人员招聘实操

国家人力资源管理人员职业资格培训第二章人员招聘与配置国家人力资源职业资格鉴定培训国家人力资源管理人员职业资格培训Text招聘实施劳务派遣招聘评估人员配置1324国家人力资源管理人员职业资格培训国家人力资源管理人员职业资格培训第一单元招聘渠道和选择和人员招募的方法国家人力资源管理人员职业资格培训知识要求外部、内部招募的特点070547070510007111000711案例分析080547内部招聘外部招聘优点1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较高1、带来新思想和新方法2、有利于招聘到一流人才3、树立形象的作用缺点1、因处理不公2、容易抑制创新1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性国家人力资源管理人员职业资格培训内部选拔的缺点有()。A．容易出现不公正现象B．容易抑制创新C．带来新思想和新方法D．树立新的形象E．有利于招聘一流人才下列不属于内部招募优点的是()。A．准确性高B．适应较快C．激励性强D．费用较高国家人力资源管理人员职业资格培训2007年11月TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人员的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家爱组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘的人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才，公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知名人士，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：1、在起步阶段TS公司为什么采用外部招聘的方式？2、随着企业的知名度月来过越高，集团开始从内部寻找人才的原因国家人力资源管理人员职业资格培训答：1、在起步阶段，集团公司采用外部招聘方式的原因：（1）在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招聘2分（2）外部招聘来源光，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用2分（3）外部招聘也是一种很有效的交流方式，集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象2分2、随着企业的知名度越来越高，集团公司开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招聘人才，况且外部招聘存在着以下不足：（1）筛选难度大，时间长2分（2）招聘成本高，决策风险大2分（3）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性2分公司采用内部招聘方法具有以下优点（1）内部招聘准确性高2分（2）内部招聘员工适应快2分（3）激励性强2分（4）招聘费用较低2分国家人力资源管理人员职业资格培训能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤（071147）1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源、4、选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位：选择较好的位置，制作好展台（二）准备资料和设备：企业的宣传资料和招聘申请表（三）招聘人员的准备：HR部人员和用人部门的人员（四）与协作方沟通联系：（五）招聘会的宣传工作：通过报纸、广告等媒介发布招聘信息（六）招聘会后的工作：最快的速度整理简历国家人力资源管理人员职业资格培训选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。A．④③②①B．①④②③C．②④③①D．④②③①国家人力资源管理人员职业资格培训三、内部招聘的主要方法（一）推荐法：同时适用于内外部招聘（二）布告法：其目的主要在于企业中的全体员工都了解到那些职务空缺，使员工感觉在招聘方面的透明度和公平性。它特别适用于普通职位的招聘。（070548）（三）档案法：通过档案了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。（0711101、0805100）四、外部招聘的主要方法（一）发布广告：有两个关键问题（071148）1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计：应有吸引力，激起兴趣、促使行动。国家人力资源管理人员职业资格培训（二）借助中介：缩短招聘时间1、人才交流中心：有针对性强、费用低廉，但对于计算机、通讯专业的效果不太理想2、招聘洽谈会：3、猎头公司：他们建立有自己的人才库，推荐的人素质高，但费用高，一般为年薪的25%-35%。（070549、071149）（三）校园招聘：工作经验少于3年的专业人员约有50%在校园招聘到的。（070552）（四）网络招聘：其优点是成本较低、方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和事件的限制；使应聘者求职申请书、简历等资料的存储、分类、处理和检索便捷和规范（0705101）（五）熟人推荐：适用的范围比较广，节约成本，较高的可信度国家人力资源管理人员职业资格培训注意事项：一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3、学生往往对自己的能力有过高的估计。4、对学生感兴趣的问题做好准备二、采用招聘洽谈会方式时应关注的的问题1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传国家人力资源管理人员职业资格培训2009年11月宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接受刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月才有毕业生，保洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部付经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，保洁公司已经聘用了几千名应届毕业生。请结合本案例回答以下问题：1、宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？2、在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？国家人力资源管理人员职业资格培训1答：1、保洁公司只招应届大学毕业生的原因：（1）大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小2分（2）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整，可信度较高，从而能提高人员招聘的质量2分（3）保洁公司和重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志2分（4）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险2分2、在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2分（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象2分（3）学生往往对自己的能力有过高的估计2分（4）对学生感兴趣的问题做好准备2分国家人力资源管理人员职业资格培训第二单元对应聘者进行初步筛选国家人力资源管理人员职业资格培训一、笔试的适用范围：（0705102、071148）1、目的：测试应聘者的基础知识和素质能力的差异。2、测试的两个层次：一般知识和能力：包括一个人社会文化知识、智商、语言理解能力、素质才能、推理能力、理解速度和记忆力专业知识和能力：即与应聘岗位相关的知识和能力。二、笔试的特点：一般作为初次筛选的手段优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选；成绩评定比较客观缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力国家人力资源管理人员职业资格培训能力要求一、筛选简历的方法（0711102）（一）分析简历结构：结构合理的简历比较简练，一般不超过两页。（二）审察建立的客观内容：简历的内容：分为两个部分（1）主管内容：主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观，勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容（2）客观内容：是筛选简历最应注意的。主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求：注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象国家人力资源管理人员职业资格培训二、筛选申请表的方法：同简历筛选有很多相同之处，不同的有：（一）判断应聘者的态度：首先要筛选换除那些填写不完整和自己难以辨认的材料，为那些态度不认真的应聘者安排面试纯粹是浪费时间。（二）关注与职业相关的问题：估计背景材料的可信程度。注意经历中所任职务、技能、知识与应聘职位之间的联系。（三）注明可疑之处三、笔试方法的应用：人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，单位不能对应聘进行深层次的了解，笔试可以帮助企业了解一些。提高笔试的有效性应注意的问题：1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则：各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。3、阅卷及成绩复核国家人力资源管理人员职业资格培训2008年11月2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，你在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员吧H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TA资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：TA重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题”。TZ的招聘主要有以下几个步骤：1、初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。有他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，在淘汰一些明显不适合的应聘者2、初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7为部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下ABCD的评语。通常被评为AB的应聘者才有可能参加下一轮面试。3、复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10为人员中大约会有1位成为TZ的员工。请回答：1、TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？2、在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？国家人力资源管理人员职业资格培训1、答：（1）与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等2分（2）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息2分（3）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等2分（4）招聘所用资料和设备的准备，如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备2分（5）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等2分2、答：（1）重点看申请表的客观内容2分（2）判断是否符合岗位资格要求和经验要求2分（3）判断应聘者的态度2分（4）关注与职业相关的问题2分（5）注明可疑之处2分国家人力资源管理人员职业资格培训第三单元面试的组织与实施国家人力资源管理人员职业资格培训知识要求一、面试的内涵：可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。同时应聘者也可以了解单位的情况二、面试的发展：最初的面对面的交谈发展到答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等。集合了“问、听、察、觉、析、判”等综合性特色，使