锚有交叉，如自主职业锚同时是技术能力锚，或者同时是安全型职业锚。以自主型职业为锚位的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。——施恩（Schein）安全型职业锚安全型职业锚（又称作稳定型职业锚）的特点：安全型职业锚的雇员，重视长期的职业稳定和安全；安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。安全锚的雇员对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据能力与需求，给予最佳职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。——施恩（Schein）“职业锚”是一种连续体个人职业锚定位（示意图）0510创造型职业锚技术或功能型职业锚管理能力型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每半年设定一次目标。职业生涯设计的基调第二：建议企业注重员工技能的发展，包括：（1）专业技能：基本的技能，给公司带来的技能，也叫“同质性技能”。（2）程序技能：在公司（如何）办事的技能（指流程）。（3）价值观的技能：指素质（以及素质提升的技能）。第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。第四：建议企业在招聘的过程中，重点把握好价值观问题，强调与公司一起成长。企业尊重员工，但是，当个人与组织的目标发生矛盾时，要求个人服从组织。职业生涯设计流程组织目标组织能力职业发展通道设计组织能力需求分析员工职业发展需求分析绩效考核与岗位调整企业文化价值观建立长名单岗位与任职人素描人才测评制定组织梯队计划方案实施近期的目标未来3-5年的目标整合中国电信21个省的号薄公司，提升公司的系统能力。实现财务业绩增长（2002年：6.49亿；2003年：9.3亿）公司治理结构的变革，公司核心价值观的形成。实现财务业绩增长，持续达成80%的市场份额。构建公司人力资源优势，提升公司营销与产品研发能力。公司经理人队伍职业化，深化公司营销体系与客户关系。企业的组织目标（举例）目前情况未来趋势目前已经有比较成熟的销售、发行、技术等能力：•产品管理：保证数据准确、及时更新、一般的数据库管理与编辑能力、基本的研发能力。•市场营销：大规模发行、产品销售能力、代理商管理。由于从区域性公司向全国性公司转变，必须培养新的能力：•产品管理：不同级别地域产品的管理、深度数据库开发和管理能力、全国发行的管理与控制。•研发能力：