人员招聘

人员招聘世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。招聘者警示：招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。第五章人员招聘一、人员招聘概述二、人员招聘的程序三、人员招聘的方法人员招聘概述一、人员招聘的意义它是人力资源管理的关键环节；与人员调配、任用、考核、晋升、奖惩和培训密切相关；是组织健康发展的重要条件。人员招聘概述二、人员招聘的情况：新建一个组织或企业业务规模扩大现有人员结构不合理内部晋升等的职位空缺人员招聘概述三、人员招聘作用树立组织形象成功的扎品活动是组织发展的重要条件有利于人力资源的合理流动人员招聘概述四、人员招聘原则因事择人公开双向选择用人所长平等竞争效率优先招聘概述人员招聘前提人力资源规划工作说明书有效招聘的要件申请者－职位匹配申请者－组织匹配职位－组织匹配时间－方式－结果匹配课堂讨论案例问题：1、小夏为什么烦恼？2、该公司招聘出了什么问题？3、应该怎么解决这个问题？人员招聘的程序一、制定招聘计划…二、发布招聘信息三、人员选拔程序（筛选简历、面试、体检与录用）四、招聘工作评估审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序招聘广告设计的原则引起读者的注意（A）激发读者的兴趣（I）促使求职的行动（A）创造求职的愿望（D）招聘广告内容公司简介职位简介薪资与待遇应聘者的准备注意事项真实合法简洁课堂实训-招聘广告设计罗格朗公司欲在中国范围内进行招聘，招聘的岗位是会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一份招聘广告。•法国罗格朗公司成立于1860年，作为低压电气行业的领导品牌，在60个国家设有分支机构，员工总数近27,000人，2004年的全球销售额约30亿欧元。•罗格朗中国的总部位于上海，在北京和广东有两家工厂,并在上海、北京、广州、深圳和成都等主要城市设立了销售办事处,同时在上海外高桥保税区拥有一个全国性的仓储物流中心，员工总数已超过2,000人。招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人人员配置原理一、要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人。没有用好人的问题：1、没有正确地识别人。2、没有创造人员可用的条件，环境。二、能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。三、互补增值原则以己之长补他人之短四、动态适应原则人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。通过不断进行员工与岗位的调整，以做到人适其位，位得其人。五、弹性冗余原则人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。相关链接-员工应聘申请表示例人员招聘的方法一、内部、外部招聘法二、笔试法三、面试法四、情境模拟法案例-中层管理干部的选拔困境•上海某乳业集团最近几年严格地从内部提升中层干部。但发现这些提拔到中层管理职位的人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。•公司决定从外部招聘，集团尤其看中是那些工商管理专业的优等生。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。•公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员退休。1、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？2、如果你是咨询专家，你会给公司什么建议。招聘渠道与方法的选择内部招募1、内部提升2、部门间调动3、工作轮换4、反聘5、员工推荐1、管理与技能明细表2、布告法3、内部推荐法4、工作竞标法途径方法外部招募1、大专院校2、竞争者及其它组织3、特殊群体人员4、残疾人5、少数民族6、军人7、失业者等1、招聘广告2、人才中介机构3、校园招聘4、招聘会5、互联网6、自荐7、熟人推荐来源方法P&G校园招聘程序：参考招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解决测试TOEIC测试复试录取通知加入公司30～40分钟65分钟2小时60分钟人员招聘的方法内部招聘的来源和方法：1、查阅内部信息资料2、内部公开竞聘3、管理层内部指定人员招聘的方法外部招聘的来源和方法：1、招聘广告招聘法2、网上招聘3、上门招聘4、中介机构招聘内部招聘与外部招聘的比较：内部招聘：优点：了解全面鼓励员工积极进取业务熟悉快培训基础较好招聘成本低缺点：选择范围有限近亲繁殖容易引起内部外部招聘：优点：备选人员广泛带来新思路、新方法避免近亲繁殖节省培训投资缺点：进入状态慢错选概率较大影响内部员工积极性招聘渠道中的利弊利弊招聘广告覆盖面广，自我宣传成本较高，针对性较差人才中介机构劳动力市场、职介所时间集中，成本低，申请者多，及时性较强专业性较差，人员素质不太高猎头公司较适合招聘高级管理人才和专业技术人才费用高，信誉及水平需调查利弊校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定招聘会直接面对，效率较高质量较难保证，持续时间短互联网信息量大，传播广，时效性长虚假信息较多自荐减少广告费和代理费，成本较低非正式性，不确定性熟人推荐速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业案例-公司人员招募途径分析•某二手车经营服务有限公司是一家专门经营二手车买卖寄售和提供相关咨询业务的专业公司。因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：•总经理助理，1名；•销售经理，3名；•汽车维修服务人员，10名。请你为该公司需要招聘的三种工作岗位可能的途径进行分析，并阐述你认为最合适的方案。一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。补充筛选的方法：1、识别简历造假的常见方法：•学历作假•省略或延长雇佣时间，给人以连续雇佣的现象•夸大或谎称拥有某些专业知识和经验•施放自我雇佣烟雾•咨询顾问诱饵•2、巧读求职信：•看职业素质•看独创性•看分析概括力•看总体印象3、筛选简历的秘诀：••注意与工作有关•注意个人风格的契合•注意有无应警惕的地方•略去有歧视的信息•要合情合理•边看边做记录•把结论留待看完后再下•制作一份个人履历筛选调查表笔试法笔试最古老、最传统的选择人才的方法优点：题目灵活多样，评分客观公正选拔的信度、效度较高适应面广，效率高、成本低缺点：可能出现高分低能不能测试思想品德、实际工作能力等存在偶然性笔试方法一般知识与能力等社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力等如管理知识、人际关系能力、观察力等。人格等如性格、兴趣、心理特点等。笔试步骤：(1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。(2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。(3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。笔试有两种分类：1、根据试题的性质，笔试可以分为论文式笔试和直答式笔试。2、根据考试的科目不同，笔试可分为基础文化测试和专业知识测试。面试法面试：应聘者用口头语言回答主试者提问，面对面进行口头信息沟通。面试优缺点：优点：可看应聘者的口头表达能力、反应敏捷性和应变能力等；能深入了解应聘者；可观察体态、表情等；灵活性强。缺点：受主考者主观影响大；成本较高；无法测量操作能力、执行能力等。面试的特点：1.以观察和谈话为工具2.面试内容因组织、工作/岗位、申请者的不同而具有灵活性3.双向沟通面试的结构要素：1.面试者2.应聘者3.面试内容（包括提问和评分标准）4.实施步骤面试的内容：1.个人信息2.仪表风度3.工作经验4.工作态度、动机与工作期望5.事业心、进取心、自信心6.语言表达力7.综合分析8、自我控制力与情绪稳定性9、人际交往倾向与人际关系10、精力与活力11、兴趣及爱好面试类型非结构化面试——企业面试采用较多结构化面试——公务员面试小组面试——中高层人员面试多层次面试压力面试——绝对挑战情境模拟法1、定义：以模拟实际工作情境，使应聘者参与其中，观察应聘者应对方式、分析问题、解决问题的能力的测试评价方法。2、类型：无领导小组讨论法文件处理模拟法（“文件篓”测试）案例分析法录用通知书、辞谢通知书