人力资源招聘管理体系

人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔第一节：招聘管理系统概论第二节：编制招聘计划第三节：制定用人标准第四节：组建招聘团队第五节：选择招聘渠道人力资源招聘与选拔第六节：策划招聘宣传第七节：实施人才甄选与测评第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评第九节：管理招聘成本第十节：制定招聘管理制度附录：招聘中表格及招聘制度•招聘管理的相关概念•招聘管理的目标和意义•招聘管理的内容•招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘管理系统概论招聘者应聘者招聘管理的相关概念招聘应聘招聘管理招聘管理的目标和意义为企业输入所需求人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象。降低人力资源招聘成本。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。招聘管理的内容人力资源结构人力资源数量人力资源质量人力资源招聘成本招聘计划编制用人标准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排招聘成本管理编制招聘管理制度招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘绩效管理薪酬管理职业管理组织文化培训开发组织结构设计职务分析人力资源规划招聘计划的内容人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道招聘小组人选应聘者的考核方案招聘的截止时间新员工的上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿招聘计划的结构和形式根据招聘工作的对象分类根据招聘的来源分类根据招聘工作的时间性分类招聘计划的编写步骤(一)‏获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间与发布渠道招聘计划的编写步骤(二)‏初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；明确招聘成本预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。认识用人标准用人标准的制定用人标准的制定案例制定用人标准用人标准综述(一)‏制定用人标准的意义制定用人标准的内容知识方面的要求经验方面的要求技能方面的要求心理方面的要求生理方面的要求用人标准综述(二)‏影响用人标准的因素•不同国家文化•不同行业文化•不同企业文化•不同职务特点•不同职能等级用人标准制定的步骤分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏观的用人要求不同性质企业用人标准参照举例:外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人要求不同职务类型人才用人特点举例外企用人标准在校表现良好；注重团队精神；有吃苦耐劳的实干精神；有创新精神；较高的外语水平；良好的道德品质。国企用人标准良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；一专多能，全面发展；良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级；良好的心理素质和较强的适应能力；较强的社会工作经验和交际能力。高科技企业用人标准深圳中兴公司的用人标准强调：认同企业文化；突出的专业技能；良好的综合素质；过硬的外语水平。北大方正需要的是：既具备专业知识和技能而且还具有较强的沟通能力团结协作能力创新能力学习能力知名企业用人标准联想用人观----少用同一学校微软----任用有冒险精神的人英特尔-----得3分的人也许更可取世界银行-----起码要跳过3次槽宝洁---热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准不同职务类型人才用人标准高瞻远瞩的领袖人才百折不挠的领军人才足智多谋的策划人才出类拔萃的技术人才精力充沛的营销人才忠于职守的业务人才能言善辩的社交人才求真务实的管理人才明察秋毫的监察人才优秀的人力资源经理独当一面的女性人才组建招聘团队认识招聘团队•组建招聘团队的目标和意义•招聘团队组建的原则•招聘团队的来源组建招聘团队•选拔和培养合适的招聘者•招聘团队的管理招聘团队组建的原则知识互补经验互补能力互补个性互补性别互补年龄互补招聘团队的来源人力资源部用人部门公司总经理公司相关专业人员招聘专家选拔和培养合适的招聘者招聘人员特点招聘人员应具备的条件招聘者应具备的特殊技术招聘人员特点公众性代表性推销性权威性招聘人员应具备的条件具有知识气质整洁的衣着和得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行良好的EQ高效有强烈的责任心服务意识招聘者应具备的特殊技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术策略性谈话•寻找思想交汇点八步面谈法观察的技术•观察的三种类型（分析型、综合型、分析综合型）•观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术招聘团队的管理明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则避免招聘误区选择招聘渠道认识招聘渠道招聘渠道的选择不同人才招聘的渠道组合案例选择招聘渠道的误区认识招聘渠道选择招聘来源和渠道的意义•招聘的来源和渠道类型•选择招聘渠道考虑因素招聘的来源和渠道类型外部招聘网络招聘现场招聘学校招聘猎头招聘中介所招聘传统媒体熟人推荐内部招聘内部晋升内部调动选择招聘渠道考虑因素招聘效率招聘对象人才层次地区范围成本大小宣传意识如何进行招聘渠道的选择招聘渠道内、外部的选择内部招聘渠道的选择外部招聘渠道的选择实施各招聘渠道应注意招聘渠道内、外部的选择筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢新观点、新方法挑选空间大节省培训费用树立良好的形象外招抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单内招缺点优点分类内部招聘渠道的选择不易吸收优秀人才，影响员工积极性易形成企业文化内部调动不易吸收优秀人才，自我封闭利于员工奋发向上，树立和形成企业文化内部晋升缺点优点分类内部招聘渠道的选择____内部调动的利弊内部调动的优点：员工对企业熟悉，较易形成企业文化内部调动的缺点：•与内部提升相似，另外可能影响员工积极性内部调动的适用情况：•尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见•调用后有利于工作•用人之所长•才急需但外部难于招聘的企业外部招聘渠道的选择外部招聘的方式一般说来有七种：•网络招聘•社会性招聘洽谈会•校园招聘•传统媒体招聘•员工或朋友推荐•专业顾问咨询公司•中介所招聘网络招聘劣势：使用网络应聘者的诚意欠佳履历筛选的工作量较大应聘者资料过期情况较多某些企业受到上网条件限制适应情况：大型企业、外资/合资企业、高新技术企业中高层人才、年轻求职者优势：价格比传统招聘的费用低50%~60%其篇幅和容量也都没有限制招聘时更没有地域和空间的限制省时省力而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息社会性招聘洽谈会缺点：费用较高面谈工作量大应聘人才质量不能得到保障适应情况：适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘优点：直接面对，容易发现人才减少筛选工作量人员求职欲望强人员求职信息较准校园招聘缺点：人才缺乏经验学生往往都有多手准备，流失率较高人力、物力、财力、时间消耗大适应情况：毕业生大型企业优点：人才集中有利于宣传企业传统媒体招聘适应情况：用人急缺点：费用昂贵篇幅、地域和时效性都受到限制传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、广播广告招聘以及电视广告招聘优点：覆盖率广受众面专一传播速度快反馈信息也较快员工或朋友推荐缺点：任人唯亲非正式小团体的隐患选择人员面狭小不利增加雇员合理的结构适应情况：管理完善的企业人才结构多样优点：信任度较高成功率相对也较高可节省费用和时间有利于激励员工，体现信任度一旦聘用，离职率较低专业顾问咨询公司缺点：昂贵的服务费用适应情况：高层人才稀缺人才优点：招聘效率高且有质量保证猎头招聘的成功概率也较大其保密性强部分顾问公司还可为企业提供其它的增值服务中介所招聘优点：应聘面广很难形成裙带关系时间较短费用适中缺点：人才层次低中介所鱼龙混杂，可信度低适应情况：较低层次的人才，如生产工人的批量进入实施各招聘渠道注意事项网络招聘注意事项现场招聘注意事项校园招聘注意事项中介公司注意事项网络招聘注意事项（一）注意网络招聘各种方式结合注册成为人才招聘网站的会员招聘在自己公司的主页或网站上发布招聘信息•在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息在知名门户的网站上发布招聘广告利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头•.通过网络猎头公司•在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才网络招聘注意事项（二）注意人才网站选择的标准•信誉良好•功能强大•客户化设计•服务细致，反应快速•除了招聘之外，还应提供其他服务现场招聘注意事项招聘会信誉度招聘会的种类招聘者的素质校园招聘注意事项一校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区：•企业领导不重视•招聘人员观念错误•招聘人员素质不高校园招聘注意事项二筛选应聘材料的误区：删去太多投档者过分看重专业、分数及学历其他的一些歧视校园招聘注意事项三笔试误区：•把笔试成绩单独作为筛选依据•笔试题目的难度把握不准校园招聘注意事项四面谈的误区：招聘面谈者无法胜任面谈角色面谈内容不明确滥用压力式面谈不切实际的自夸其它面谈误区中介公司注意中介机构的信誉问题人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力不同人才招聘的渠道组合案例•高层管理人才的招聘•稀缺专业技术人才的招聘渠道•海外人才的招聘渠道•中层管理、技术、营销人才的招聘渠道•一般管理、技术、营销人才的招聘渠道•特殊技术工人的招聘渠道•一般生产工人的招聘渠道高层管理人才的招聘社会公开招聘企业内部培训、选拔猎头招聘其他渠道结合是招聘效率的保障稀缺专业技术人才的招聘猎头招聘储备培养媒体网络其他渠道结合海外人才的招聘猎头招聘储备培养媒体网络其他渠道结合中层管理、技术、营销人才的招聘内部培养猎头招聘媒体网络熟人推荐其他渠道结合一般管理、技术、营销人才的招聘网络招聘现场招聘会学校招聘其他结合特殊技术工人的招聘中介所媒体招聘一般生产工人的招聘学校中介所策划招聘宣传•招聘宣传综述•招聘广告•其他辅助方式招聘宣传综述•招聘宣传的意义•招聘宣传的内容•招聘宣传方式•影响招聘宣传效果的因素招聘宣传的内容公司简介职位说明员工情况应聘方式招聘宣传方式•直接的宣传----招聘广告•间接宣传----其他辅助形式影响招聘宣传效果的因素招聘渠道宣传方式•宣传内容•宣传时间•宣传成本招聘广告设计招聘广告的原则•制定招聘广告的步骤•招聘广告问题的探讨制定招聘广告的步骤分析同类广告选择广告类型制作广告内容注明答复方式招聘广告问题探讨法律及歧视问题报酬问题资料问题上门问题其他辅助方式•公司情况•招聘者的情况应聘流程公司情况及招聘者情况公司情况招聘者希望使用各种方式宣传企业求职者要求招聘者透明招聘者情况服装、精神言谈、举止、礼貌应聘流程系统性资料筛选、通知面试＜落选＞、第一轮面试、通知测试＜落选＞、第二轮面试、通知测试＜落选＞、第三轮测试、通知录用＜落选＞、入厂安排、培训条理性测试内容和结构条理有效性内容具有客观性实施人才甄选与测评•人才甄选与测评综述---认识人才测评与甄选•初步评价筛选---人才甄选第一关•面试评价筛选---人才评价第二关•知识测试筛选---人才评价的硬性关•心理测试筛选---人才测评的个性关•情景模拟筛选---人才测评的实用关•甄选过程中的难点和误区人才甄选与测评综述•人才甄选与测评的含义•影响工作绩效的个体因素•人才甄选测评内容•人才甄选测评方式•人才测评的信度和效度•人才甄选测评策略影响工作绩效的个体因素个体未来行为绩效=组织环境+岗位要求+个体（能力×动力×人格）特征人才甄选测评内容•经验•知识•技能•心理•生理测试人才甄选测评方式资料评价面谈测试专家测试（知识、心理）情景模拟不同测评方式的准确性、普遍性统计表人才测评的信度和效度测试信度与效度的概念对于信度与效度的鉴定•信度的鉴定重测一致性复份一致性对半一致性效度的鉴定内容效度效标