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第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布（一）史上最牛招聘——“招聘王八”7月20日，安庆政府信息公开网中国工商银行安庆分行网页上惊现一则招聘牛帖。之所以称史上最牛招聘公告，不是因为招聘的职位高级，二是该银行招聘的根本就不是“人”，而是一只“王八”。一时间引起轩然大波，据了解，“招聘王八一只”的信息发布在公开目录网页的置顶位置，公开日期为7月20日，招聘内容显示：“发布机构：中国工商银行安庆分行”；“服务对象：公民”；“生命周期分类：中年”；而“内容概述”只有六个字“招聘王八一只”。网友惊呼，这是史上最牛招聘。网络热议“史上最牛招聘”面试即获5千元奖金天涯社区上一则“史上最牛招聘”的帖子吸引了众多网友。这则声称招聘“网络达人”的招聘信息在网上一天内赢得12万点击，“面试给5000元”、“年薪20万”、“提供创业基金”等优厚待遇赚足了眼球。昨日，记者从招聘方确认了招聘中的优厚待遇，该公司称此举旨在网罗互联网上的草根精英，为其旗下互联网整合传播业务招兵买马。不过，对方也表示，最终招募不多于3人，进入面试名单的人数也待定。这次所谓的“最好的招聘”是面向所有的“网络达人”。帖子称，无论是创作出病毒视频的视频拍客，坐拥数千万点击的知名博客、微博博主，只要对网络够了解、热爱，并有一技之长都可以前来应聘。招聘方为“网络达人”开出20万年薪起的价码，或提供创业启动基金。据悉，举办此次招聘活动的蓝色光标是国内第一家上市公关公司。该公司副总熊剑告诉记者，他们将为通过笔试和简历筛选、最终参加面试的网络达人，现场提供5000元的咨询费。熊剑解释，目前报名者已达到100多人，从筛选到面试大约要3周时间，进入面试名单者还可以和公司总经理一起吃饭，并在饭桌上接受面试。“现在我们也说不准会有多少人进入面试名单，我们希望能有20个左右。”“最终的成功应聘者肯定能获得20万的年薪！”熊剑还解释，总计招募约3人，职位分别是网络CEO、视频CEO和博客CEO，“其实我们以前也进行过这样的招聘，只是没有这样高调，今年年初我们招聘了三四名营销顾问，也都是这样的待遇。”据了解，20万元年薪这个数字，在公关行业内属于中等偏上的水平，不过对于起步阶段的新人的确算得上是高薪。视频连接——史上最牛面试面试=招聘吗？大家想想招聘还包括什么内容？企业为什么要进行招聘？一、关于人员招聘的基本概念：1、组织进行招聘的原因。（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。（2）员工的自然流失带来的人员需求.（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。2、人员招聘的定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。有效的招聘活动吸引适当数量的求职者，过多的求职者会提高招聘成本;但如果缺乏足够的合格求职者可能导致雇佣标准下降或企业提高入门水平的工资.总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔3、人员招聘的功能：建立一个求职者人才库或求职者蓄水池。在单位将其职位需求信息发布出去以后，会收到许多求职者的求职信和简历，人力资源管理部门应及时整理这些文件，把求职者的数据输入到数据库.。二、招聘的基本程序招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策1、准备阶段:（1）招聘需求分析。准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员工情况。（2）提出用工申请，由部门经理完成。部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息。（3）制定招聘计划和招聘策略。①制定招聘计划以避免工作的盲目性。②招聘策略：包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传策略等。招募地点策略：就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上招聘。招募时间策略：原则：保证新聘人员能及时上岗。通常每年的1、2月是人才供应的低谷，3、4月和6、7月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招聘。招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—招聘周期—培训周期培训周期指新员工上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。2、实施阶段：（1）招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者。（2）筛选阶段。适用适当的方法挑选出最合适的人员。（3）录用阶段。招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。3、评估阶段发现问题、分析原因、寻找解决对策。案例分析1——NLC公司的人才选拔三、人员招聘来源的选择方法与主要步骤：1、分析岗位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选择适当的招聘方法三、各种招聘途径的优缺点与适用范围1、内部招聘：越来越多的单位注重从内部招聘人员。来源：内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的雇员。方法：职位公告（JobPosting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法。职位投标（JobBidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术。内部招聘的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。缺点：来源局限、水平有限；“近亲繁殖”；可能造成内部矛盾。2、外部招聘：对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘，研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。（1）外部招聘的发生条件：补充组织中所需要的初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；组织迅速发展时期，需要大量员工。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径（2）外部招聘的来源：★媒体广告★就业服务机构：各级政府的人才交流中心和各级政府的再就业服务中心。★高级管理人员代理招募机构★校园招募★雇员推荐与随机求职者：★计算机数据库★老年雇员★其他：家庭妇女、兼职工作者、退伍军人或从军队中分离出来的人、残疾人员。内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员94％87％86％84％66％生产/服务86％83％87％77％68％专业/技术89％78％64％94％81％委托销售75％76％52％84％44％经理/主管95％64％85％60％63％63%常用招募手段的使用比率案例连接2——英特尔聘人的独特渠道四、招聘信息的产生与收集招聘需求的产生自然减员、业务量增加、配置不合理招聘信息的收集1、空缺岗位（岗位、人数、因素）2、工作描述（工作职责、工作内容、工作要求、工作权限及工作条件）3、任职资格（资历、工作经验）五、招聘信息的整理分类：按岗位或部门记录、保存：建议一个人员招聘资料库打印：将要审批的人员招聘信息打印报送、审批六、招聘申请表的具体内容范例引导——课本P92-94招聘申请表的范例参考归纳出招聘申请表包括的内容1、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验4、教育与培训情况5、生活和家庭情况6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等七、公司简介及作用公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。视觉认识（播放视频）学校简介视频回答问题：学校的简介里包括哪些内容？答：____________________________________________2.评价学校的视频简介，做得好的地方和不好的地方？答：____________________________________________3.学校为什么要做视频简介？起到什么作用？答：____________________________________________作用：1）让应聘者判断与公司是否匹配2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么3）感到公司的真诚，值得信赖4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备编写公司简介的步骤（一）正确选择公司简介的形式（光盘、文字、DVD等）（二）收集整理公司的相关资料（备忘录、大事记等）（三）确定公司简介的基本内容（结构、图表、文字或者画面等）（四）公司简介的制作（保证宣传效果，对应聘者的影响力和感染力）小组活动以小组为单位模拟成立公司，编制招聘申请表(参考书本P92-94）编制公司简介（300-500字）。