员工职业生涯设计

1第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的主要内容影响员工职业生涯设计效果的关键因素员工职业生涯设计的相关原理和理论员工职业生涯设计的相关方法28.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的作为主要生活来源、能满足自己精神需求、具有社会价值的专门工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，是一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般性象征。职业生涯：是指一个人一生的工作经历，是一个人一生中工作单位、地点、时间、内容、环境、职务、工资待遇等的变化过程，也是一个人一生中观念、相关态度、知识、经验、能力等连续性的变化过程。3职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。其目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的职业生涯目标与组织的目标相一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标。包括个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容。48.2员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作用员工职业生涯设计对组织的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义58.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己的职业性向和工作特性，确定个人最佳的职业奋斗目标，使各项具体工作与职业目标和个人发展目标有机融合；更有效促进员工工作态度的积极性和工作方向的准确性。68.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对组织的意义有利于人尽其才，避免人力资源的浪费有利于组织目标的实现有利于组织更深的了解员工的兴趣、愿望和理想，从而使工作的设置更能满足员工的需求有利于稳定员工队伍，降低组织风险和经济损失78.2.3员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义有利于管理者制定出有针对性的培训开发计划能使人力资源得到有效开发有利于管理者知道员工的工作趋势、思想动态并做好相应准备88.2.4员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义员工从进入组织的那一刻起就看到自己的职业通路，从而产生工作满意感有利于员工明确未来的奋斗方向有利于员工更好的了解个人的实力与专业技术引导个人发挥潜能98.3员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划个人职业生涯设计的主要内容个人职业生涯成长计划（PPDF）的三个方向个人职业生涯设计的流程职业生涯管理的流程108.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。社会根据地区、行业和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。118.3.2个人职业生涯设计的主要内容自己的人生目标分析我想往哪一路线发展？价值、理想、成就、动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业取向生涯路线确定128.3.3个人职业生涯成长计划（PPDF）横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升138.3.4-1个人职业生涯设计的流程职业生涯目标制定自我评估确定志向环境条件分析职业生涯目标实施职业生涯目标评估职业生涯目标修正职业生涯目标管理个人职业生涯设计系统确定职业发展路径确定行业选择职业目标实施的保障148.3.4-2个人职业生涯设计流程的内容职业生涯设计相关内容职业生涯目标制定自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准及社会中的自我优劣势分析环境条件分析当前社会、政治、经济发展趋势，社会热点职业门类分布与需求及发展趋势，自己的家庭条件确定目标和志向在充分认识自己和周围环境条件的基础上确定自己的短期目标和长远志向职业生涯目标实施确定行业选择职业在前期工作的基础上，确定适合自己的行业，对自己的职业做出选择，使职业与自己的性格、兴趣、特长相合确定职业发展路径选择职业后，考虑是走行政通道或技术通道目标实施的保障通过工作、交友、培训、学习提高人际能力、业务能力、领导能力通过学习开发自己的潜能体育锻炼保证健康体魄职业生涯目标管理评估在工作中检查自我定位是否贴切，职业目标过高还是偏低，保障措施是否有力修正志向、短期目标、职业、职业发展路径的重新选择、实施保障措施的变更和改进8.3.4-3个人职业生涯设计的内容职业生涯目标制定职业生涯目标实施职业生涯目标管理自我评估确定志向环境条件分析确定行业选择职业确定职业发展路径目标实施的保障目标评估目标修正360度反馈评价法优缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法环境条件分析方法职业选择测试法择业动机理论职业性向理论职业人匹配理论“职业锚”理论环境条件分析理论萨帕五阶段论格林豪斯五阶段论“三三三”理论米考维奇四阶段论阶段内容理论方法过程控制原理反馈原理8.3.5职业生涯管理的流程职业生涯管理相关内容前期协同阶段企业人才发展规划组织对各种人力资源需求配置的总框架；人力资源管理方面的重要方针、政策、原则；确定人力资源投资预算企业员工目标协同在充分了解员工职业发展意向基础上，结合企业实际和员工个性、基本素质、能力，与员工就双方目标协商，争取达成一致制定职业生涯规划表在前一步骤基础上，制定员工职业发展规划表中期实施阶段建立职业发展通道根据企业业务、人员实际情况，建立员工行政管理型、专业技术型通道；确定员工职业运动方向，横向运动、纵向运动以及核心度方向运动员工能力的培训与开发结合员工职业发展目标和企业实际情况为员工提供各种培训，开发员工的潜力后期管理阶段管理效果评估定期检查职业生涯管理制度的执行情况；评估员工的能力、绩效，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据评估结果反馈把评估结果反馈给员工系统修正企业自己调整职业生涯管理制度；帮助员工分析前进途中的问题与差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向178.3.5-1职业生涯管理的流程前期协同阶段企业人才发展规划企业与员工目标协同员工职业生涯规划中期实施阶段管理效果评估系统修正后期管理阶段职业生涯管理系统员工能力的培训开发建立职业发展通道评估结果反馈188.4影响员工职业生涯计效果的关键因素影响员工职业生涯设计效果的构成要素影响员工职业生涯设计效果的直接因素影响员工职业生涯设计效果的间接因素198.4.1影响员工职业生涯设计效果的构成要素职业生涯设计目标的明确程度；职业生涯设计内容的完备性；职业生涯设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等；职业生涯设计人员的数量和能力素质状况和对培训相关信息、知识、方法、技巧的掌握程度；职业生涯设计对象的性别、年龄、健康、职业、个性特征、教育、职业兴趣等状况。208.4.2影响员工职业生涯设计效果的直接因素企业战略目标；企业领导层对员工职业生涯规划的重视程度和资金投入程度；组织文化和相关的制度规范；企业各相关部门的配合程度。218.4.3影响员工职业生涯设计效果的间接因素社会主导经济、社会的属性和环境条件；企业所处行业的发展状况；企业竞争对手的吸引力；研究对象的家庭背景、社会关系、相关的影响群体等。228.4.3-1影响对象职业生涯决策的关键因素图家庭的影响朋友、同龄群体的影响企业、社会环境的影响对象的内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣238.5员工职业生涯设计的相关原理和理论职业选择理论职业发展理论248.5.1职业选择理论职业选择理论又称人与职匹配理论。该理论认为个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相适应的职业化种类，即进行人与职匹配。几种重要的理论：择业动机理论、霍兰德职业性向理论、帕森斯职业——人匹配理论、施恩“职业锚”理论8.5.1-1职业选择理论比较理论名称研究出发点内容作用佛隆择业动机理论个体择业行为个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比霍兰德职业性向理论个人与环境的匹配，人格与职业的相互作用人的人格可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。帕森斯职业——人匹配理论在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业分为条件匹配、特长匹配两种类型对职业生涯管理、职业心理学的发展有指导意义施恩“职业锚”理论一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观施恩提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。268.5.1-2择业动机理论美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率27择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职业效价职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前述观点择业动机＝f{职业效价·职业概率}8.5.1-2择业动机理论288.5.1-3职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。8.5.1-3职业性向及职业类型分类图艺术型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型常规型开拓型社会型308.5.1-4职业——人匹配理论最早由美国波士顿大学帕金斯（Parsons）教授提出，该理论的内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与对自己有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。职业——人匹配分为两种类型条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。特长匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有创造性、个性强、理想主义等人格特性的人，易于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型职业。318.5.1-5职业锚理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：是人们对自己