人力资源管理-招聘与配置

2019/9/191力资源管理——招聘与配置2019/9/192招聘与配置在人力资源管理中的位置人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理人力资源管理2019/9/193人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估2019/9/194人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估2019/9/195你会做吗？•山东某中意合作数控机械有限公司是国家认定的高新技术企业，公司主要从事数控钻、铣、冲、锯、高压水切割及其它光机电一体化数控成套加工设备的开发、制造和销售。旨在快速跟踪国际新技术，不断创新；用信息技术提升传统产业，大力开发光机电一体化的数控加工设备；集中在电力、钢结构、汽车这些影响国计民生较大的领域内重点发展关键成套技术和数控成套设备。•因公司迅速扩张发展，现在需要招聘以下人员：1.市场总监1人；2.生产总监1人；3.总经理办公室主任1人；4.综合管理部经理1人；5.质量检验人员5人；6.装配钳工10人；7.市场调研员8人；8.维修电工2人；9.维修钳工2人。你是该企业的招聘经理，请为公司拟定一份系统的招聘实施方案。2019/9/196招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元2019/9/197内部招聘主要方法推荐法布告法档案法外部招聘主要方法发布广告借助中介网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司常用招聘渠道校园招聘2019/9/198招聘渠道：内部、外部内部招聘外部招聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本较大决策风险大影响员工的积极性2019/9/199内部招聘的方法方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留•可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势•一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念•内部应用比较广泛2019/9/1910外部招聘的方法方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果•选择专业性媒体•广告设计真实、简洁、醒目，不仅说明招聘职位要求借助中介人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘洽谈会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才•专业化趋势明显猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%•适用于高级人才校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘•应届生、暑期工都可以•招聘张贴、讲座、毕分办网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索•越来越广泛熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行•有的企业设置推荐人才奖2019/9/1911参加招聘会的主要程序和注意事项•准备展位•准备资料和设备•招聘人员准备•与协作方沟通联系•招聘会的宣传工作•招聘会后的工作注意问题：•档次•面对对象•组织者能力•信息宣传2019/9/1912招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料2019/9/1913对应聘者进行初步筛选第二单元2019/9/1914笔试•笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。•适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。•优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注意的问题2019/9/1915筛选简历•分析简历结构。•重点看客观内容。•判断是否符合职位技术和经验要求。•审查简历中的逻辑性。•对简历的整体印象。2019/9/19162019/9/1917筛选申请表•判断应聘者的态度。•关注与职业有关的问题。估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等。•注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题。2019/9/1918初选方法比较初选方法筛选内容优势缺陷筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。＊快速＊成本小＊可以为面试提供参考＊信息量不全＊能力体现不强筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力＊比较真实反映知识、技能和能力＊可以大规模进行，效率高＊应聘者心理压力小，容易正常发挥＊成绩比较客观＊试卷可以保存＊不能全面考察工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力2019/9/1919面试的组织与实施第三单元2019/9/1920面试考官（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。面试的目标目标并不完全一致；需要双向选择；帮助应聘者实现目标。应聘者（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等。2019/9/1921面试的种类从效果看初步面试诊断面试从结构化程度看结构化面试非结构化面试2019/9/1922面试环境ABCD2019/9/1923面试的基本步骤面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段2019/9/1924面试中的关键基本功•问•听•观•评2019/9/1925面试提问技巧•开放式：自由发挥，让应聘者说话；•封闭式：明确答复，两重意思（关注、不再继续谈论）；•清单式：陈述优先选择项；•假设式：发挥想象，探求态度、观点；•重复式：验证接收信息，检查准确性；•确认式：鼓励继续交谈；•举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断。2019/9/1926问题分类练习•能不能简单谈一下你的工作经历？•在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？•我是不是可以这样理解你的意思？•请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？•如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？•你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？•你这个想法很好，还有没有其他的建议？开放式封闭式重复式清单式假设式举例式确认式2019/9/1927注意事项1.避免引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的员工，是吗”；2.有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况；3.综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机；4.问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其回答记录下来；5.有效倾听，注意观察非语言行为。2019/9/1928其他选拔方法第四单元2019/9/1929心理测试•是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。•这种测试与前面提到的笔试相比，更加规范化。2019/9/1930心理测试分类•人格测试价值观、社会态度动机气质个性•兴趣测试职业性向•能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试情景模拟是一种常用的能力测试方法。2019/9/1931应用心理测试法的基本要求•保护个人隐私•要有严格的程序•测试结果不能作为唯一评定依据2019/9/19321.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。情景模拟测试法2.特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。3.适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，设计复杂，成本大，目前高层用的较多。4.分类：根据内容不同分为语言表达、组织、事务处理能力测试。5.优点：多角度、全面评价；可直接上岗。2019/9/1933情景模拟的最常用方法公文筐无领导小组讨论2019/9/1934一种很有效的管理干部测评方法；向每一被测评者发给一套(15-25份)文件；介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。公文筐2019/9/1935背景资料：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。无领导小组讨论2019/9/1936所谓“无领导”所谓“小组”最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。评价维度主要包括：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。要看被测试者承担的角色，如主动发起者、指挥着、鼓动者、协调者等行为表现。无领导小组讨论2019/9/1937录用决策第五单元2019/9/1938录用决策•多重淘汰式（达标）•补偿式（加权）•结合式（先达标，后加权）2019/9/1939补偿式技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7权重A111111165.9B10.510.80.80.70.64.754.51C0.510.810.80.70.64.574.612019/9/1940作出录用决策的注意事项•1、使用全面衡量的方法•2、尽量减少作出录用决策的人员•3、不能求全责备2019/9/1941人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估2019/9/1942招聘活动的评估方法成本效益评估数量质量评估信度效度评估2019/9/1943成本效益评估•招聘成本总成本=直接成本+间接费用=单位成本*人数•成本效用总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用•招聘收益成本比招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本2019/9/1944数量质量评估