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GuanghuaSchoolofManagementPekingUniversityAllCopyrightsReserved来自和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的手机上，都有一个按钮可以将手机关机或设置成静音AllCopyrightsReserved来自关于讲座的几点说明个人简介本次讲座希望达到的效果：了解招聘甄选一般步骤，了解招聘渠道设计，甄选手段设计掌握人力资源计划及面试技巧结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议讲座要求：鼓励参与案例讨论如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排Q&A时间。AllCopyrightsReserved来自讲座内容介绍制定人力资源规划发布招聘信息，建立侯选人库申请人填写申请表格使用甄选工具筛选应聘人面试应聘人，作出聘用决定招聘效果评估AllCopyrightsReserved来自人力资源计划制订步骤确定人力资源需求定义：组织在未来所需要的人员数量来源：产品、服务需求确定人力资源供应定义：能满足组织人力资源需求的人员数量来源：内部市场、外部市场确定人力过剩或短缺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自人力需求超出人力供应•培训或再培训•内部提拔•外部招聘•使用临时雇员或兼职雇员2.人力供应超出人力需求•降薪•减少工作时间•自动提前退休•鼓励辞职(如：提供辞职补偿)•继任计划•外包•加班•裁员•工作分享3.人力供应等于人力需求•通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员•内部调动或重新部署甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测A雇员人数B雇员人数与酒店数量比率(列A÷25)C2004年32家酒店的人力需求预测(列Bx32)关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计25923251424254514191915492424253791.00.36.921.00.56.961.001.80.56.76.76.601.96.96.961.0032122932183132581824241963313132486甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A离职百分率B现雇员数量C2004年离职人员预测3877478566813468907460438970926325923251424254514191915492424253791071121916930131412644172216257D2004年在职人员预测152124581615157957291223212293218313258182424196331313248617101728132316431719171058242923364E2004年需求预测F2004年新雇员预测需求分析供给—需求对比分析.关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自常用的人力资源需求及供给预测方法移动平均法指数平滑法趋势预测法回归法线形规划法德尔菲法名义团队法甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自常用的招聘信息发布渠道平面媒体报纸杂志张贴网络人力资源网站专业网站公司网站校园招聘员工推荐人才交流会客户或供应商推荐中介（含猎头）实习甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自招聘信息发布渠道的选用渠道与招聘职位的适用度分析渠道与招聘周期的适用度分析成本分析人才市场网络招聘报纸招聘校园招聘员工推荐A岗位职位适用度☺☺☺☺☺☺☺☺☺招聘周期☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺成本☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自为什么需要申请表设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。标准化的申请表能有效的节约筛选时间。申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自申请表的设计常见的申请表应能提供以下信息应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验应聘者过去的职业发展应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自申请表实例美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表某公司应聘人员登记表甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自申请表的筛选技巧性别、年龄是否符合要求。教育程度、工作经验是否符合要求。经历方面是否包含此岗位的排他要求。工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关。过去经历的职务职责是否合理渐进。学历、经历是否连贯。对某些需要警惕的信息作特别标记。CASEPARAGON纸浆纸品公司如何利用申请表进行筛选甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自常用甄选工具工作知识测试模拟操作测试人格测试智力测试情商测试职业取向测试体格检验甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自甄选工具的评价标准信度定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。效度定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性方法：预测性测试、同时测试甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自为什么要面试--胜任特征与冰山理论胜任特征：能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自为什么要面试--冰山理论胜任特征:胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自面试人及面试内容人力资源部门人员考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。业务部门人员考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级（SEMCO）甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自常见面试类型情景面试假设：勒温公式：B=f(P，E)。一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。行为面试假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自常见面试方法一对一面试:一名应聘者对一名面试人团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人委员会面试：一名应聘者对多名面试人压力面试：面试过程中故意创造压力RJP现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请AllCopyrightsReserved来自面试程序面试准备温习职位职责及要求仔细阅读应聘者资料准备结构化面试提纲及针对性问题面试中通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。征求对方是否有问题并在允许范围内回答。结束迅速评估应聘者，告之下一步面试安排