涨薪资工作报告汇报精选4篇

涨薪资工作报告汇报精选4篇【导读】这篇文档“涨薪资工作报告汇报精选4篇”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！薪资计划书【第一篇】預借薪資申請書2：薪酬管理体系工作计划书建立有效激励的薪酬与绩效管理体系项目工作计划书前言我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。随着„„„一、项目目标在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。二、项目范围人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块：模块一：项目启动与调研（3周）第1页，共6页工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈交付成果：《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》模块二：组织体系优化（1周）工作内容：基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、部门职责与人员编制优化交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、模块三：岗位分析与评估（3周）工作内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计交付成果：《岗位分析培训材料》、《岗位职位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。模块四：薪酬福利体系设计（3周）工作内容：薪酬方案设计、福利方案设计交付成果：《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬架构》模块五：绩效管理体系设计（4周）工作内容：绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导主要成果：《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。三、项目组织项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管。1．各方职责第2页，共6页?项目管理委员会职责：制定方针策略，批准项目计划，监控项目进程，审核项目工作小组的工作，保证项目得以顺利、高效地运行；?项目工作小组职责：制定项目计划，编制各阶段项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据项目管理委员会的审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的作用。2．项目组织架构图四、项目沟通计划1．绩效薪酬项目组内部沟通机制?每天周一上午9:00召开一星期的工作会议，确认本周的工作安排；每周五下午14:00召开总结会，汇总当周成果提交给项目管理委员会；项目成员不得无故缺席会议。第3页，共6页?根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。2．与项目管理委员会的沟通机制?每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组；?每项成果完成后，以电子文档形式提交项目领导小组，根据需要召开讨论会，或进行书面沟通；?完成项目里程碑任务后，向项目领导小组作阶段成果汇报；?项目结束后，向项目管理委员会作项目总体汇报。五、项目费用?根据现阶段公司的实际情况，xx万员?但是对于项目工作小组的成员工作表现，公司将基于参与项目工作表现进行相应奖励六、项目开始时间?经过项目管理委员审核批准即将实施，具体进度见项目任务分解计划?预计在8月x日开始第一周的工作第4页，共6页篇3：各岗位薪酬计划书2015年4月1日公司生产部组织架构图篇4：薪酬调查计划书薪酬调查计划书一、调查目的：为学习薪酬调查知识，探索出对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系。同时也为了更好的开展小组的调查工作，以达到成员间分工协作更好的完成薪酬调查任务.。二、调查计划实施时间：11月19号-11月26号三、调查计划实施人：小伙伴组：李姣楠、黄永怡、杨隆杭、王媛媛、陈婷、冉欣叶、赵莎、唐映超、吴再华四、调查对象：成都市郫县红光镇美特斯邦威、以纯、唐狮、森马等服装店的店长、收银员及导购员的薪资调查。五、实施步骤：确定调查目标、确定调查岗位、选择调查方法、制作调查问卷、调查实施、数据分析、资料整理及ppt制作、评估反馈。项目细分：1.确定目标：成都市郫县红光镇美特斯邦威、以纯、唐狮、森马等服装店的店长、收银员及售货员的薪资调查2.确定调查岗位：店长、收银员、导购员。(转载于:薪资计划书)3.调查方法：实地调查、网上查阅结合进行，面谈法、问卷法，同时使用。4.调查问卷的制作：根据调查任务分工各自设计调查问卷，最后由组长修改整理。5.调查实施：随时沟通各成员调查情况并及时做计划调整。6.数据分析：数据比较；薪酬定位（设计薪酬结构；薪资等级以及定薪）计算人力成本。7.评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。七、分工与时间：调查售货员：陈婷、冉欣叶、吴再华调查收银员：王媛媛、杨隆杭、李姣楠调查店长：黄永怡、赵莎、唐映超八、费用预算：职位条件=行业数（4）x职位数（3）九、其他：1.调查过程中注意安全，避免与其工作人员发生冲突。2.调查过程中所有小组成员应该积极配合，全力促进工作的开展。3.如果发生紧急事件，请及时联系老师进行调解。篇5：薪酬策划方案薪酬体系设计方案薪酬体系设方案一、目的优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。二、适用范围本次薪酬方案的实施范围公司总部全体正式员工。三、原则1、在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争性”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪，以能定级，以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。2、按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。3、岗位分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。四、薪酬结构主要包括两部分：固定工资（职称学历工资、学历工资、岗位工资、福利补助）、浮动工资（绩效工资）。其中固定工资、浮动工资所占比（一）岗位工资岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的基本级数。根据深圳文华系统二代实业有限公司的岗位特点，具体设计流程如下：（二）绩效工资：公司年度公司总额30%与年度目标完成后利润的提取之和绩效工资是薪资结构中最直接体现激励的工资单元。绩效奖金主要包括月度绩效考核工资和年度绩效奖金。1.月度绩效工资=公司年度工资总额30%/12员工个人月度绩效工资=奖金基数*个人考核系数*部门考核系数2个人年度奖金=年度奖金基数×月度个人绩效平均系数×部门年度绩效平均系数备注：（年度绩效奖金在完成年度经营目标的前提下，公司根据年度利润指标的实际完成情况，提取部分对员工实施奖励）①月度个人绩效平均系数=当年每月个人绩效系数之和÷考核总月数。薪资工作证明【第二篇】薪资工作证明兹证明(性别：；身份号:),系我单位员工，该员工自年月日进入我单位并工作至今，现在我单位部门担任职务。近一年度该同志月均收入为（含税后工资、奖金、津贴及其他收入）、本单位谨此承诺上述证明真实、有效本证明仅用于证明我单位员工的工作。（单位公章或人事部门公章）年月日备注：单位地址：人事部联系人：单位电话：薪资计划书【第三篇】薪资计划书两篇范文篇1：薪酬计划一、201x年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下1、月薪工资正常上调10-20%左右；2、计件工资正常上调1-2%；3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。二、201x年的薪酬福利计划（如截图）三、薪酬计划说明首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）其次，薪酬结构的计划1、基本薪酬1.1基本工资具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面：1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；2）同行劳动者的基本薪酬变化；3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！1.2技能工资基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）1.3工龄工资提到工龄工资，不得不说是抛物线原理：1）体现论功行赏原则新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了论功行赏的原则。当然要求设一个封顶原则。2）要求打破论资排辈的现象新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成论资排辈现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的倚老卖老现象。3）提高积极性与减少员工流动率在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。所以要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。2、奖励薪酬1）特殊贡献薪酬比较泛泛，公司采用以下A、合理化建议，一经采纳。若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖；B、在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖；C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。2）年终奖年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。A、年终奖的显隐性个人建议是透明性，为最佳状态。但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。B、从绩效目标入手，激励计划奖优作用。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。C、出现效益差的情况，平均化。可降低被动风险。3、福利薪酬1）外部福利外部福利三类必须有：A、风险保障需求随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。B、健康保障需求随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健康保障的需求也为了必然的趋势，另也体现出企业文化——对公司