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人员的甄选与录用中国人民大学劳动人事学院付亚和选聘不当的经济损失职位工作年薪公司的能力增减一个选聘不当复杂性期望收益标准差的生产力增减百分比的年损失门卫低200006000019%11400机器操作工中240007200032%23040工程师高4500013500048%64800程序员高6000018000048%86400CEO高15000045000048%216000销售人员48%—120%•一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。•——列奥.罗斯顿•雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。••如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：•1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者；•2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。•俄罗斯娃娃现象。人员甄选与录用程序1、人员甄选与录用的基本程序人员甄选与录用程序录用决策心理测验和面试选择人员甄别技术确定人员选聘渠道确定考察内容和标准确认任职资格核对人员增补计划人员甄选与录用程序•2、人员甄选与录用的基本控制点•（1）用人的基本政策：•A、以“人”为中心还是以“工•作”为中心•B、“工作经验”优先还是“整体•素质”优先•C、忠于“企业”优先还是忠于•“职业”优先人员甄选与录用程序•（2）用人的基本政策•D、填补“职位”空缺还是考虑企•业“未来发展”•E、内部“晋升”优先还是外部•“吸引”优先•F、“本地化”优先还是“多元•化”优先•G、用最“好”的人还是用最“合•适”的人人员甄选与录用程序•（3）确认任职资格•*根据工作说明书（弥补职位空缺）•*根据组织未来发展的需求•*根据组织人才结构调整人员甄选与录用程序•（4）确定考察的内容和标准•*职业知识•*经验和资历•*管理技能•*操作技能•*基本素质•*发展潜力人员甄选与录用程序•（5）选择招聘渠道•*内部招聘还是外部招聘•*本地招聘还是全国招聘•*应届毕业生还是有职业经历的人•*推荐•*报纸广告•*网络招聘人员甄选与录用程序•（5）选择招聘的渠道•*猎头公司•*职业介绍所•*人才交流大会•*挖别人的墙角•*人员甄选与录用程序•（6）选择甄别技术•*申请技术•*笔试技术•*心理测验技术•*现场操作•*无领导小组讨论•*面试技术人员甄选与录用程序•（6）选择甄别技术•*角色扮演技术•*公文处理技术•*评价中心技术人员甄选与录用程序•（6）不同技术的效度方法预测效度方法预测效度智力测验0．53面试0．14工作试用0．44学术成果0．11个人简历0．37教育程度0．10背景调查0．26兴趣0．10人员甄选与录用程序•（7）录用决策•*重在工作能力•*优先工作动机•*不要用超过职务要求过高的人•*当对候选人缺乏信心时不要将就•*限制参加决策的人数•*谁用人谁决策人员增补申请计划•如何制作人员增补计划•1、说明事实•2、事实和问题以为着什么•3、对解决办法的建议•1、在过去6个月中，运输量增加了（）%；•2、根据预测，这种增加不是暂时现象，在未来6个月中，预计还会增加（）%；•3、因为处理的货物太多，每天有（）%的货物当天不能发出；•4、我们对客户才24小时承诺正在受到威胁；•5、如果我们增加一个有经验的人，会在12个月以内满足我们的需要。招募优秀人才的思考•1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。但是，应该注意的是：•轻易不要从其他部门招募人才，除非你提供的职位能使他们升迁，否则，你在挖别人的墙角。•2、在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。•3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。•4、以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。•5、如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。招聘广告的效果•1、广告的版面越大，应聘者越多。•2、分类广告的效果高于普通广告。•3、星期天的广告会有更多的阅读者。•4、如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想。•5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。如何制作广告•1、简明、中肯、真实，是首要原则。不能为了吸引更多人就歪曲事实。•2、一定要指明招聘职位的名称。•3、列出要求具备的资格条件。•4、如果你不希望被不断的电话打扰正常工作，就说明投递简历的要求。•5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的筛选工作。•6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或行业水平位置。•7、不要包括将来可能有争议的内容，如升迁，除非这种机会确实存在。•8、福利和额外福利。如法定福利和401k福利计划。•9、让你信任的人读一遍，以确认是否足够清楚。•牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。如何阅读简历•1、寻找附有求职信的简历。他们可能很在意你所提供的职位。•2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。•3、仔细寻找与成就有关的内容。•4、制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。•5、剔除那些浮夸、不准确的内容。•6、忽略个人对自己的主观感受。•7、估计所提供信息的可靠性程度。•8、注意以下内容：•A、明显不符合招聘要求；•B、没有提供广告中所要求的完整信息；•C、有很长一段没有工作的时间；•D、以往报酬的水平超过组织的标准；•E、表现出对其他工作更感兴趣。•F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。背景调查•1、他是什么时候在你公司工作的？•2、他的绩效令人满意吗？•3、他在公司从事什么工作？•4、他有什么不良的工作习惯？•5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？•6、他为什么离开公司？•7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？•8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？如何选拔CEO一、选拔CEO的六大准则1、董事会必须的所谓的“领导能力”准确定义并达成共识。领导人必须是能够打动人心的人，能鞭策员工、鼓动员工登上事业的顶峰。2、董事会必须首先解决各位董事之间的公司发展战略认识上的冲突，然后再选择CEO。3、董事会需要衡量每一位CEO候选人的“软”素质。关键是CEO应具备公司目前发展所需要的性格特征。4、董事会必须谨防那些看起来像CEO的人一些人的魅力和圆滑可能起到蒙骗的作用，的并不是真正领导人必须的素质。5、董事会必须接受的是：真正的CEO更可能彻底改变现状。6、董事会必须避免作出仓促的决定。选拔CEO是一个缓慢的过程。二、选拔CEO的程序1、董事会的董事都要亲自介入，最好任命一个5人委员会，其职责是对公司的最高管理层以及领导的发展进行评估。2、为CEO接班人指定详细的准则。这些准则不是每个董事会都要求的基本的东西，而是在今后5-10年间公司发展最为需要的品质。3、CEO的候选人不只是来自内部，也包括外部的人选。4、董事们对于CEO的决定要建立在实际的人际接触中，而不是依靠报告。5、在考虑外部人选时，不要过于依赖猎头公司。6、不要排除任何候选人。到接班的最后几个月再作出决定。7、让人力资源专家介入。他们可以进行深入、真实的评估。8、把对选拔CEO的计划制定成一个持久的过程。三、CEO的类型1、决策型：创立、设计以及实施一个长期的在某些情况下可能决定企业未来命运的经营战略。2、以人为本型：通过密切重视员工的成长和发展为企业灌输特定的价值观和行为意识。3、专业型：选择以及在企业内部吸收某一领域的专业知识，并将其转化为企业的竞争优势。4、条框型：通过建立、传达和不断监督一套明确的财务和控制体系，确保经营的统一和稳妥性，保证企业最大价值的体现。5、变革型：营造一个自我更新的环境，即使这种环境可能产生焦躁和混乱，导致决策和财务上的暂时困难。四、选拔CEO的组织环境1、塑造培养人才的企业文化。2、程序化、制度化培养。3、人力资源管理体系的支持。4、花时间、资源去发现和培养。5、有目的地让其进行锻炼。6、考察品质、提高其素质。7、是一个长期的过程，要求从上到下培养各个层面的接班人。五、中国的标准1、准则：具有发展未来、并能发现未来的能力。2、基本要求：具备基本的领导者能力。3、依据：根据企业的发展现选择CEO的类型。4、条件：有远见、全球化、战略性思考和行动。5、立足点：尽量产生于企业内部，处理人际关系能力强。6、原则：认同企业的价值观。7、其他：敢于变革和创新、学习能力、悟性、培养下属的能力。六、CEO失败的原因1、缺乏处理坏消息的能力：79.5%2、疲劳综合症：51.3%3、缺乏处理人际关系能力：43.6%4、决策的局限性：38.5%5、缺乏财务知识：15.4%6、错失良机：10.3%韦尔奇的标准1、要有对付急剧变化节奏的“精力”。2、能“激发活力”，就是有能力使组织兴奋起来，能激励员工去采取行动。3、要有“锋芒”有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”——而不要说“也许”。4、要“实施”，即永远都要兑现承诺，决不让人失望。面试与面试技术中国人民大学劳动人事学院付亚和一、面试的基本程序•1、面试前的准备•（1）面试方式的选择：•A、集体面试：•*座谈方式：适合候选人比较多的初选•*无领导小组讨论方式：适合•人员素质需要仔细进行比较•考察人员整体能力一、面试的基本程序•无领导小组讨论方式设计•*选择讨论的主题：•应该是有关职务要求的内容；•应该是没有明显答案倾向的；•应该满足对候选人多方面评价的；•应该能够引起大家讨论兴趣的。•人员控制在10人左右•时间不低于1小时一、面试的基本程序•举例：管理职务•主题：薪资提升，名额有限•角色扮演：各部门经理•目的：通过协商，确定提薪人员名单•材料：各部门候选人的基本材料•观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。一、面试的基本程序•B、一对一面试•*适用于各种情况的初选和复选•*主试人可以是一个，也可以是多人•*时间一般为45分钟（初选可以20分钟）•*提出的问题一般在15个左右•*候选人的面试时间应错开安排•*注意候选人在等待面试时的表现一、面试的基本程序•（2）面试场所的安排•*选择宽敞、安静的场所，避免被打扰•*亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对•*压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。•*有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。一、面试的基本程序•（3）候选人简历研究•*找出与应聘工作要求相符的关键词，如：•曾任职务；现任职务及任职时间；具体•工作或职务的内容等。•*找出反映候选人是否满足应聘工作的形•容词和数量词，如：相关工作的任职时•间长度；技术职称及评定的时间；获奖•等级和次数等。一、面试的基本程序•*把握并估计以往工作经验与应聘工作之•间转化的难易程度，如：知识、技能、•经验、性格特征等。•*估计所提供的背景材料的可信程度，如：•可证实的材料：学历、学位、外语等级；•需要证实的材料：求职动机、能力状态、•以往的工作表现等；•不可证实的材料：责任心、主动性等。一、面试的基本程序•*忽略个人对自己的评价、看法、个性、•兴趣等无法证实的材料，如：•领导能力、原则性、组织协调能力、合•作性、独立性、社交能力、爱好等自我•评价。•*记录下有待证实和进一步了解的问题和•细节，为面试做准备。一、面试的基本程序•（4）面试问话提纲的准备•*需要有一个统一的问话提纲；•*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；•*提纲的问题顺序应为：•需要证实的问题•统一确定的问题•引伸性的问题一、面试的基本程序•2、面试过程的控制•（1）面试过程的自然导入•（2）证实需要证实的问题•（3）了解其他资格方面的问题•（4）引伸提问，由候选人自由发挥•（5）回答候选人关心的问题•（6）轻松地结束面试二、面试中应提的问题•1、导入性问题•*我们这里难找吗？•*清您简要介绍一下你自己的情况。*你是从哪里知道我们企业的？•*你希望选择一个什么样的企业？•*介绍一下你以前的工作经历。•*你喜欢一个什么样的工作？二、