人力资源二级招聘配置(苏建文)

第二章招聘与配置苏建文QQ：1968974368手机：[phone]招聘的定义人力资源管理六大模块之一。是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人会容易，用人也会得心应手，留人也会变得更为方便。第一章：员工素质测评标准体系的构建第二章：面试的组织与实施第三章：无领导小组讨论的组织与实施通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。人职匹配包括：工作要求与员工素质相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配岗位与岗位之间相匹配匹配报酬贡献素质匹配要求岗位岗位人人人岗匹配图、标准定义——就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。形式（1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、半客观半主观（抽样调查数据）。（2）从表现的形式：评语短句式（用词准确性）——“没有用词不当的情形”“偶而用词不当”和“经常用词不当”。设问提示式、方向指示式。（3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任）素质测评标准体系的要素2、标度定义——即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。类型（1）量词式标度——“多”“较多”“一般”“较少”“少”（2）等级式标度——“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度——连续区间型“1”“2”“3”离散点标式“0”“3”“6”“9”（4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别差异（5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。素质测评标准体系的要素定义——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。案例感召力测评指标设计3、标记素质测评标准体系的要素横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。测评标准体系的构成（1）测评内容定义是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。确定步骤1）分析被测评对象的结构2）找出所有值得测评的因素3）根据测评目的与职位要求进行筛选案例（接后页）测评标准体系的纵向结构测评标准体系的构成岗位知识测评内容分析表绩效表现日常表现操作行为思维形式能力知识体智德相关知识专业知识基础知识评价与运用理解记忆个体素质测评内容分析表测评标准体系的构成定义测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。特点1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性定量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。（2）测评目标测评标准体系的构成定义是对测评目标的具体分解。特点1、一个测评目标可能要用几个指标来揭示2、几个目标也可能共用一个指标例如：测评目标——“纪律性”的测评：（1）可以根据上下班迟到次数、工作学习中的计划性与规律性等不同方面来拟定；（2）也可以选上述某一个指标作为代表来判断。（3）测评指标测评标准体系的构成1、效标参照性标准体系——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。2、常模参照性指标体系——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。测评标准体系的类型（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化——是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式。例如：对工人降低劳动成本的行为。123定量描述淡漠一般强烈定性描述2、当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如：某类素质测评二次量化表（格式）12345很差较差一般较好很好40分素质四12345很差较差一般较好很好10分素质三12345很差较差一般较好很好30分素质二12345很差较差一般较好很好20分素质一得分横向量化（标准赋分）纵向量化（权重）（%/）1、类别量化定义是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。123量化数字非技术类技术类管理类职员类别（二）类别量化与模糊量化定义是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。133851810分总分12710分13610分中介型专制型民主型管理者的风格量化数字特点每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。2、模糊量化1、顺序量化定义是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。案例生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一种顺序量化。（三）顺序量化、等距量化与比例量化定义等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。案例对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。2、等距量化定义比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。案例假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。3、比例量化某类素质测评指标的量化方式汇总定义就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。案例某企业营销人员素质模型量表总分10营销技能10管理技能20沟通技能15个人品德15知识10987654321得分分级权重（%）素质（四）当量量化常用测评方法品德测评知识测评能力测评•FRC品德测评法•问卷法•投射技术•知识•理解•应用•分析•综合•评价•一般能力测评•特殊能力测评•创造力测评•学习能力测评招聘与配置-二级HR管理师招聘与配置-二级HR管理师招聘与配置-二级HR管理师招聘与配置-二级HR管理师试题分析（3）测评结果调整（1分）①分析引起测评结果误差的原因；（1分）②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）③对测评的数据进行处理。（1分）（4）综合分析测评结果（1分）①描述测评结果；（1分）②对测评对象进行分类；（1分）③对测评结果进行分析。（1分）第一章：员工素质测评标准体系的构建第二章：面试的组织与实施第三章：无领导小组讨论的组织与实施招聘与配置-二级HR管理师1、面试形式多样化2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩大5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展面试的发展趋势面试的基本程序面试准备面试实施总结评价•制定面试指南•准备面试问题•评估方式确定•培训面试考官•关系建立阶段•导入阶段•核心阶段•确认阶段•结束阶段•综合面试结果•面试结果的反馈•面试结果的存档•面试效果评估面试的基本程序:（一）面试的准备阶段1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分方法（1）确定岗位才能的构成和比重分析该空缺岗位所需要的才能分析专业技能与综合能力的比重分配分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重？用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出（附中层管理员工为例）2、准备面试问题（2）提出面试问题……1、请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例2、……组织能力……1、请举一个计划不周导致工作不顺利事例，并进行经验总结2、……计划能力……1、你正为晚上出差做准备，不受打扰的话下班之前勉强完成。这时一位同事过来请求你的帮助，你该怎么办2、如果你发现你的一位同事总背着你在上司面前说你的坏话，你该怎么办3、……人际协调能力针对每个应聘者只提一个问题1、许多民营企业（如生产VCD的爱多）都经历了由盛而衰的过程，请分析原因2、请分析人才高消费的弊端3、……分析能力根据应聘者竞聘报告的内容提问……专业知识与技能备注问题评价要素（二）面试的实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段（三）面试总结阶段1、综合面试结果（1）综合评价（附表）（2）面试结论评分分数汇总表平均分……54321总分……组织能力计划能力人际协调能力分析能力专业知识与技能要素序号应聘岗位应聘者2、面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（2）关于合同的签订（3）对未被录取者的信息反馈3、面试结果的存档（四）面试的评价阶段面试中常见的问题•面试目的不明确•面试标准不具体•面试缺乏系统性•面试问题设计不合理:直接让应聘者描述、多项选择题问题•面试考官的偏见：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听是注意思考9、注意肢体语言沟通面试的实施技巧1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺忠诚的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象招聘时注意事项二、结构化面试也称标准化面试、规范化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试。面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试。问题的类型：背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题试题分析(1)该公司采用的是结构化面试(2分)(2)➀第一个问题属于背景性问题（2分）➁第二个问题属于思维性问题；（2分）③第三个问题属于压力性问题；（2分）④第四个问题属于情境性问题；（2分）⑤第五个问题属于经验性问题。（2分(3)①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2分）②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）结构化面试步骤构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲指定评分标准及等级评价表培训结构化面试考官结构化面试及评分决策试题分析评分标准：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。(2分)②