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第二章人员招聘与配置陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……香港凤凰卫视著名主持人才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O——力不从心T+P——怀才不遇T+O——缺乏动力价值观知识技能经验我们招聘员工时应该关注员工哪些方面？办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：“当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”“对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，“是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真‘瞎了眼’？”案例：招聘你，真是瞎了眼？老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的议论变成自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有……”“你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！”“找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”……夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的招聘技术。人员招聘是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。招聘原因新公司成立、现任岗位空缺、公司业务扩大、调整员工队伍人员配置是指人与事的配置关系，通过人与事的配合及人与人协调，充分开发利用员工，实现组织目标。招聘目的成功选拔和录用组织所需的人才，降低成本、规范招聘行为招聘基础/前提人力资源规划和工作说明书补充知识人力资源规划人力资源需求•岗位说明书•诊断招聘计划•时间•岗位及人数•任职资格招聘活动•渠道•发布信息•接受申请甄选/选拔•初步筛选•笔试/面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评估•思路/程序/方法•效率/效益等招聘过程管理本章内容提要第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源有效配置第四节劳务外派与引进第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法知识要求内部招募的特点外部招募的特点能力要求选择招聘渠道的主要步骤参加招聘会的主要程序内部招募的方法外部招募的方法一、内外部招聘优缺点对比优点缺点内部招聘准确性高适应性快激励性强费用较低产生内部矛盾容易抑制创新外部招聘新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性二、内外部招聘的来源内部招聘外部招聘来源内部晋升工作轮换工作调换人员重聘大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族退伍转业军人失业者等三、内部招聘的方法方法优点缺点布告法使更多的人员了解到信息,为企业员工的职业生涯提供机会，使员工脱离原来不满意的工作环境促使主管们更加有效地管理员工,防止本部分员工流失花费时间,导致岗位空缺,影响正常运营员工可能因转换工作丧失优势举荐法主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性满意度较高主观,容易受到个人因素影响,可能选拔自己的亲信而不是胜任的人主管不希望自己的得力下属被调到其他部分,影响本部门的工作实力档案法主动从人力资源信息档案系统中寻找合适的人选补充岗位空缺。对员工晋升、培训、发展等重要作用。注意：企业需员工达成一致意见方可四、外部招聘的方法方式优点缺点广告信息传播范围广、速度快应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对较杂，应聘者非所选预约期长，分散人才中介人才交流中心针对性强，费用低廉热门人才和高级人才招聘效果不好招聘洽谈会了解人力资源素质和趋势了解其他单位的人力资源政策和需求应聘者集中，选择范围大高级人才招聘效果不好猎头公司针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高费用昂贵（25-35%年薪），适合高管，技术高端人才校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵网络招聘成本低，快捷方便，范围广，速度快不受时间、地点限制信息处理检索便捷化和规范化无法招聘到不上网的人员熟人推荐对候选人比较了解，录用后工作努力成本低容易形成裙带关系不利于公司管理发布广告关键问题：媒体选择广告内容设计广告内容：单位能够提供什么岗位对应聘者的要求是什么广告应具有吸引力申请方式五、选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤分析招聘要求分析应聘人员特点确定招聘来源选择合适招聘方法六、参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序准备展位突出吸引力，体现企业形象人力资源部门、用人部门参加，并做好充分准备招聘人员的准备现场需要用到的宣传资料、申请表、电脑、投影仪等准备资料和设备与有关的协作方沟通联系了解招聘会具体要求和提出帮助招聘会的宣传工作提升招聘效果，扩大信息发布力度招聘会后的工作及时对简历进行整理和筛选，并与求职者取得联系安排面试校园招聘应注意的问题要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生就业中脚踏几只船现象学生对自己评价对学生感兴趣的问题做好准备采用招聘会时应关注的问题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象关注招聘组织者注意招聘会的信息宣传第二单元对应聘者进行初步筛选简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处第二单元对应聘者进行初步筛选笔试的适用范围测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断人岗适应性测试层次：一般知识能力和专业知识能力笔试的特点优点:题目多,增加对知识、技能和能力的考察信度和效度较少的时间达到较高的效率应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平成绩评定比较客观缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力适合初次竞争提高笔试有效性应注意：命题是否恰当确定评分规则阅卷及成绩复核第三单元面试的组织与实施一、面试的内涵用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况，对应聘者进行考察考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求用人单位最常用,必不可少的测试手段面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容面试的发展：答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等二、面试的目标面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解\被尊重,并得到公平对待充分了解自己关系的问题决定是否愿意来本单位工作等目标有差异双向交流双向选择三、面试基本程序准备阶段面试评价阶段开始阶段结束面试阶段正式面试阶段面试前准备阶段确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）科学设计问题选择面试类型确定时间地点面试环境准备面试开始阶段简短寒喧或问候提问由浅入深，由背景介绍到专业知识消除紧张情绪正式面试阶段以灵活多样的方式提问察言观色，注意行为与反应结束面试阶段给应聘者机会补充或完善给应聘者机会了解企业友好结束整理面试记录面试评价阶段评语式或计分式评估评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反面试的基本程序四、面试环境的布置安静座位安排颜色协调ABCDEF五、面试的方法效果面试的方法结构化程度初步面试诊断面试结构化面试非结构化面试优点:便于分析比较,减少主观性有利于面试的效率,对面试考官要求低缺点:程式化,信息受到范围限制优点:灵活自由,问题可因人而异缺点:缺乏统一标准,有误差面试问题准备了解招聘岗位信息（工作说明书）了解应聘者个人信息（简历、求职申请书）及筛选资料时疑惑的问题设计情境问题或案例等，判断应聘者的相关能力面试提问原则先易后难，先熟后疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路、进入角色提问通俗、简明，自然、亲切、渐进式的进行※面试基本功：问、听、观、评面试问题设计第三单元面试的组织与实施六、面试提问的技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问七、面试提问应注意的问题尽量避免提出引导性的问题有意提出一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当,语言简练观察非语言行为第四单元其他选拔方法一、心理测试在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。二、心理测试的类型人格测试兴趣测试能力测试情景模拟测试心理测试注意事项保护个人隐私遵守严格的程序不是唯一的标准人格测试目的：了解应试者的人格特质。人格特质包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。卡式16种人格测试能力测试普通能力倾向测特殊职业能力测：熟练水平、特殊潜能心理运动机能测试：心理运动技能、身体能力兴趣测试兴趣分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型情景模拟测试概念根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在工作能力等综合素质。特点解决“现实”的问题或达成“现实”的目标分类语言表达能力、组织能力、事务处理能力适合范围服务、事务性、管理、销售人员，高层较多优点多角度全面观察、分析判断、评价应聘者由于测试的直接能力，上岗时间短，节省大量的培训费用。测重于语言表达能力，包括：演讲能力、说明能力、沟通能力等语言表达能力测试考察协调能力、会议主持能力、部门利益协调能力、团队组建能力考察公文处理能力、冲突处理能力、行政工作处理能力等情境模拟测试分类组织能力测试事务处理能力测试情景模拟测试法应用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析等。公文处理模拟法：文件汇编告知背景资料，全权处理所有公文处理结果测评。常见的7维度有自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性等无领导小组讨论法第五单元员工录用决策录用决策多重式淘汰补偿式淘汰结合式淘汰做最终录用决策注意事项全面衡量使用尽可能少的录用人员不求全责备第二节员工招聘活动评估成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的重要指标数量与质量评估数量评估是招聘工作有效性检验的重要方面；质量评估是对员工工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，是对招聘工作成果与方法有效性检验的另一重要方面信度与效度评估是对测试方法正确性和有效性进行检验。只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适用于作为录用决策依据。第二节员工招聘活动评估数量评估录用比招聘完成比应聘比质量评估成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估招聘成本成本效用评估招聘收益成本比信度评估稳定系数等值系数内在一致性系数效度评估预测效度内容效度同侧效度质量评估是对录用人员在选拔过程中各种测试与考核的延续，录用比和应聘比在一定程度上也反映了录用人员的质量1、招聘成本｛招聘总成本招聘单位