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周婷国家級高级人力资源管理师国家級管理咨询师曾在某高新技术企业从事人力资源管理工作多年，擅长培训、招聘、劳动关系等模块操作，具有丰富实际操作经验。讲师简介年三级人力资源管理师理论考试分数比重项目理论考试专业能力考试基本要求２０/相关知识人力资源规划１５１５招聘与配置１５20培训与开发１５１５绩效管理１０１5薪酬管理１０20劳动关系管理１５１５合计１００１００教案内容第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节劳务外派与引用4引言：企业竞争优势来源成本领先产品差别化战略，服务集中专业化战略（焦点战略）－－著名战略管理学家波特在《竞争战略》人ＨＲ提出人事部（PERSONALMANAGEMENT)人力资源部(HUMANRESOURCE)消防栓FIREHOSEREEL！在不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留驻人才将成为竞争的主战场。成功的商家将是那些善于吸引、发展、和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。------DaveulRichhumanresoucechampion《人力资源冠军》美国西南航空公司我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的雇佣，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。会做，能做知道为什么要做技能知识个人冰山模型很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事价值观自我定位需求人格特质行为当人自身的素质和其工作职位的要求产生很大重叠时，就容易成功。态度工作/职位的要求知识行为招聘者警示招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，使用合适的招聘渠道，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选拔适宜人员予以录用，并对招聘活动予以评估的过程。第一节员工招聘活动的实施招聘一般流程人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招聘渠道单位要求应聘特点招聘来源招募方法选拔初步筛选笔试面试其他测试录用录用决策安置活动评估成本效益数量质量信度效度、招聘需求分析；2、明确招聘工作特征和要求；3、制定招聘计划和招聘策略。实施阶段评估阶段招募选择录用成本效益、数量质量、信度效度评估第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法学习目标：１招聘渠道的主要步骤；２内部招募的主要方法；３外部招募的主要方法．15内部招募概念通过内部晋升＼工作调换＼工作轮换＼人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适人员补充到空缺或新增的岗位上的活动．形式优点缺点方法内部招募准确性高；适应性快；激励性强；费用较低．因处理不公不当，造成矛盾，产生不利；容易抑制创新；推荐法布告法档案法外部招募带来新思想和新方法；招聘一流人才；树立形象作用．筛选难度大，时间长；进入脚色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工积极性．发布广告借助中介（人才交流中心＼招聘洽谈会＼猎头）校园招聘网络招聘熟人推荐常用招募方法使用比率内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸就业服务机构学院/大学私人职业介绍所猎头公司办公室/职员94％87％86％84％66％生产/服务86％83％87％77％68％专业/技术89％78％64％94％81％委托销售75％76％52％84％44％经理/主管95％64％85％60％63％选择招聘渠道的主要步骤１分析单位招聘要求２分析潜在应聘人员的特点３确定合适的招聘来源４选择适合的招聘方法．不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法特点适用对象不适用发布广告信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大中下级人员借助一般中介结构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员猎头公司专业服务水平高，费用昂贵热门、尖端人员中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员网络招聘成本低，方便快捷，选择范围广，不受时间、地域限制，便于资料储存处理中高级人才、初级专业人员低级人员熟人推荐保证素质和可信度；成本低，容易形成裙带关系专业人员非专业人员参加招聘会的主要程序准备展位；准备资料和设备；招聘人员准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。采用校园招聘方式时应注意的问题注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；大学生在就业中脚踏两只船或几只船的现象；学生往往对走商社会的工作有不切实际估计，对自己的能力缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题作好准备。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传实现中国人才在中国发挥才能的理想，我们将提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境．深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业，主要从事程控交换技术、数据通信、光纤通信、无线通信、多媒体通信、监控通信、通信终端和系列高频开关电源等产品的研究开发、生产、销售和服务。因公司发展，急聘如下人员：高级工程技术人员(100名)要求硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体、电气系统自动化、电力电子等专业，素质好，有潜力，不论有无实际工作经验均可。可在当地、深圳和海外工作，从事技术支持、技术服务。案例：华为诚聘HUAWEI华为诚聘管理人员(30名)要求35岁以下，本科工程专业，硕士管理专业。有电子行业外企一年以上管理工作经验者优先考虑。如需详细资料，请来函联系面试时需带上个人简历和毕业证、学位证原件。请将简历资料邮寄或传真至深圳总部。面试地址：北京市北太平庄花园路10号华为公司北京办事处面试时间：6月7日一8日联系电话：010—62372626资料来源：《北京青年报》，1997．05．30。HUAWEI分析：(1)本广告的优点之一是广告设计好，充分利用了华为的品牌效应，把“华为诚聘”“HUAWEI”均设计在这则广告上，容易引人注目。(2)之二是“提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境”．条件十分吸引人。分析了潜在应聘人员的特点和来源，吸引当时大批外资企业优秀人才。(3)之三是对管理人员与技术人员在工作经验方面有不同的侧重，把握准确。技术岗位“不论有无实际工作经验均可”，管理岗位“有一年以上电子行业管理经验。(4)之四是“可在当地、深圳和海外工作”，给予了技术人员更多工作地点的选择，解决了当时技术人员聘用因地域所受局限的现象。(5)之五是对管理人员的双学位方向要求，“本科工程专业、硕士管理专业”，这种广告既有一定导向作用，专业方向学到底的知识结构已较难符合今日的时代要求，以技术为基础的管理人才更受欢迎。(6)本广告的缺点之一是“要求35岁以下”，有年龄歧视的嫌疑。(7)本广告的缺点之二是高级工程技术人员的条件要求较难把握，如“本质好，有潜力”要求过泛，应聘者对这两个“软要求”“软门槛”把握不准确，可能会使招聘企业失去自信心不足，但实际能力却很强的人才。第二单元对应聘者进行初步筛选学习目标：１掌握初步筛选的方法：笔试＼筛选简历＼筛选申请表方法说明简历较个性化，提供的内容由个人的喜好而定工作申请表格式统一，提供的内容由公司规定笔试测试基础知识、素质能力的差异（一般知识和能力、专业知识和能力）初步筛选方法笔试适用范围测试内容：基础知识、素质能力层次：一般知识能力、专业知识能力笔试方法的应用命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核笔试的特点（单位最经常使用的初次选拔方式）优点：1、增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；2、花较少的时间达到高效率；3、应聘者心理压力小，容易发挥水平；4、成绩评定较客观．缺点：不能全面考察应聘者．注意：发现简历疑点出现工作时间空档的真正原因；为什么频繁的换工作；最近有没有学习新技能；他离职的意愿是什么。招聘申请表的设计个人基本情况求职岗位情况工作经历与经验教育与培训情况生活和家庭情况能力阐述与证明其他某公司求职申请表个人基本情况姓名婚姻状况籍贯出生日期联系电话户籍家庭住址身份证号码紧急情况联系人学习经历时期受教育学校证明人工作简历时期公司名称、曾任职务证明人工作申请申请职位如有身体上不能适应的工作，请注明希望待遇何时可上班申明：本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。填表人签名：年月日申明内容：本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿接受解雇处分；简历照抄，记不住，与简历有出入；关注英文简历。注意：发现申请表潜在问题第三单元面试的组织与实施学习目标：１面试内涵与目标２面试基本程序与环境布置３面试方法４面试问题设计和提问技巧面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。99%的用人单位都会采用这种方法。只有当一个人很立体的站在你面前时，你才有可能对他获得较全面的认识应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等等，在这个动态的过程中得以充分的表现对招聘人员及应聘人员来说，都是一次综合素质及能力的考验