人力资源理论——招聘录用

人力资源理论招聘录用纲要§1招聘与录用概述§2员工招聘§4招聘与录用的评价§3选拔录用招聘面临的问题一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。招聘面临的问题二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人意目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。招聘面临的问题三、招聘或面试工作缺乏基础性支持不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。招聘面临的问题四、招聘制度不完备、流程不规范规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。招聘面临的问题五、招聘工作缺乏事后的评估与成本分析通过调查，招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作，这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有检查，不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量。才能找准不足并提出改进的措施，使未来的招聘工作进行改善与提高。错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。§1招聘与录用概述为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法；必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。一、招聘与录用的意义企业吸纳人力资源的通道“招聘那些符合我们企业的人”提高企业声誉为企业注入新的思想和活力失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失生产效率低下员工流动率提高管理费用加大二、招聘与录用的基础工作人力资源规划人力资源规划的目标主要是：确保组织在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置。工作分析工作分析为招聘与录用工作提供了科学依据。三、招聘与录用的影响因素外部影响因素：1）宏观经济形势2）招聘单位所在地区3）劳动力市场供求状况4）竞争对手情况5）国家的政策、法规内部影响因素：1）组织的形象和吸引力2）组织的发展前景3）组织的福利待遇4）组织的招聘政策5）组织招聘的资金和时间预算纲要§1招聘与录用概述§2员工招聘§4招聘与录用的评价§3选拔录用§2员工招聘招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。需要把握以下几个要点：招聘活动的目的是为了吸引人员。招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。招聘活动吸引人员的数量应该适当。一、招聘的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）二、招聘的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则“杰出的人才未必适合你”杰克·韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。三、招聘政策市场领袖薪酬策略该策略是指在同等职位条件下，该公司的薪资报酬领先于其他公司的策略。该策略是通过高薪来吸引最优秀的人才。自由雇用政策自由雇用政策是指雇用关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇用关系。当组织想保持人员的相对稳定时，可以采取这种策略。公司形象的广告宣传三种招聘途径可以宣传公司形象：（1）公司网站或中介机构的招聘网页。精美的网页往往能体现公司的内在文化，所以好的网页会给受众留下美好的印象（2）精心组织的招聘会（3）举止得体的招聘者四、招聘和录用的程序人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选面试测试评价工作申请表和简历试用考察正式录用评估招聘选拔录用评估五、核心人员和应急人员核心人员：以传统方法招聘的人员应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到；在远离总部的子公司补充职员；项目运作中。六、招聘渠道内部招聘的来源：内部提升工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）重新雇佣或召回以前的雇员降职（一般很少使用）内部招聘的方法：工作告示法档案记录法推荐法渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。内部招聘实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。外部招聘来源：学校——招聘的重要来源竞争者和其它公司的人员失业下岗人员离退休人员复转退军人留学归国人员农村剩余劳动力（民工）方法媒体广告HR代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高渠道优势劣势外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：目的性即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。经济性指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。可行性指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。篇中案例：宝洁公司的校园招聘美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括：举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息；现场派发招聘申请表；初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行；笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力；复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。猎头与猎头公司“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。猎头公司的发展猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。猎头公司的招聘程序：接受客户委托，与委托单位签定合约；根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选；对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。猎头公司招聘的特点：针对性强：猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，能在短时间内招聘到高层次人才，他们能为企业保守秘密。“五大”顶级猎头公司以寻聘董事、高管为主，职位年薪在25万美元以上费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的1/4到1/3。亿康先达收取固定费用（约10万美元），其他四家的做法则是收取年薪的三分之一。实际操作如下：首先根据所猎职位预估一个聘用费，然后在合同签订的当天、第三十天、第六十天平均各收取一次聘用费，最后根据候选人的实际offer，计算出最后一笔聘用费。如：假设某职位年薪约为180万人民币，预收聘用费60万，签约当天收20万，第30天和第60天各收20万。最终年薪为195万，尾款收取5万。共收65万（195万的三分之一）。世界著名猎头公司1.光辉国际咨询顾问公司Korn/FerryInternational2.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants4.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch7.安立国际AmropIHeverGroupinternational8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational9.雷诺仕国际猎头RussellReynoldsAssociatesNewYork10.尼科尔森国际有限公司NicholsonInternational11.万宝盛华人力资源中国Manpower12.雷奔逊Ray&BerndtsonFortWorth13.浩华国际有限公司WardHowellInternationa