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涉县人才网招聘流程图人力资源规划工作分析工作空缺招聘计划数量类型招聘战略开发范围渠道时机选择诱导方式寻找求职者开发激活求职者蓄水池初步筛选？？？员工要素2019/9/193建立求职者蓄水池就是吸引和寻找候选人的过程开发候选人资源在招聘的具体工作开始之前进行的必要的、重复的开发工作，校园招聘为例，有哪些具体的活动资源利用招聘开发是日常性工作招聘的程序:按照一定顺序组成的工作步骤预备阶段正式实施录用阶段循环过程甄选阶段最重要的阶段:各个测评方法的运用评估阶段总结阶段2019/9/195一、预备阶段（一）选择招聘渠道（见下章）（二）制定招聘计划（三）确定招聘策略（四）准备招聘工具（五）确定招聘人员2019/9/196（二）制定招聘计划2019/9/1971、制定招聘计划注意事项：部门本位主义、综合平衡与上司审核招聘筛选金字塔。帮助确定为了雇用一定数量的新职员，需要吸引多少人来申请工作。501001502001200招募所吸引的求职者6：1接到面试通知者（4：3）实际接受面试者（3：2）接到录用通知者（2：1）新雇佣人员2019/9/198这些数据是企业根据以往经验获取的，往往不同的企业是不同的。微软亚洲工程院原计划在高校毕业生中招聘100人，从去年11月至今收到12000封简历,但只落实了70个职位，对于余下的30个高薪职位，微软亚洲工程院院长张宏江博士近日在接受记者采访时无奈地表示，由于在毕业生中招聘并不理想,现在的十个项目都不能完全启动,只有广开门路再从社会上挖掘或依靠微软内部调动来弥补不足了。2019/9/1992、制定招聘计划的程序（1）获取人员需求信息人力资源规划中明确的需求信息在职人员离职导致空缺部门经理递交的招聘申请，经相关领导批准（2）选择招聘信息的发布时间和发布渠道2019/9/1910（3）明确招聘预算招聘成本会有哪些项目？（4）编写招聘工作时间表（5）撰写招聘广告2019/9/1911如何撰写招聘广告A.撰写原则：引起求职者的关注激发到本组织求职的兴趣及创造愿望促使求职者采取行动真实合法简洁明了B.内容富有特色和吸引力的组织情况介绍工作职责相关人事政策应聘者应该做的准备2019/9/1912经康桥镇人民政府同意，拟面向社会（限浦东新区、南汇区）招聘5名社区工作者，有志应聘者请于2004年8月25日到9月5日8:30至16:30(双休日除外)到康桥镇社区服务中心（康沈路600号）办理报名手续。报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张以及有关资格证书原件及复印件。具体岗位及报名要求如下：1、社区工作者5名全日制大专以上学历，30-40周岁，身体健康，女性，专业对口，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有社区工作经验者优先。一经录用，试用期半年，试用期满实行劳动合同制，年收入2万元左右，缴纳“三金”。2019/9/1913上海卓越纳米新材料股份有限公司系专业从事纳米材料研究、生产、销售的高新技术企业。现因业务发展需要，公司急需招聘以下人才。1.设备技术员：2名男性，中专化工机械专业毕业，年龄20~40周岁，有化工设备管理经验者尤佳。2.机修工：2名男性，初中以上文化，年龄25~40周岁，有三年以上设备检修的实践经验，能电焊。凡符合上述条件且有意加盟之各类人才，请将个人简历寄至本公司行政部，薪酬面议。公司名称：上海卓越纳米新材料股份有限公司联系地址：南汇区盐仓镇工业区邮政编码：201324联系电话：58092000、58092525传真：58098989联系人：马先生Email:admin@nano-metre.com2019/9/1914C.注意事项a）客观准确。招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。那些言过其实，夸大其辞，别有用心的广告，一旦被人识破之后，广告企业便会声名狼藉，只会得到饮鸩止渴的恶果。2019/9/1915b）引人注意。设计人才招聘广告要能抓住读者的注意力，促使他们深人阅读。注意是增强广告效果的首要因素，注意是人的认识心理活动过程的一个特征，是人对认识事物的指向和集中。招聘广告要想使人理解、领会，形成记忆不应自作聪明或大有创意。文字要简洁、清秀易读，要避免搞成花花绿绿，使人眼花绽乱，不愿细看。标题要反复推敲，而且要运用突出的字体，激发读者细读广告的兴趣，引动视线，深入理解广告内容。2019/9/1916c）内容详细。人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容：本企业的基本情况;是否经过有关方面的批准；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名需带的证件、材料；其它注意事项。2019/9/1917d）条件清楚。人才招聘广告的信息具体化、鲜明化有助于增强应聘者的信心和决心。目前我国的人才招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是招聘广告中的一个核心问题。许多人应聘对工资待遇都非常关注，而我们大多数的招聘广告在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。2019/9/1918实践应用潜和有限公司因业务不断扩大，现诚聘：业务经理2名。要求：大学本科，限男性；4年以上销售经验；计算机英语水平良好有意者请把资料寄至：北京市潜和有限公司人力资源部你认为该广告如何？2019/9/1919内容不够全面公司情况职位介绍等对应聘者的要求含糊不清，良好不具体联系方式不祥2019/9/19203、招聘计划实例招聘目标（人员需求）：职务名称人员数量其他要求软件工程师5本科以上学历，35岁以下销售代表表3本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员1专科以上学历，女性，30岁以下信息发布时间和渠道XX日报1月18日XX招聘网站1月18日2019/9/1921招聘小组成员名单组长：王岗成对招聘活动全面负责成员：赵刚具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排选拔方案及时间安排软件工程师资料筛选开发部经理截止1月25日初试（面试）开发部经理1月27日复试（笔试）开发部命题小组1月29日销售代表资料筛选销售部经理截止1月25日初试（面试）销售部经理1月27日复试（面试）销售副总1月29日行政文员资料筛选行政部经理截止1月25日面试行政部经理1月27日2019/9/1922新员工的上岗时间：预计在2月1日左右费用招聘预算XX日报广告刊登费4000元XX招聘网站信息刊登费800元合计：4800元招聘工作时间表1月11日：起草招聘广告1月12日～1月13日：进行招聘广告版面设计1月14日：与报社、网站进行联系1月18日：报社、网站刊登广告1月19日～1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、进行筛选1月26日：通知应聘者面试1月27日：进行面试1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1月30日：向通过复试的人员通知录用2月1日：新员工上班人力资源部ＸＸ年Ｘ月Ｘ日2019/9/1923（三）确定招聘策略时间/地点/人员/工具的准备选择1、选择招聘地点（1）招聘范围（2）就近选择（3）人才汇集的地方（4）地点应该固定2019/9/19242、选择招聘时间（1）供应高峰（2）计划好时间何时为人才供应高峰期?2019/9/1925（四）准备招聘工具实践应用：为招聘，应该准备哪些工具？小钱刚刚走上招聘主管的岗位，因为他是人力资源专业的研究生。公司马上就给他一个主管的职位。但是，实际上，小钱对人力资源工作并不熟悉。所以，当他开始工作的时候就遇到了麻烦。HR经理说今年公司会有很多次招聘，叫他着手准备一些招聘工作需要的工具以及编写招聘流程图。如果小钱向你求教，你有什么好主意呢？2019/9/1926人才需求表新员工试用期考察表工作说明书正式录用合同书招聘流程图人员录用标准项目表招聘申请书人员增补表申请表公司宣传资料面试评价表试用合同书招聘人员登记表录用员工报到通知单甑选工具2019/9/1927招聘人才的决定因素是热情及其人生观，应该该由谁来做招聘工作，或者说，什么样的性格的人适合做招聘工作？简单地说，就中小企业而言，如果第一把手不亲自组织落实招聘，就肯定招不到人才。良好的个人品格和修养具备相关的专业知识拥有丰富的社会工作经验具有良好的自我认识能力善于处理人际关系能够熟练运用各种甄选技巧能有效地控制面试的进程了解企业状况及职位要求（五）确定招聘团成员你可能会碰到一个说个不停的应试者!2019/9/1928二、正式实施阶段（一）招募：吸引求职者1、发布消息：信息发布渠道的选择招聘广告发布的渠道有哪些？你注意过招聘广告吗？你在哪些地方看到过广告？2019/9/1929通俗报刊覆盖面大成本高有些人不看电视迅速面广更高的费用专业期刊视博公交电视还有吗？2019/9/1930（二）初步筛选：1、初步筛选应该掌握的原则求职者资料与岗位说明书匹配面广原则重点原则2019/9/19312、筛选简历的方法分析简历的结构重点看客观内容3、筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处2019/9/1932三.甑选阶段该阶段是招聘最重要的阶段，测评工作集中于此。后面我们将有专门的章节对各种测评方法做介绍。2019/9/1933四.录用（一）可雇佣性调查（二）录用决策（三）确定起薪（四）签定劳动合同（五）岗前培训2019/9/1934录用决策的问题与处理只要发出录用通知，应聘者就会来企业就任吗？如何保证合格应聘者就任？2019/9/1935实践应用：如何保证合格应聘者就任？申合公司是一家电脑民营企业，近几年发展很快。公司需要的人员也不断增多。招聘工作成了人事主管最头痛的事情。问题不在于没有人应聘，却是常常是公司愿意接受的人员不来上班。有时是因为对方没有耐心等待，有时是被同行挖走。请推测：人事主管的招聘工作可能存在什么问题？如何解决类似的问题？2019/9/1936可能工作效率太低，没有及时发出录用通知。可能与同行同台招聘，竞争力不如竞争对手。可能没有将重要信息告诉应聘者，还有吗？2019/9/1937解决之道让合格应聘者尽可能多地了解企业寻找共同点提前拟订薪酬待遇及时排除疑点行动迅速，及时通知让对方感觉到自己被尊重2019/9/1938大学毕业生初始工资的决定公司在招聘大学毕业生的时候，需要揭示大量的信息。其中一项重要信息就是初始工资。这一信息可以从学校就业指导机构获取。当然公司会给特别优秀的学生额外的工资。下面就是一个公司的例子2019/9/1939五、招聘评估阶段（一)招聘成本评估1、招聘成本(costofrecruitment)招聘单位成本也叫招聘单价=招聘总成本/录用人数2、成本效用评估计算方法如下：总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、效益成本分析招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本2019/9/1940（二）招聘的质量与数量评估录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数可以说明说明录用人员的质量的是应聘比和录用比。2019/9/1941例题：某公司进行招聘活动，准备招聘副总1,生产部经理1,销售部经理1；副总经理应聘者38，参加招聘测试25送企业候选三人，录用0；生产部经理应聘者19人，聘测凭是14人,送企业候选3人,录用1人；销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。招聘经费：广告费20000元；招聘测试15000元；体格体检费2000元；应聘者纪念品1000元；招待费3000元；杂费35