中小企业招聘面试方法研究

中小企业招聘面试方法研究第1章绪言1.1论文研究的背景随着我国中小企业在国民经济中的地位和作用日益增强，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的现代，企业之间的竞争应归咎于人力资源的竞争，人才的竞争。而目前，大多数中小企业由于自身种种特点，尚缺乏科学、实用的招聘面试方法，在人才的招聘过程中企业不同程度的存在着人才需求旺盛但却招不到合适的人的现象，严重影响了企业的健康长远发展。针对这一问题，本文研究有着积极的理论及实际意义。1.2论文研究的目的通过本文的研究，希望能够给我国中小企业人力资源规划带来一些有益的参考意见，为中小企业提供招聘面试工作必要的理论支持。总体来说达到以下三个目的：一是旨在说明我国中小企业招聘面试工作尚存在诸多问题，同其他人力资源研究时间较长的国家相比还有一定的差距，还需要进一步完善；二是旨在从我国中小企业特点出发，说明我国中小企业招聘面试工作具有巨大的开发空间；三是旨在通过借鉴外国先进招聘面试经验，研究我国中小企业招聘面试方法，针对存在问题为中小企业招聘面试方法提出有效措施，以进一步提升企业竞争优势。1.3论文的研究方法及内容论文研究过程中，主要采用以下方法:(1)理论与实际相结合。在充分掌握现有招聘理论和人力资源管理理论的基础上，积极研究代表性中小企业招聘面试的具体实际情况，这对本论文研究具有十分重要的意义。只有在理论与实际相结合的基础上，才能提出符合实际的企业招聘面试方法。(2)以定性分析为主。在本文研究问题中，通过研究招聘面试理论对中小企业招聘面试工作及方法进行定性分析，揭示企业招聘面试的本质和特征，使论点更明确，论据更充分，论理更清晰。论文主要围绕以下几个问题展开研究，如下图所示：图1-1论文主要研究内容第2章国内中小企业招聘面试工作目前，中小企业在世界各国或地区的经济的活动中，都占有及其重要企业招聘理论国外中小企业招聘面试方法中小企业招聘面试对策建议国内中小企业招聘现存问题的地位。中小企业怎样界定，我国中小企业具备哪些特点都影响着中小企业招聘工作的开展。2.1中小企业的概念企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以营利为目的，自助经营、自负盈亏，依法设立的经济组织。中小企业则是与本行业的大企业相对来说，生产规模较小的企业。正因为中小企业是个相对、比较的概念，在全世界不同的国家或地区，企业规模的划分很难有客观、固定的标准。但通行的做法是以从业人员、资本金和营业额三项指标加以区分。联合国和欧盟是两条参照系。联合国对中小企业是以供应人数为标准的，把中小企业的规模定为制造业500人以下，批发业100人以下，其他是50人以下；欧盟标准是从业人数500人以下，资产在7500万欧元以下。现行美国中小企业管理局对中小企业划分的标准是：一般把人员不超过500人，营业额不超过600万美元的企业定为中小企业。日本针对不同行业采用资本额和雇员人数两项指标确认中小企业，其中制造业等行业的资本金为3亿日元以下，从业人员在300人；批发业的资本金为l亿日元以下，从业人员为100人；零售业的资本金为5000万日元以下，从业人员为50人以下。与国际通行做法相比，我国中小企业的划分标准显得过于庞杂。2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局联合颁发的《中小企业标准暂行规定》指出，我国中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。如表2-1所示：表2.1我国中小企业划分标准行业职工人数销售额资产总额备注工业300-20003000万-3亿4000万-4亿中型企业须同时满足三项指标下限，其余为小型企业建筑业600-30003000万-3亿4000万-4亿批发和零售业100-2003000万-3亿中型企业须同时100-5001000万-1.5亿满足两项指标下限，其余为小型企业交通运输和邮政业500-30003000万-3亿400-10003000万-3亿住宿和餐饮业400-8003000万-1.5亿2.2中小企业的特点我国中小企业也大企业相比，一般的说具有以下特点：(1)中小企业创办容易，转向灵活所谓创办容易，主要是兴建所需的投资少，建厂与投产的难度不高，且创办时间短、见效快。由于中小企业的规模较小，因而具有“船小掉头快”、转向灵活的特点。它可以迅速适应市场的变化，为社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。(2)中小企业分布广中小企业，尤其是小型企业分布范围十分广泛。这有助于振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡。(3)中小企业规模小，经济活动过程简单中小企业拥有的固定资产较少，职工人数不多，企业的生产能力、产值和利润也较低。由于生产过程简单，技术装备比较简易，管理和技术难度不大，易于大力发展。(4)中小企业的产品有较强的适应性和互补性由于中小企业变化灵活，因此它在产品的品种、结构、性能、外观和包装上，能够适应客户和市场情况多变的情况，表现出较强的适应性。也正因为如此，中小企业能够较好地与大企业进行协作，填平补齐。又表现了很好的互补性。(5)中小企业的发展有利于促进我国科技革命和生产专业化的发展随着科学技术的进步，生产的专业化分工越来越细，并由部门的专业化发展产品的专业化，发展到零部件生产和工艺的专业化。“全能企业”已不适应科学技术革命和生产能力的需要，任何大企业都不能囊括社会的全部产。为了提高劳动生产率和产品的竞争能力，必须实行分工协作，实行专业化生产。通过中小企业提供零部件或进行工艺加工，就能使大企业集中力量从事主要部件的生产，研制新产品和开发尖端技术。2.3国内中小企业招聘面试方法及特点分析2.3.1中小企业招聘面试方法目前，我国中小企业进行招聘时，内部招聘多通过员工推荐这一途径，而对于外部招聘，我国大多中小企业通过招聘广告、就业机构、校园招聘会、网络招聘等形式进行为企业注入新鲜血液。应聘者的筛选手段也不断被改进，尽管不像美国企业那样有详尽的职位描述为筛选简历提供方向，但根据丰富的管理经验，每个公司对自己需要什么样的人都有一定的标准可供参考。一般而言，中小企业对于应聘者的相关工作经验比较关心，因为有工作经验的应聘者可以减少企业的培训费用。当然，学习的专业在一些企业的校园招聘中尤其显得有决定意义，他们认为具有相关专业的知识背景，相对来说就容易理解所要从事的工作，进入角色比较快。对于企业来说，新人的适应期越短，企业的效益就越高，人员的投资回报就越快。我国大多数中小企业的申请表格的大部分内容和简历的内容大同小异：生平、工作经历、学习经历、期望薪资，以及一些简单的问题。与外资企业的申请表格相比，国有企业表格的内容还是比较倾向于形式化。同时，我国有些中小企业由于受传统文化影响，在招聘过程中仍然会出现性别歧视现象，这样不仅会使企业流失了很多优秀的人才，而且会影响到企业的外部形象。国内中小企业的面试程序非常简单，形式上有两轮面试，但真正起到作用的只有一轮。有的企业的面试程序则相对复杂，除了要经过笔试外，还要经过人力资源部，人事处，部门经理的进一步筛选，每一位应试者也有两到三关要过。由于在计划经济时代，企业的用人也是由上级指派或者是子女顶替的，没有面试这一说法。因此，现在我国企业对面试这一方式尽管普遍接受了，却还没有投入国外企业那样的精力和重视。或者说，因为我国中小企业运用面试这一方法来筛选人才没有很长的时间，可以说经验很少，还处于学习的阶段，面试这种方式用起来还不是十分得心应手。因此，面试的过程相对简单了些。可这并不等于得不到良好的面试效果。在面试的过程中，我国中小企业也注重考察应聘者的能力，希望能够从面试中得到无法在简历中反映出来的其他的素质。为此，企业会把相当一部分精力放在测试应聘者对本企业的了解上。这是基于这样的一个假设，如果应聘者对企业一无所知就来应聘，那么表现出来的诚意有待提高。2.3.2中小企业的招聘面试工作的特点我国企业的人才观，经历了一个变化的过程。计划经济时代企业没有用工的权利，因此也谈不上企业的人才观。随着中国经济逐渐转型，企业改革的深入，外部人才市场的完善，我国企业开始对外招聘人才，开始形成自己的人才观。中国企业在人才的使用上，并不是没有走过弯路。开始时，企业积极但是盲目地引进了西方企业的方法，运用高薪吸引人才，但是由于面试制度的不够完善，导致了用人不当。高薪聘来的人没有发挥应有的作用，部分人员甚至因为道德问题给企业带来了损失。得到教训后，中国企业开始认识到使用人才必须与社会文化相协调，与企业的实际相结合。从此吸取西方人才观的精华，结合优秀的民族文化，形成了有自己特色的人才观。总体而言，中国中小企业的招聘面试的特点有：★中国企业的人才观的核心是“德才兼备”；★招聘模式不统一；★招聘方法灵活多样，程序简单；★看重确定的指标，如工作经历，专业等；★应聘者有可能见到直接上司以及公司的最高领导。2.3.3中小企业招聘面试方法现存问题随着经济体制的转型，企业间竞争日益加剧，我国中小企业在引进国外先进思想的同时，探索着组织自己的人力资源管理模式。现在国内企业在人员招聘面试方面已经取得一定的经验，但也存在需要进一步完善的地方。1、招聘方法不科学目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，内部招聘与外部招聘没有进行很好地衔接，科学化、系统化的理论还未能普及开。很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。多数中小企业基层工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命，因为他们认定熟人推荐的方式最可信，企业对对方的情况和背景可以了解得很清楚，用人较为放心，也有的企业领导任人唯亲，甚至完全凭借一人力量来进行人员选拔和录用决策。可是，从长远来看熟人推荐对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。同时，企业内部晋升多是论资排辈，在企业时间越长就越升得越高，这样的管理者不易接受新思想，进行业务创新。而对外部招聘又是即缺即招，所以对人才使用没有实现真正的规划。在外部招聘方法的使用上，容易出现原样照搬现象，也不能结合企业自身特点权衡利弊，扬长补短。且当组织出现空缺时，从内部挖潜还是外部纳贤，组织的选择也是非常随意的。2、面试方法实施不得当面试过程中，大部分管理者都或多或少受到面试误区的影响，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人，从而影响了面试效果。常见的面试误区有以下几种：误区一：负面印象先入为主的倾向在招聘面谈过程中，面试人员在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应聘者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找到一份更具挑战性的工作。面试人员的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不擅于与内向的人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令面试人员“偏听”作出招聘决定时会有偏差。误区二：前后紧，中间松的现象心理学研究指出，人对资讯的记忆能力与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，面试人员会受先人为主效应影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束两部分，对中段较为陌生。因此，若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被管理者评为表现平平。误区三：偏离主题现象有些面试人员喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、