人才招募与甄选

人才招募與甄選人力資源管理策略研究指導教授：劉興郁博士報告組員：黃莉純9217611日企研一游政穆學分班成員謝孟芳9257614在職專班課程大綱人力資源規劃員工的招募員工的甄選人力資源規劃的大綱人力資源規劃的定義人力資源規劃的架構人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯人力資源規劃過程的步驟決定組織的目標目標設定的層級法預測人力資源需求的方法人力資源規劃的大綱預測人力資源需求的統計模型人力資源規劃的工具組織規劃與人力資源規劃影響人力資源規劃時間架構的因素人力資源規劃常見錯誤人力資源規劃的定義人力資源規劃（humanresourceplanning-HRP)亦可稱為人力規劃或人事規劃「適時適所的安排適量的合格人員」的過程一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位與人員供給兩者加以配合的系統未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求之必要行動之決定乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適時適所的安排適量合格人員的過程人力資源規劃的架構組織人力需求組織業務發展組織人力淨需求組織人力供給外部人力市場內部人力市場招募甄選人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯對於公司組織的任務有一個清楚的敘述公司職員對工作的承諾對假設有一個明確清楚的敘述一個具有現成資源或可獲得資源的行動計劃，包括受過訓練及有才能的人員人力資源規劃過程的步驟確定組織目標對特定組織單位的影響定義達成目標需要的技能及專業知識(人力資源的需求)在考慮現有的人力資料下,決定人力資源的淨需求發展達成預期人力資源需求的行動計劃決定組織的目標組織目標乃是一些期望結果的陳述，並用以設定公司組織及其人員的方向與目的層級分析法乃是一個目標設定的過程，它用來使所有管理階層均能參與組織規劃的過程目標設定的層級分析法組織的任務說明長程目標與策略計劃短程的績效目標單位或部門目標子單位目標最高層管理最高層管理中階管理監督預測人力資源需求的方法管理估計德爾菲技術遠景方案分析標竿管理法預測人力資源需求的統計模型技術時間序列分析人事比率生產力比率迴歸分析人力資源規劃的工具技能規劃繼任規劃承諾式人力規劃比率分析技能檔案的資料類別大綱個人資料技能特殊資格薪資與工作經歷公司資料個人能力個人的特殊參考技能檔案的主要優點是公司組織一個迅速且準確地評估人員技能的方法提供的資訊有助於成為作其他決定的參考有助於未來員工訓練的規劃、管理發展計畫、招募及甄選新員工繼任規劃用來確認全組織中重要職位的特定候補人員，通常以組織更替圖表來顯示特定職位的現任者及潛在更替者承諾式人力規劃乃是一種人力資源規劃的系統性方法，它試圖使管理者及他們的部屬去思考並參與人力資源規劃比率分析衡量組織的人力資源生命力，並以可升遷人員與現存的候補者來表示。其最後的結果通常呈現出一個整體的組織的生命力指數。組織規劃與人力資源規劃經濟活動競爭政府行動歷史資料其他政府行動部門及單位目標需要的技能與能力需要的人力資源總數與類型各個組織單位的資訊技能檔案淨人力資源需求預期變動死亡解僱辭職升遷調職退休招募甄選職前訓練發展自然消耗,暫時解僱,終止聘僱,提前退休及自願辭職影響人力資源規劃時間架構的因素人力資源規劃常見錯誤身份危機最高管理階層的支持最初努力的規模大小與其他管理層人力資源功能協調定量與定性方法營業經理的不參與技術陷阱招募的大綱招募的定義工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係人力需求表招募的程序合格人員的來源職缺公佈及職位申請招募的大綱成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特定實施政策之建議內部人才與外部人才總結內部及外部招募方法的優短缺點實際工作預覽工作預覽程序的典型結果招募的組織誘因臺灣地區的員工招募的法令規範解決人力資源短缺的策略解決人力資源過剩的策略招募的定義是一個尋找與吸引一群可由其中選出職缺合格候選人的過程工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係工作說明書人力資源規劃工作分析招募甄選#來源?#如何招募合格候選人?#誘因?#招募者?人力需求表(personalrequisitionform)定義及目的定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個工作的資格條件目的：以正式的要求人力資源管理者為遞補一個特定職位採取行動招募的程序社會大眾應徵者候選人錄取者應聘者合格人員的來源內部來源→職位公佈及職位申請外部來源→工作廣告→短期協助與員工租用公司→校園招募職缺公佈及職位申請(jobpostingandbidding)乃是一種在最顯著的位置告示的方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定的申請期間的方法成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特定實施政策之建議升遷與調職兩種職缺均應公佈新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後才開始進行外部招募發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則告示中應明列特定或特殊的甄選標準要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理由人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告知他們沒有被接受的理由內部人才與外部人才總結內部及外部招募方法的優短缺點實際工作預覽(realisticjobpreviews,RJP)乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資訊的方法工作預覽程序的典型結果設定實際的工作期望設定過高的最初工作期望工作可能具或可能不具吸引力,依個人需要而定工作總是被視為具吸引力部分接受部份拒絕提供的工作提供的工作接受率高工作經驗與預期相符工作經驗與預期不符滿足且工作與需要配合不滿足且了解到工作與需要無法配合工作存活率高滿足,不常想到辭職工作存活率低不滿足,經常想到辭職招募的組織誘因乃是一種由組織提供以吸引工作申請人的正面特色及福利較重要的三個組織誘因（1）組織獎酬制度（2）生涯發展機會（3）組織的名聲臺灣地區員工招募的法令規範招募或僱用員工，不得有下列情事：（1）為不實之廣告或揭示（2）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作憑證或其他證明文件（3）扣留求職人財物或收取保證金（4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗之工作（5）辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料解決人力資源短缺的策略運用閒置的人力資源與學校建教合作採用公司間人力資源相互支援延長退休人員的年齡延長工作時間將工作轉包給其他公司雇用外勞培養多能工解決人力資源過剩的策略資遣推動提早退休遇缺不補強迫休假減少工作時間提供進修將臨時人員解雇收回外包工作減低薪資員工甄選大綱甄選之定義甄選過程的步驟正式測驗面試類型面試的通病甄選程序的有效性員工甄選大綱工作分析與有效度間關係甄選決策標準相關有效度証明可信度的方法定義逆向（或差別）影響中華開發工業銀行菁英儲備計畫甄選之定義從許多可用的申請人中選出最能夠勝任工作的人之過程甄選過程的步驟申請表的完成與篩選初步面試聘僱測驗面試推薦查證最後決定体能測驗:只有被錄用者才需要正式測驗適性測驗（aptitudetests)精神運動測驗(psychomotortests)工作知識測驗(jobknowledgetests)成熟度測驗(proficiencytests)興趣測驗(interesttests)性格測驗(personalitytests)測謊器測驗(polygraph)面試類型結構式面試（structuredinterview)非結構式面試(unstructuredinterview)壓力面試(stressinterview)小組面試(boardandpanelinterview)團體面式(groupinterview)面談的通病對工作了解不足太早下判斷強調負面資料面談次序對比誤差非口語因素的影響選擇性認知甄選程序的有效性工作成功標準(criteriaofjobsuccess)標準預報者(criterionpredictors)有效度(validity)工作分析與有效度間的關係工作分析工作說明工作規範1.教育2.先前工作經驗3.公司實施之測驗的分數4.績效評核5.聘僱面試的結果1.績效評核2.生產資料3.人事資料效度/工作成功標準甄選決策標準相關有效度蒐集資料及利用相關性分析（一種用來衡量兩組資料間關係的統計方法）來建立，而確定預報者與工作成功標準間的關係建立標準相關有效度的方法預測有效度同時性有效度內容有效度結構有效度預測有效度(predictivevalidity)經由確認預報者，將預報者應用於申請人，不論分類成績而予聘僱，日後再確立分數與工作績效的相關性而建立的有效度預測有效度過程時間延遲將測驗施於所有的工作申請人不管測驗成績而僱用工作申請人新員執行工作新員工接受基本職前輔導及訓練工作申請人確定測驗相關性分數分析新員工的生產紀錄或績效評核作為工作成功標準相關性程度同時性有效度(concurrentvalidity)經由確認預報者，將這個預報者實施於現有員工，並確立測驗資料與現有員工工作績效的相關性而確立的有效度同時有效度過程現有員工測驗被實施於所有擁有一個特定工作的現有員工確定測驗的分數相關性分析現有員工的工作績效生產記錄或現有員工評價被當作工作成功標準相關性程度內容有效度(contentvalidity)甄選程序或工具的內容，能代表工作績效的重要層面之程度結構有效度(constructvalidity)甄選標準能衡量工作候選人具有哪些對成功績效很重要的可辨特質之程度可信度(reliability)一個預報者之預測結果複製能力證明可信度的方法再測（test-retest)類似表(parallelforms)二分法(splithalves)逆向（或差別）影響之定義在聘僱、升遷、調職、降職或任何甄選決策中，當發生少數族群或女性的甄選率不及多數族群甄選率和80%的狀況五分之四或80%法則用於在聘僱決策及其他就業作業中，是否有影響女性或少數族群之嚴重差異的界限中華開發工業銀行菁英儲備計畫菁英儲備計畫「菁英儲備計畫」係本行著眼長期發展所需，秉持永續經營為念，網羅國內外一流學府商學相關系所畢業之高材生，加入本行新血陣容之一項人才招募計畫。本行並提供較諸金融界相對具競爭力之福利待遇、訓練計畫及工作環境，以為本行孕育世代傳承之金融尖兵。公司特色（一）領先群倫的EquityProvider本行直接投資及創業投資(VentureCapital)業務一向位居國內龍頭地位，投資客戶509家，投資金額高達新台幣1,108億元，為國內規模最大的直接投資組合，每年所投資出去的金額，其市場佔有率都在30%以上。透過資本市場為客戶提供Equitylinked產品，以滿足客戶多元化的資金需求。標榜創新的投資銀行本行為國內金融界率先投入投資銀行業務的先驅，現已在市場建立起專業形象，並穩居投資銀行業務市場之龍頭地位，本行所提供之投資銀行業務包括：資金募集：承銷、私募公司特色（二）財務顧問：大型計劃財務顧問、公營事業民營化顧問、公共工程專案顧問(如B.O.T.)、企業購併、資產管理自營業務：股票自營、債券自營新金融商品：資產證券化為配合現代客戶需求，以投資銀行部門作為研發新產品的引擎瞄準法人客戶的「批發性銀行」本行直接投資、投資銀行及法人金融業務都以法人客戶為對象，其特性為交易筆數較少，但每筆交易金額龐大，故需採逐案審核方式，著重個案深入分析，承辦人員須針對資本市場與公司之產業、經營計劃及財務結構有深入之了解及分析；不像一般商業銀行的客戶交易筆數非常多，每筆交易金額小，採用大數法則及制式化的審核與控管程序，承辦人員僅須熟悉制式化之作業程序即可。公司特色（三）專精提供中長期資金的金融機構本行之直接投資、投資銀行及企業金融業務所提供之股權及授信資金皆是中長期的，著重公司客戶之中長期營運計劃之可行性分析；而與一般商業銀行從事企業短期週轉金及個人消費業務，著重短期自償性分析不同。擁有堅強厚實的專業團隊本行已在歐、美及亞太重要城市或地區建立國際性金融服務