人力资源管理XXXX本科HRM招聘

LOGO人力资源开发与管理  招聘北京航空航天大学　　　谢凌玲　　副教授版权所有，请勿外传第一节招聘概述第二节甄选的方法与技术第三节录用第四节招聘的评估版权所有，请勿外传LOGO招聘的重要性重要性§ 提高生产力§ 可以减少培训成本§ 降低流失率版权所有，请勿外传LOGOv 内部招聘（内部劳动力市场）§ 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 § 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 § 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。 v 外部招聘（外部劳动力市场）LOGOv 讨论：内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？LOGO内部招聘与外部招聘的比较利弊内部招聘被聘者可以迅速展开工作可以提高被聘者的士气有利于保证选拔的正确性可降低招聘的风险和成本有利于激励其他员工士气和积极性有利于维系成员对组织的忠诚易出现思维和行为定势，缺乏创新性易造成“近亲繁殖”招致落选者不满不利于被聘者展开工作易引起内部争斗选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最适合的外部招聘为组织注入新鲜血液有助于突破组织思维定势、利于组织创新有利于平息和缓和内部竞争者之间的关系被聘者需要较长的“调整适应期”对内部员工造成打击被聘者可能会对组织文化不适应被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在较大差距v 讨论：企业高管适合从企业内部招聘还是从外部招聘？版权所有，请勿外传LOGO外部招聘的渠道v 员工推荐v 职业介绍机构招募v 校园招募• 目标明确v 猎头公司招募• 个性化服务,但有时也会出现过度包装的现象v 网上招募v 其他如何确定合适渠道？1.成本2.潜在候选⼈人找⼯工作的习惯LOGO第一节招聘概述第二节甄选的方法与技术第三节录用第四节招聘的评估LOGO甄选方法筛选简历笔试面试心理测评评价中心LOGO招聘录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者LOGO甄选方法筛选简历笔试面试心理测评评价中心LOGO如何看简历v 外观情况v 基本信息(家庭住址、户籍、婚姻状况)v 教育和培训背景(学校、专业背景)v 工作经验§ 相关度高时,主要看工作业绩情况(负责?执行?参与?)或异常情况§ 相关度低时,看其工作时间长短§ 时间的连贯性v 社会实践v 所获奖项v 专业课程v 资质和证书v 自我评价LOGO甄选方法筛选简历笔试面试心理测评评价中心LOGOv 笔试的优点可以大规模的进行分析，花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。v 笔试的缺点不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。笔试笔试LOGO甄选方法筛选简历笔试面试心理测评评价中心LOGO面试的种类面试的内容分情景化面试职位追溯面试行为描述面试按面试的目的分压力面试非压力面试LOGO面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试LOGOv 结构化面试§ 指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。例：您觉得您在以前的工作中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们单位来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任这一工作吗？LOGOv 讨论结构化面试与非结构化面试的特点LOGO结构化面试v 优点：§ 使所有应聘者感到公平§ 面试考官就同一问题比较答案，能以较统一的标准去评价不同的应聘者§ 便于掌握，操作简单§ 较少意外事情发生v 缺点§ 不能充分发挥面试考官的智慧§ 不能根据应聘者的特点提出不同的问题§ 缺乏双向沟通非结构化面试v 优点：§ 针对性强，对不同应聘者可以问不同的问题§ 双向交流v 缺点§ 应聘者容易感到不公平，当他们感到问题较难时，会怀疑公正性§ 没有经验的考官很难把握试题的难易程度§ 操作有一定风险LOGO1准备阶段v 申请表的内容教育背景、培训、经验、所获奖励、技术专长、性格v 面试前的几轮测试成绩v 设计面试评价量表和面试问话提纲通用问话提纲、重点问话提纲LOGO2寒喧阶段n 我们这里难找吗？n 请您简要介绍一下你自己的情况?n 以前了解我们企业吗?LOGO3面试阶段LOGOv 你认为当好一个班主任需要具备哪些素质？v 什么是探究性教学方法？v 你如何处理师生冲突？v 我们单位对教师的教学与科研能力要求较高，你认为你能达到单位提出的要求吗？LOGO上述问题过于偏重理论性,有些题目还有诱导的嫌疑,使得应聘者的回答很容易造假而且易于迎合面试者的口味.LOGOn 尽量不问偏理论性的问题n 尽量不问诱导性的问题n 透过简历的诸多“成就”了解应聘者的真实能力？n 尽量采用行为描述式的提问方式问题设计的STAR原则：SituationTaskActionResult以过去事实为基础LOGO例v 我曾经获得全国创业竞赛二等奖v 我曾经参加某公益组织LOGO总结v 问题是否能测出某方面的能力v 应聘者是否能了解考官的意图v 如此问问题,应聘者是否容易造假v 问题是否具有诱导性v 应聘者是否好回答什么问题是好问题?LOGO4结束面试v 允许侯选人提问v 说明下一步的程序和时间v 感谢v 逐字做笔记v 不轻易承诺LOGO甄选方法筛选简历笔试面试心理测评评价中心LOGO人岗匹配能力与岗位的匹配个性与岗位的匹配个性与组织文化的匹配LOGO心理测评心理测评是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。（1）按测试的功能分类§ 智力测试§ 特殊能力测试：音乐、美术、机械技巧…§ 人格测试：卡特尔16种人格因素问卷（2）按测验材料的严谨程度分类§ 客观测验：• 有明确的词句、图形要求被试者作出选择或判断§ 投射测验：• 刺激题目没有明确意义和图形、问题模糊、对被试者的反应也没有明确规定，凭自己的想象完成LOGO卡特尔16种人格因素问卷（16PF）样题1、我很明了本测验的说明。A是的B不一定C不是的2、如果我有机会的话，我愿意：A到一个繁华的城市旅行B介于AC之间C游览清净的山区3、即便是关在铁笼里的猛兽，也会使我见了惴惴不安。A是的B不一定C不是的4、我的思想似乎：A比较先进B一般C比较保守……1、尽量不要选择中性答案2、本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。3、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性选择。LOGO16PF的各因素及高分者和低分者特征因素 特质名称 低分者特征 高分者特征 A乐群性缄默孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识C稳定性情绪机动情绪稳定D恃强性谦逊服从好强固执E兴奋性严肃审慎轻松兴奋F有恒性权宜敷衍有恒负责G敢为性畏怯退缩冒险敢为H敏感性理智、着重实际敏感、感情用事I怀疑性信赖随和怀疑、刚愎L幻想性现实、合乎成规幻想、狂妄不羁M世故性坦白直率、天真精明能干、世故N忧虑性安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端Q1实验性保守、服从传统自由、批评、激进Q2独立性依赖、附和自立、当机立断Q3自律性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨Q4紧张性心平气和紧张困扰LOGOLOGOLOGO罗夏墨迹测试LOGO主试者要记录：  　　（1）反应的语句；  　　（2）每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；  　　（3）各反应之间较长的停顿时间；  　　（4）对每张图片反应总共所需的时间；  　　（5）被试者的附带动作和其它重要行为等。  LOGO甄选方法筛选简历笔试面试心理测评评价中心定义创设一个模拟的管理系统或工作场景，将应聘者纳入该系统中，采用多种评价技术分析应聘者的心理和行为的一种测评方法测量内容应聘者的管理能力和潜能特点全面性、信息量大、客观公正性评价中心LOGO评价中心的历史v 在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。v 1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令人满意的结果。v 随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验。公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告无领导小组讨论临时工作组小组，讨论某一问题自发领导者角色扮演法模拟的人际关系情境解决矛盾个性与工作情境的统一程度管理游戏模拟实际管理工作的任务管理能力LOGO无领导小组讨论• 将应聘者按一定人数编组，• 不确定会议主持人，• 先轮流发方，然后交叉讨论，不指定发言的先后• 给定某背景材料或题目，进行自由讨论• 要求小组能在规定的时间内形成一致意见• 以书面或口头形式向评委汇报LOGO具体实施阶段准备轮流发言交叉讨论总结陈词被评价者熟悉讨论内容,准备发言每人发言一次阐述自己观点交叉辩论,达成一致意见讨论小结LOGO无领导小组讨论• 将应聘者按一定人数编组• 不确定会议主持人• 不指定发言的先后• 给定某背景材料或题目，进行自由讨论• 要求小组能在规定的时间内形成一致意见• 以书面或口头形式向主试与评委汇报LOGO考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征，同时也可考察被评价者的自信心、宽容性、情绪稳定性等方面的个性特征。目的为被评价者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，使他们能够在一种动态的情境中表现自己，同时这种测评形式势必要求被评价者要在与他人的相互作用过程中去展现自己，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现。优点LOGO背景调查LOGO背景调查找应聘者推荐的人HR自己找主观信息还是客观信息？LOGO• 学历、身份的真伪 • 是否与前任雇主有劳动争议 • 在工作中是否有违规违纪现象 基层岗位 • 学历、身份、专业资历的真伪 • 与上任雇主解除劳动合同的真实原因 • 职业操守 核心技术、研发、销售人才 LOGO第三节录用第四节招聘的评估第一节招聘概述第二节甄选的方法与技术LOGO（一）总结应聘者的信息工作表现＝能做×愿做LOGO面试考官必须规避的错误第一印象面试次序差异刻板印象类我晕轮效应LOGOn 注重应聘者的潜能，还是根据组织的现有需要？n 企业现有的薪酬水平与应聘者之间的差距。n 以目前适应度为准，还是以将来发展潜力为准？n 合格与不合格是否存在特殊要求？n 高于合格标准的人员是否在考虑范围之内？（二）分析录用决策的影响因素LOGO第一节招聘概述第二节甄选的方法与技术第三节录用第四节招聘的评估LOGO效度表明的是一个测验到底在多大程度上测量了要测的东西。 内容效度：测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 预测效度：对应聘者实施测试，但不作为选拔依据，一段时间后，工作绩效与测试结果比较求相关关系。效度LOGO信度信度是指测试手段不受随机误差干扰的程度，是测试的一致性程度，即同一测量工具或两个同质性工具对同一个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。p 再测信度：一组应聘者先后实施同一测试，两次结果之间的相关程度p 评分者一致性：由两位以上评分者分别评分，计算每位评分者所评各分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。