人员招聘实战

第二章人员招聘与配置学习目标了解掌握招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理。掌握工作信息分析的基本方法，了解工作分析岗位的主要内容和来源渠道。了解招聘申请表设计的内容、特点及注意事项掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项掌握对应聘者进行初步筛选的技巧掌握面试程序、面试问题的设计与提问技巧，了解面试的目标情境模拟的基本特点、类型，了解心理测试的特点和类型录用员工的各项事宜招聘成本、招聘质量与招聘效果评估劳务外派与引进的基本程序以及组织实施情况重点与难点招聘过程管理：招聘准备—招聘实施—评估方法人员配置的主要原理招聘的方法：特点、适合找哪类人才，适用范围面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）鉴定权重是六大模块中最高的:35%相关知识鉴定比重15%能力要求鉴定比重20%第一章人力资源规划:30%相关知识15%,能力要求:15%第三章培训与开发:30%相关知识:15%,能力要求:15%第四章绩效管理:25%相关知识10%,能力要求:15%第五章薪酬管理30%知识鉴定10%,能力要求:20%第六章劳动关系管理30%相关知识:15%,能力要求:15%历年考题2003年5月分值30分。简答题第1题企业计划在人力资源部设置招聘专员这一岗位时，应注意哪些方面的问题。10分方案设计题员工招聘申请表20分2003年8月分值20分。案例分析题，考点为召开人才招聘会的准备工作？审查申请表时注意的问题？开放式提问设计4个问题？2003年11月分值18分。案例分析题2，如何区别简历中虚假信息？面试中哪些技巧获得应聘者的真实信息？2004年6月分值20分。计算分析题人员录用的标准及特点，根据材料计算人员录用结果说明哪一种决策标准有效。2004年11月分值20分。综合题1什么是心理测试？心理测试的具体内容？心理测试时应注意哪些问题？2005年5月分值20分，计算题1根据所给表格计算管理人员、销售人员、生产工作的单位成本，并进行比较分析。计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。历年考题2005年11月分值22分。计算题根据提供资料计算四类人员及总人员录用比、招聘完成比和招聘比，并对其进行比较和分析说明。2006年5月分值20分。方案设计题，设计招聘申请表，简述设计招聘表应注意的问题。2007年5月分值20分，计算题匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。2007年11月分值21分，其中案例分析题6分在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？计算题15分，根据资料计算该企业2008年生产人员的定员人数。2008年5月分值30分，简答题10分，如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？计算题20分，请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源有效配置第四节劳务外派与引进本章内容提要第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法学习目标掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法知识要求内部招募的特点外部招募的特点能力要求选择招聘渠道的主要步骤参加招聘会的主要程序内部招募的方法外部招募的方法人力资源创始人的论述尤里奇认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示，“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于人员的素质。”——戴维·尤里奇(DaveUlrich)人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的发展。——西奥多·舒尔茨“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”IBM人力资源部门负责人认为，“人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。资格认证的重要性为了加强我国人力资源管理队伍的能力建设，中共中央、国务院于2003年12月31日发布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，明确提出“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”，要“全面推行专业技术职业资格制度，加快职业资格制度建设。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。发展和规范人才评价中介组织……积极推进专业技术人才职业资格国际互认”。发展根据劳动和社会保障部批准、2001年8月3日起试行的《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》(以下简称《职业标准》)，目前，企业人力资源管理人员职业资格划分为四个等级：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。为了加强人力资源管理人员职业技能鉴定的管理工作，劳动和社会保障部发出了《关于开展国家职业资格企业人力资源管理人员职业全国统一鉴定试点工作的通知》(劳社鉴发[2002]21号)。为了加强这方面管理工作的规范化和科学化，2003年1月10日，劳动和社会保障部专门成立了项目推广办公室和职业资格鉴定专家委员会，负责开展人力资源管理人员国家职业资格统一鉴定推广工作和标准的制定、完善工作。人力资源发展观自然经济：土地是财富之母，劳动是财富之父——配第工业经济：经济增长的要素是人、资本、土地，人作为非资本的劳动力。知识经济：人力资源是第一资源案例:世界历史上三次成功的经济追赶美国对英国的追赶据麦迪森提供的数据库，1820年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的73.3%，而后，美国开始经济起飞，1870—1913年GDP年平均率为3.9%，同期英国为1.9%，1900年，美国人均GDP相当于英国GDP的89.2%，到1913年，美国人均GDP已超过英国5.5个百分点。与此同时，1870年到1913年，也是美国人力资本对英国加建追赶的时期，美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5%、1870年提高到88.5%、1913年则进一步提高到91.2%。日本对美国的追赶1950年，日本人均GDP只相当于美国人均GDP的19.6%、1953—1992年，日本GDP平均增长率为6.5%,同期美国3.0%、1992年，日本人均GDP相当于美国人均GDP的90.1%。与此同时，1913年，日本人均受教育年限相当于美国68.2%、1950年就达到美国80.8%,随后大致保持这一水平。韩国对西欧国家的追赶1965——1997年，韩国GDP年平均增长率8.8%、1973年,韩国人均GDP相当于西欧国家(12个国家)人均GDP的24.3、1992年上升到57.5%。韩国长时间保持经济增长、加速发展中等教育和高等教育起了非常重要的作用，1960年，韩国实现了普及全民小学教育，这为劳动者受到良好的教育提供了基础。20世纪70年代，韩国高等教育、高等教育入学率大约每10年提高20个百分点；1975—1985年，高等教育入学率从10%提高到30%，实现高等教育大众化。启示上述三次成功的经济追赶典型范例表明，每一次成功的经济追赶，证明人力资本追赶是经济追赶的先导。21世纪什么最重要:人才人力资源是企业生存和发展最重要的战略资源，人力资源能力是企业的核心竞争能力。科学有效的人力资源开发和管理是企业不断走向成功的根本。招聘是实现人与岗位的科学配置劳动力市场人口招聘甄选保留从事人力资源管理具备的条件职业化的行为专业化的技能国际化的视野本土化的智慧内部招募的特点优点准确性高适应较快激励性强费用较低可能造成矛盾容易抑制创新缺点团体思维外部招募的特点优点新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性缺点鲶鱼效应练习题内部招募的优点是（）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较低E、树立形象外部招募的缺点是（）A、筛选难度大，时间长,b、进入角色慢c、招募成本大d、决策风险大E、影响内部员工的积极性能力要求选择招聘渠道的主要步骤招聘要求应聘人员特点招聘来源招聘方法参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作内部招聘的方法内部招聘方法推荐法优点：主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性,满意度较高缺点:主观,容易受到个人因素影响,可能选拔自己的亲信而不是胜任的人主管不希望自己的得力下属被调到其他部分,影响本部门的工作实力布告法(适合普通员工招聘)优点:使员工感到招募人员的透明度和公平性,是业内更多的人员了解到信息,为企业员工的职业生涯提供机会,有利于管理员工,防止本部分员工流失.缺点:花费时间,导致岗位空缺,影响正常运营,而员工可能因转换工作丧失优势档案法企业人力资源信息系统外部招聘的主要方法发布广告单位能够提供什么岗位对应聘者的要求是什么广告应具有吸引力申请方式借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司..\链接资料\案例一.ppt校园招聘网络招聘熟人介绍内部员工建立关系网其他方法成本低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围大地点和时间限制便捷化和规范化第二单元对应聘者进行初步筛选学习目标掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选建立和筛选申请表知识要求笔试的适用范围笔试的特点能力要求筛选简历的方法筛选申请表的方法笔试方法的应用笔试的应用范围测试应聘者的基础知识和素质能力一般知识和专业知识和能力优点:题目多,增加对知识\技能和能力的考察信度和效度.较少的时间达到较高的效率,应聘者心理压力较小,容易发挥正常水平.缺点:不能全面考察应聘者的工作态度\品德修养以及管理能力.适合初次竞争笔迹的测试.有两个房间，一间房里有三盏灯，另一间房有控制着三盏灯的三个开关，这两个房间是分割开的，从一间里不能看到另一间的情况。现在要求受训者分别进这两房间一次，然后判断出这三盏灯分别是由哪个开关控制的。有什么办法呢？微软的测试题逻辑推理题从前，有个国家，有个英雄不小心犯了法，定罪之后，关在一个特别设计的囚房里。这个囚房有两个门，都没有上锁。一个门是活门，如果他打开这个门，走出去，不但自由了，外边还有美女等他哩；另外一个门是死门，如果他打开这个门，走出去，他便完蛋了，因为，门外等他的是一群饥饿的狮子。囚房里有两个守卫，一个十分诚实，从不说假话；另一个则是从不说实话。他们两个人，都知道那一道门是活门，那一道门是死门。依据他们国家的法律规定，这位英雄囚犯在执刑之前，可以问这两个卫士三个问题，而且最多只能问三个问题，是一共三个问题，不是每人问三个问题。如果你是那一位英雄囚犯，你需要几个问题？如何问法才能获得自由？能力要求简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔试方法的应用命题是否恰当确定评阅计分原则阅卷和成绩复合..\链接资料\笔记测试\测试.ppt面试的内涵用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断\分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求.用人单位最常用,必不可少的测试手段面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容面试的目标面试考官的目标应聘者的目标•创造融洽的会谈气氛•应聘单位的现实状况\应聘岗位的信息和人力资源政策等.•了解应聘者的专业知识,岗位技能和非