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怎样选人以人为本企业需要大量的“普通人”；“平凡”与“伟大”尊重每一个人；欢迎与欢送。个人与企业的关系•不见鬼子不挂弦•勿以善小而不为•一辆公共汽车•个人与企业的轨迹企业员工的三个标准有才有德是“正品”；无才有德是“次品”；有才无德是“毒品”！企业员工职业生涯设计人人都有自己的人生目标，但各自的目标并不相同；每个人选择的“事件”，决定了生活的质量。您的目标3%的人会认真地制定并写下自己的目标；10%的人会认真思考自己的目标；60%的人曾经思考过；27%的人完全没有目标。设定目标的标准“跳一跳、够得到！”失败者与圣人的故事失败：请指引一条成功之路。圣人：向什么方向？失败：什么方向都无所谓-----圣人：那么你走什么路都无所谓-----正确的用人原则合适偏高；培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才；一般企业都需要大量初级人才。企业用人的误区•越棒越好•大材小用•拔苗助长•因人设岗招聘中的误区•招聘中的“唯文凭”误区•招聘中的“唯经验”误区•招聘中的“唯专业对口”误区•招聘中的“唯履历”误区•招聘中的“唯眼见为实”误区招聘中的“唯文凭”误区•重学历文凭，轻技能资格•人才的高消费•缺乏合理配置招聘中的“唯经验”误区•年龄要求与经验要求不符合•画地为牢，把人才挡在一些所谓经验的门外•真正的经验积累与水平重复不分招聘中的“唯专业对口”误区•难求专业：人力资源管理、人事教育培训、市场调查、广告、资讯管理、品牌管理、企业策划等•复合型人才：既有专业知识，又懂得管理•职业经理人：既有专业知识、又懂得管理，还具备国际市场竞争经验招聘中的“唯履历”误区•重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。•缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能和工作职能范围的考察。招聘中的“唯眼见为实”误区•长期试用•要求见成绩不给•其位置和权利•责权利不对等而苛求。诸葛亮的知人策略•问之以是非以观其智•穷之以词以观其变•咨之谋以观其识•告之以难以观其勇•敬之以酒以观其德招聘专家的知人策略•考察诚信（INTEGRITY）•考察动机（MOTIVATION）•考察能力（CAPABILITY）•考察专业（KNOWLEDGE）•考察经验（EXPERIENCE）人尽其才是最高目标气质相似的人聚在一起，并无好处；把秉性各异、富有个性的人们团结在一起，是公司强大的原因所在；“男女搭配，干活不累”。不受企业欢迎的四种人独裁者、克隆者、纵火犯；跟屁虫。常用面试考核表怎样用人激励的方法激励理论•人的行为的基本活动过程：•刺激需要动机行为目标需要理论•马斯洛需求层次理论•生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要•双因素理论•激励因素：认可、工作本身、责任感、晋升、发展等•保健因素：工作条件、报酬、人际关系、工作安全感等目标与激励•动机行为目标发展方向•激励对具有激励作用目标的要求•目标必须是经努力可以实现的•目标实现后应有相应的报酬配合•目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清•目标最好是自己首先提出来的•目标要符合组织的共同愿望•本单位、本部门、个人的目标应与其他有关方面和成员的目标相协调与配合•目标易于考核评价招聘资格•初级文员的任职资格：•相当专科学历•英语四级•中文打字60个/分钟•2年的工作经验•中级文员的任职资格：•相当本科学历•英语六级•中文打字90个/分钟•3年的工作经验目标设置的模型•挑战性协调因素中介因素绩效•目标难度能力努力方向•目标清晰度目标认同努力程度•个人胜任感反馈努力持续性•任务的严密性•结果满意感奖酬用目标激励员工•让个人目标与组织目标有机结合•使用图表引导目标•让目标充满乐趣•目标一定要有期限激励是一个系统过程•人与人之间大相径庭的追求和需要。•内在激励因素与外在激励因素的混合组合中，各自占多少份额才是有效的。•由于每个人的经验和对奖励的预期水平不同，对奖励的期望水平也不同。•在组织文化产生影响的社会背景下，有很多难以预料的、难以控制的激励力量。成功企业的共同之处•把员工个人的成长与企业的发展统一起来，让员工与企业共同成长；•重视对员工的培训，为员工创造学习的机会，促进员工的发展；•给员工一个看得见的希望（目标），员工的前途完全取决与他个人的表现；9•给员工一个明确的期望，使他一进入企业就知道该向哪个方向发展；成功企业的共同之处（续）•根据工作成绩给其相应的报酬，企业有独具特色的完善的薪酬体系；•注重内在激励，使员工的工作丰富、多样、有意义、为员工创造参与企业管理的机会；