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员工的职业发展——共建利益分享的平台人才战争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要但是——我们为什么工作?——员工的价值定位伟大的公司（品牌）——企业的价值公司价值和企业文化58%经营管理出色50%伟大的工作（产品）——工作的价值公司具有刺激性和挑战性38%强劲的业绩29%工作具有自由性和独立性56%行业领导地位21%工作具有刺激性和挑战性51%拥有许多优秀人才20%个人职业的提高与发展39%善于发展17%与自己欣赏的老板共事29%具有令人鼓舞的使命16%同事关系融洽11%工作保障8%福利待遇与生活方式（价格）——个人的价值具有不同等级的待遇29%总体待遇高23%工作地点好19%新生的工作生活方式14%可接受的工作节奏和强度1%企业工作的的价值价值个人的价值关于激励和满意度的调查不同的需求（一）激励因素员工管理人员好的工作条件94工作参与感210灵活的纪律约束107对完成工作的正确评价18管理者对员工的忠诚86公平的薪酬福利51帮助解决个人问题73提升和发展39工作的安全感42工作的趣味性56不同的需求（二）激励因素高级管理人员中级管理人员好的工作条件66工作参与感87灵活的纪律约束99对完成工作的正确评价44管理者对员工的忠诚78公平的薪酬福利21帮助解决个人问题33提升和发展1010工作的安全感55工作的趣味性12一、发展与分享员工的价值依赖与企业的发展职业发展员工的心理与社会化过程企业的成长与生命周期企业发展的生命周期组织规模大阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5——演变阶段5、新危机变革阶段阶段5、通过合作的成长4、官僚阶段4、通过协调的成长3、控制阶段3、通过分权的成长2、自主阶段1、危机阶段2、通过集权的成长1、通过创造的成长组织年龄小年轻成熟•在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展成长特征：–阶段1：创造力成长–阶段2：服从性成长–阶段3：自主管理性成长–阶段4：人际能力成长–阶段5：团队意识成长组织与个人的需要在下一个2－3年内组织的战略问题是什么？•在下一个2－3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？•为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？•将需要什么水平的人员配置？•组织有必要为满足这些关键性的挑战而提供工作舞台吗？在组织内，我是如何发现职业机会的•发挥我的力量•提出我的发展需要•提供挑战•满足我的兴趣•满足我的价值观•与我的个人风格相配员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？组织的需要问题个人职业的需要员工的心理和社会化成长•人的成长是一个逐步完成的社会化过程•职业发展是人的心理健康发展的重要组成部分•心理学为职业发展的研究和应用提供了理论和实践基础管理警句：–人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显的无能为力几个相关的概念•职业：一个人在其工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。一个人一生（或一生中突出时期）中的历程或进步：具有发展机会的专业职务。•职业计划：是指一个人制定职业目标、确定实现目标的方法、手段和不断发展的过程。管理警句：–职业计划不仅仅集中在晋升机会上，应着重于实现心理上的成功。因为，组织中从来都没有足够的职位使每个人的升迁成为现实。•职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定的职业发展方向获得职业发展。•职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得到具备合格资历和经历而采取的正常措施。–职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容人格发展与职业性向•艾里克森的人格发展理论•阿吉里斯的不成熟——成熟理论•CPI人格理论•霍兰德的人格性向理论艾里克森的人格发展理论特点阶段年龄危机成功（解决危机）失败（没有解决危机）1、婴儿早期0?1信赖与不信赖基本的信任（希望）恐惧（不信任）2、婴儿晚期1?3自律对羞愧与怀疑自主（发展控制意志）自我怀疑、困惑3、儿童早期4?5创新与罪恶先后指向不同目的（创造性）矛盾感（自责）4、儿童晚期6?1勤奋与自卑能力无能（自卑）5、青春期1220自我同一性对角色混乱自我认识不确定感（对自我的模糊）6、成年早期20-24亲密对孤独爱（合群等）泛爱或孤僻7、成年中期25-65关心下一代对自我关注关心他人、自我成长失望、自私、自利8、成年晚期65岁以上自我整合对失望完善失望、停滞阿吉里斯不成熟—成熟理论不成熟成熟1、被动状态－－－－－〉主动状态2、依赖性独立性3、少量的行为复杂的行为4、兴趣浅薄、低兴趣深刻、高5、目光短浅远见卓识6、从属的地位、服从平等与优越的地位7、缺乏自我意识具有自我意识无自知之明自我控制作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展CPI人格理论支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM）从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE）霍兰德的人格性向理论职业性向分为六类：–现实型–调研型–艺术型–社会型–创新型–常规型二、人力资源规划为员工的职业发展提供可能•员工的职业发展服从于企业的发展•人力资源规划是员工职业发展的组织保障•人力资源管理的体系建设是员工职业发展的必要支持和基本前途•个人的职业发展是组织和管理者支持的结果人力资源和战略管理的整合建立联系阐明业绩期望和未来达到预期结果的实施过程管理的方法经营目标价值观与指导原则组织的变革公司的优势经营任务人员配置战略外部机遇与威胁目标与优势学习与发展竞争优势的来源行动计划员工关系资源分配确定与人员有关定义人力资源的战略施人力资源管理的过程的经营问题目标和行动计划战略分析战略陈述战略实施•人力资源是企业竞争潜在的重要来源，因此，有效的人力资源规划必须和战略规划相互依赖，相互作用，整合成为一个有效的战略计划人力资源规划的模式需求预测考虑的因素•生产/服务需求•经济•技术•财务资源•营业额•组织成长•管理哲学•管理技巧•趋势分析•管理预测•德尔菲技巧需求与供给的平衡招聘（短缺）考虑的因素•全职•兼职•返聘•减员（冗余）•临时聘用•临时解雇•降职•退休供给预测内部•提供雇员的表格•市场分析•技能详细量表•管理详细量表•更换图表•连续计划外部•人口变化•劳动力教育情况•劳动力流动性•政府政策•失业比率对一家公司假设的马可夫分析20%28874％10666％86销售协会（n＝1440）16%462％672％20710％29部门管理者（n＝288）15%148％866％6311%11地区管理者（n＝96）6%283％3011％4商店管理者助理（n＝36）10%190％11商店管理者（n＝12）图例调动的百分比员工的实际数量1999商店商店管理地区部门销售退出1998管理者者助理管理者管理者协会人员替换表格林A/2管理者马丁B/1辅助管理者戈顿A/2布朗B/3管理助理德里A/1地区人力资源管理者谢伯德C/2地区会计管理者维克A/1特纳B/1地区的计划管理者莱曼B/3技术顾问格林A/2塔帕C/4西北地区管理者戈德A/1中心地区管理者里姆B/2北部中心地区管理者莫里斯B/3东部地区管理者要素所提供的名单是可替换的候选人A、目前可能提升B、有潜力进一步发展C、并没有固定的职位1、最优业绩2、平均业绩之上3、认可的业绩4、糟糕的业绩支持的两种途径：职业发展/人力资源管理人力资源结构人力资源结构业绩评估职业成长道路个人的信息和计划职业发展过程发展和回报组织的信息和计划战略规划、预测接任计划、技能工作描述、工作招贴招聘/掉换职位/晋升工作获得和调动培训、开发和教育报酬和福利三、员工与企业的契约•员工与企业存在三种契约关系：–经济的契约：基于相互间利益互换的关系。–社会的契约：基于社会责任、义务和交往需要的关系。–心理的契约：基于个人与组织、个人与个人之间无形的心理期望和承诺。员工与组织的契约模型企业的利益员工的利益社会的契约经济的契约心理的契约员工与组织的心理和经济契约•心理契约：员工对组织的投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持他们实现发展的愿望。•经济契约：员工以时间、才智、能力和努力工作换取薪酬、休息和适当的工作条件。员工：•期望收益•希望有所贡献心理契约经济契约员工：期望满足•高工作绩效•高工作满意度•继续效力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职组织：期望满足•留住员工•可能提升期望不能满足•矫正行为；惩罚•可能辞退•组织：•期望收益•提供报偿员工与组织的契约模型契约的关系内容过程个人期望组织期望经济的金钱违纪的约束利益的回报工作业绩心理的安全协商的权利组织的体谅忠诚的品德社会的交往人的需求和谐的人际关系团队协作四、员工的职业生涯设计1、职业生涯管理的重要性•通过职业生涯管理，员工可以：–认识到自身的兴趣、价值、优势和不足–获取公司内部有关工作机会的信息–确定职业发展目标–制定行动计划，以实现职业发展目标•企业可以：–提高员工对企业的忠诚度–在使用培训和开发项目资金上有针对性–在出现职位空缺时能够及时从公司内部进行补充企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括：•职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小•职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系•职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度图：职业动机的意义职业动机的构成对公司的意义组织变革职业弹性员工对不确定性变化的适应能力对公司的认同感工作中的自豪感职业洞察力对员工的意义了解自身的技能优势和不足职业认同感参与学习活动适应不尽人意的学习环境防止技能老化职业动机的影响因素•企业在多大程度上提供了发展空间•人员开发的鼓励政策•与职业发展机会相关的信息2、职业生涯的概念传统意义上，职业生涯被定义为•在某种职业中的一系列职位；•在组织内工作的历程；•员工的一个生涯特征。职业生涯的新理念------易变性职业生涯•指由于个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常发生的职业生涯•由员工对自己职业生涯管理负主要责任表：传统职业生涯和易变性职业生涯的比较纬度传统的职业生涯易变性职业生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线式、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验3、职业生涯的发展模式•职业生涯发展：员工发展经历一系列阶段的过程，每个阶段都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。•唐纳德.休伯的(DonaldSupur)职业生涯理论–成长期（出生——14岁）：个体通过的家庭和学校中一些关键特征的如同，使自我概念得到发展。•儿童的角色扮演阶段；•个体爱好和兴趣发展阶段；•在生活和学习中所需要的能力被赋予较大的发展。–探索期（15——24岁）：对自我的检查和职业的探索阶段。•试验期：个体的兴趣、能力和机会都是在幻想中进行思考和尝试；•转变期：强调现实性，个体开始接受工作和训练；•尝试期：选择一个适宜的职业，并着手去做一个工作，为今后真正的职业活动做潜在的实验。–确定期（25——44岁）：在选择的职业领域，开始努力谋求一个位置。此时，也会存在一定的持续性尝试和转换职业。•试验期：对工作做更深入的探索和转换职业；•稳定期：谋求在一个领域获得稳固的地位。–保持期（45——64岁）：加强职业地位。个体不再需要新的发展，而只是进一步继续已有的模式。–衰退期（65岁以上）：个体开始从参与者过渡到观