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第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施1招聘的基本概念2招聘的基本内容3招聘的基本流程课程导入指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘的概念陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……价值观知识技能经验2、招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配时间－方式－结果匹配招聘的原则效率优先原则：双向选择原则：公平公正原则：确保质量的原则：企业人员招聘的八大正确理念理念之一:招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。3、招聘的流程人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训……可是！当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满……于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？人力资源部门：是啊，我到底怎么搞的？！！！对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确招聘渠道问题招聘信息不完整招聘需求错位外部环境因素影响选拔标准不统一人力资源规划人力资源需求•岗位说明书•岗位分析招聘计划•时间•岗位及人数•任职资格招聘活动•渠道•发布信息•接受申请甄选/选拔•初步筛选•笔试/面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评估•思路/程序/方法•效率/效益等招聘流程管理内部环境需求分析——招聘环境的需求分析战略规划外部环境岗位需求财务预算法律法规劳动市场经济条件•基本资料•岗位设置的目的•工作职责和衡量标准•组织结构图•权力和责任•工作关联的信息•任职资格•培训需求•工作条件或环境•使用设备或工具•劳动强度：工作时间或班次•工作特性：独立性、复杂性、创造性•职位发展路经•其他建议工作分析的内容工作岗位分析的主要内容关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格企业人员招聘的八大正确理念理念之二:宁缺勿滥1、动作与时间研究标准时间一天目标生产量所需人力＝每人明日工作时间人力资源总量配置分析2、工作分析每月工作总量所需人力＝（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数80后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。《禁止使用童工规定》——《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”人力资源招聘的法律法规《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。人力资源规划人力资源需求•岗位说明书•岗位分析招聘计划•时间•岗位及人数•任职资格招聘活动•渠道•发布信息•接受申请甄选/选拔•初步筛选•笔试/面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评估•思路/程序/方法•效率/效益等招聘流程管理招聘渠道的选择和人员招募方法第一单元内部招聘外部招聘发布广告劳务中介校园招聘熟人推荐人才市场网络招聘了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点媒体的广告定位选择分析招聘要求1.招聘渠道分析和选择分析岗位特点确定适合的招聘来源选择招聘渠道选择媒体发布消息选择招聘方法招聘渠道的选择内部招聘内部晋升工作轮换工作调换人员重聘大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族退伍转业军人失业者等外部招聘内部招聘外部招聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募成本较大决策风险大影响员工的积极性招聘渠道的比较分析内部招聘的方法方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念内部应用比较广泛方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果选择专业性媒体手递手一周三次，60元起借助中介人才中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才准备程序注意问题猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光辉校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘专、兼职即可校企合作网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索■智联■前程无忧■“套餐式“服务■会员制熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行防止腐败推荐与考试并举外部招聘的方法2、招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作不是战场胜似战场注意问题•档次•面对对象•组织者能力•信息宣传校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？企业人员招聘的八大正确理念理念之三:[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；最适合的最满意的最优秀的企业人员招聘的八大正确理念理念之四:最好的不一定是最合适的对应聘者进行初步筛选第二单元初选方法比较初选方法筛选内容筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力1.笔试方法一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力管理知识、人际关系能力、观察力等。人格性格、兴趣、心理特点等。笔试的分类1、根据试题的性质，笔试可以分为论文式笔试直答式笔试2、根据考试的科目不同，笔试可分基础文化测试专业知识测试简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处2.筛选简历与申请表简历筛选的方法学历作假省略或延长雇佣时间夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵玩“破产”把戏注意与工作有关注意个人风格注意警惕的地方略去有歧视的信息要合情合理边看边做记录把结论留待最后谨防作假操作秘诀看职业素质看独创性看分析概括力看总体印象申请表筛选的方法巧读求职信操作技巧申请表填写是否完整确定申请者是否看懂申请表内容是否如实确定自己是否看懂申请者提供的信息申请者提供的信息是否真实有用面试的组织与实施第三单元1.面试的发展面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作企业需求层次的提高应聘者能力的竞争面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）科学设计问题选择面试类型确定时间地点面试环境准备面试开始阶段简短寒喧或问候提问由浅入深，由背景介绍到专业知识消除紧张情绪正式面试阶段以灵活多样的方式提问察言观色，注意行为与反应结束面试阶段给应聘者机会补充或完善给应聘者机会了解企业友好结束整理面试记录面试评价阶段评语式或计分式评估评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反2.面试的基本程序正式面试3.面试系统六步法资料准备②员工录用⑤招聘评估⑥综合测试④③环境布置①3.1面试环境一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等目标有差异双向交流双向选择3.2资料准备—面试的目标从效果看初步面试诊断面试从结构化程度看结构化面试非结构化面试3.2资料准备—面试的类型顺序性面试小组面试系列化面试3.2资料准备—面试的方法3.2资料准备—面试维度人力资源招聘的12个面试维度?1.表达能力、性格、基本情况2.求职动机、态度3.职业规划4.离职分析5.工作经验6.分析判断能力人力资源招聘的12个面试维度?7.岗位了解8.事业心、进取心、自信心9.工作态度、组织纪律性、诚实可靠10.应变能力11.自知力、自控力12.组织协调能力、人际关系与适应能力我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供问问题的机会对应聘者进行“公关”（视职位）以上时间的总和3.2资料准备—时间安排一次面试中你想考核多少种因素？在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？开场白－－让求职者感到轻松自在与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做2～3分钟简短交流一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事3.3正式面试—开场白、流程介绍介绍面试结构/过程1、面试官职位/背景2、你想了解求职者3、你要记笔记4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从－－－开始。”面试程序介绍示例3.3正式面试—面试中的关键基本功问听观