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大连理工大学李明斐课题组2课题研究的背景为了实现大连理工大学（简称大工）建设世界知名、国内一流强校的战略目标，我校的人才引进和人才培养的力度在“十五”教师队伍规划中将达到一个前所未有的水平。目前大工的招聘工作经过近五年的改进已经比较规范和完善，但是从人力资源开发和管理的角度来看，还需要在许多方面加强其系统性和科学性。大连理工大学李明斐课题组3课题组所做主要工作对大工招聘工作进行了全面的调查了解和访谈。课题组提出了大工招聘问题的改进方案并编写了7个层次人才的职务说明书。提出指导大工招聘工作的理论依据，调查了国内外研究型大学的招聘情况并总结了有益的经验。指出目前招聘工作存在着以下主要问题。大连理工大学李明斐课题组4人才分类两院院士、长江学者特聘教授学术带头人学术骨干优秀青年学者（副教授及以上）博士毕业生和博士后出站人员紧缺专业的硕士毕业生机关、院(系)、图书馆和附属机构的行政管理人员高层次人才较高层次人才一般层次人才一般行政管理层次人才Back大连理工大学李明斐课题组5大连理工大学招聘工作中的现存问题人力资源规划的制定比较粗糙，缺乏结合学科发展的人才需求和供给预测。缺乏对研究型大学教师的特征和综合素质的具体描述，没有用职务分析的思想指导院（系）对招聘岗位的职责和任职条件进行规范描述，导致大工的人才信息汇总不够规范，同时缺乏不断更新的人才需求信息大全。人事处与院（系）职责分工有待于进一步明确。大连理工大学李明斐课题组6大连理工大学招聘工作中的现存问题非结构化面试方法是主要的人才甄选技术，对不同层次的人才，目前的面试内容缺乏对研究型大学人才进行评价的导向性、层次性和侧重点。从国内引进的高层次人才的主要进入途径是熟人介绍,从国外引进的高层次人才的主要进入途径是通过大工的网页,应聘者(applicants’pool)来源有限,优秀人才的挑选余地较小。大连理工大学李明斐课题组7大连理工大学招聘工作中的现存问题人事处和院（系）对新录用人员的导向性培训活动开展不足，缺乏新员工职业生涯发展规划，在教师个人发展问题上缺乏人本关怀,降低了对教师的激励。大工的总体薪酬水平和工作待遇不具市场竞争性，缺乏自己的特色。缺乏规范的招聘工作后评价。招聘网页的设计还不能满足应聘者的需求，其他软、硬环境建设问题同样不容忽视，招聘的每一个环节都应能提升大工形象。Back大连理工大学李明斐课题组8招聘工作中的理论指导个人与环境的匹配理论职业生涯发展理论知识员工的管理大连理工大学李明斐课题组9国内外其他高校招聘经验借鉴定期展示总体需求计划列举了详细的职位说明书提供各种优厚待遇招聘面试中的教师层次区分招聘后新员工的环境热身帮助员工职业发展全面展示高校形象Back大连理工大学李明斐课题组10大连理工大学招聘工作的改进方案大连理工大学李明斐课题组11大连理工大学招聘工作改进方案1.建立完善的招聘流程。2.明确人事处与院（系）在招聘中的职责。3.加强招聘岗位的职务分析工作，达到人与岗位的高度匹配。4.关注新录用人员职业生涯发展，开展导向性活动。5.建立并规范招聘工作后评价制度，建立新录用人员回访制度，体现大工以人为本的管理理念。6.采用结构化面试，进一步提高招聘效果，达到人与组织的高度匹配。12NoYes招聘前阶段大连理工大学发展战略用人部门提出需求信息人事处规范岗位描述与任职要求内部人力资源调配人力资源规划人才供给预测开始人事处审核编制，需要招聘吗？人事处发布招聘信息人事处确认招聘渠道人事处制定招聘政策YesNoNoYes招聘中阶段人事处用人部门面试人事处面试人事小组会高层次人才：人才工作领导小组面试人才工作领导小组会签通知本人及有关部门办理聘用手续聘用存入存入存入面试意见汇总人才办用人部门简历筛选与核实人事处简历筛选与核实潜在人才库现有人才库招聘后阶段招聘评估人事处用人部门反馈结束同意接受吗？同意接受吗？导向性活动人才需求预测建立完善的招聘流程大连理工大学李明斐课题组13明确人事处与院（系）在招聘中的职责院（系）负责业务水平的面试。人事处负责综合能力的面试。应聘者必须经历院（系）和人事处的两次面试，这两部分面试结果按一定的比例分配权重。大连理工大学李明斐课题组14加强招聘岗位的职务分析工作，达到人与岗位的高度匹配所有的人员需求信息都必须包括岗位主要职责的描述和任职条件的描述，而任职条件中不仅要有学历和专业的要求，还要有综合能力等素质要求。大连理工大学李明斐课题组15学术带头人职务说明书职务名称：学术带头人主要职责：1、掌握本学科发展的最新趋势，能够准确把握学科发展方向。2、明确提出本学科的学科建设规划和实施方案，能带领本学科进入世界一流学科的行列。3、结合本学科前沿领域的进展，讲授本科生或研究生课程，培养指导研究生，领导本学科领域内的课程结构调整，课程内容改革和教材建设。4、参与组织教学和学术梯队建设，聘任期内指导青年教师的成长，与我校教师共同开展学科前沿的高水平研究，推进一流学科建设。5、聘任期内力争在科学研究上取得具有国际先进水平的成果，并在国际重要的学术刊物上发表论文。知识、技术及能力要求：1、对学科具有广博、坚实的理论基础和专业基础，具有丰富的实践经验。2、有较高的外语水平，熟练掌握一门以上外语，具有较高的听说读写及国际学术交流能力；掌握运用计算机。3、具有较强的组织管理能力和社会活动能力。4、在教学、科研、管理等方面具有组织领导能力。5、治学严谨，学术思想活跃，富有创新精神。6、具有组织协调能力。7、思维活跃，善于把握事物前沿信息。8、具有很强的语言表达能力。9、具有深入研究的能力。10、具有严谨治学能力。11、良好的思想素质和职业道德。大连理工大学李明斐课题组16序号岗位名称岗位职责任职条件1研究生教务员（1人）1.开展研究生招生工作（宣传、咨询、报名、面试、录取、学费收缴）；2.负责研究生学籍管理、论文选题、答辩、毕业报退工作；3.协调研究生课程教学，征订教材；4.核算学期研究生教学酬金；5.维护与更新行政办公计算机网络系统、网站主页；6.录入、校对教职工年度考核数据；7.核算与发放岗位津贴、奖金；8.管理办公备品的记帐工作；9.协助与MBA相关工作；10.完成领导交办的其他临时性工作。1.省属及以上全日制本科及以上学历；2.年龄不超过35周岁（含35周岁）；3.爱岗敬业、遵纪守法，有较强的工作责任心和服务意识、良好的人际沟通能力、合作精神及开拓能力、语言表达能力；4.形象良好；5.熟练应用各类办公软件，英语较好；6.能长期从事行政管理工作；7.有计算机专业背景、教学管理实践经验者优先；同等条件下，校内人员优先。管理学院办公室工作人员招聘启事大连理工大学李明斐课题组17关注新录用人员职业生涯发展，开展导向性活动新员工手册学校信息专题报告会教师资格认证教学基本技能训练导向性活动大连理工大学李明斐课题组18建立并规范招聘工作后评价制度录用人员应聘比、面试比应聘比＝应聘人数／计划招聘人数面试比＝面试人数／计划招聘人数应聘比在一定范围内越大，说明招聘信息发布的效果越好，也说明此类岗位的人才市场的供应量越充足，招聘效果越好。面试比越大，说明录用者的素质可能越高。大连理工大学李明斐课题组19招聘成本评价新录用人员留任率优势组织来源比新录用人员回访制度LFA－逻辑框架法关键控制点大连理工大学李明斐课题组20层次描述计划目的实际效果存在问题分析改进方向人力资源宏观目的建立国内一流研究型大学的教师队伍，尽快完成传统人事管理向人力资源管理的过渡，要求年龄、学历结构合理，师生比适度。教师年龄、学历结构、师生比有了较大改观。1）高校扩招2）拟招收人员学历硬指标高3）人才供应市场缺乏教师人才4）招聘工作缺乏规范性坚持高标准人才引进计划，加大人才引进的激励机制，规范招聘流程，完善绩效、薪酬、培训等人力资源相关管理办法。年度招聘目的1）弥补校内人力资源供应不足2）增添新活力3）为组织储备人才4）扩大组织知名度1）院（系）得到补充，总体仍缺编2）青年教师增加3）增加了高层次人才储备4）缺乏价值观、个人能力的评价1）总体缺编补充需要一定时间2）招聘人才需求计划需要更具体坚持已有的招聘目的，进一步明确招聘目的，注意扩大大工的声誉，了解大工的价值观，逐步提升整体管理水平。LFA方法对大连理工大学招聘工作的评价大连理工大学李明斐课题组21采用结构化面试，进一步提高招聘效果，达到人与组织的高度匹配大连理工大学李明斐课题组22选择结构化面试的原因人事测量技术的类别标准化的纸笔测验（智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向与职业倾向测验）投射测验行为模拟与观察类测量（角色扮演、无领导小组讨论等）基于工作情境的综合类测量（面试、公文筐）大连理工大学李明斐课题组23能力倾向与职业倾向测验适合对象：大、中学生，处于最初择业的人测量的内容：语言能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力目前的能力倾向和职业倾向测验是一般意义上的能力测量，不适用研究型大学的教师的能力评估。Back大连理工大学李明斐课题组24结构化面试的设计与开发●面试考核需与职位相对应，考核的要素需根据所选职位的能力来制订。●面试内容的制定应力求科学，尤其要做到可量化操作。●面试应至少由五个或五个以上的考官独立评分。●面试时力求对应聘者进行客观评价，摒除个人偏见。原则分析应聘岗位对应聘者的能力要求。确定能力指标，设计面试问题。合理排列问题的顺序。明确评分标准，设计规范的评分表格。步骤大连理工大学李明斐课题组25提取能力指标面试中需重点考察的能力计划能力创新能力团队合作能力组织协调能力综合分析能力语言表达能力逻辑思维能力（研究能力、讲授能力）高层次人才的主要能力计划能力领导激励能力创新能力组织协调能力人际沟通能力社会交往能力环境适应能力团队合作能力研究能力综合分析能力讲授能力语言表达能力逻辑思维能力与学校文化相吻合的价值观职务分析调查问卷访谈大连理工大学李明斐课题组26结构化面试的命题原则问题的类型大多为情景问题和行为问题。每道问题都是要考察一个明确的能力指标。每道问题下都附有参考答案。情景问题关心应聘者在特定的情景下将来会“怎么做”。向应聘者提供的情景是与工作有关的。行为问题将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效。遵循“STARs”原则。STARsS—Situation情景T—Task任务A—Action行动R—Result结果大连理工大学李明斐课题组27高层次人才（特聘教授、学科带头人）结构化面试问卷1、请你谈谈你曾经工作过的团队遇到的未完成任务的情况，能否对出现这种情况的原因进行一番具体分析？5分＝抓住实质，分析透彻，整体性强，创新合理3分＝接触实质，分析较好，有整体性，建议合理1分＝未见实质，分析一般，概括较差，条理不清(测评综合分析能力)2、假如由于工作需要给你的部门临时布置了一项任务，需要几个人去做，而你部门的人员怕影响主要工作而不愿意承担。如果你是负责人，会怎么办？5分＝个别谈心，认清利害，按各人优点布置任务，再开会公布决定3分＝开会强调团结、责任，直接布置任务1分＝等待员工主动来做，没有员工申请就自己先做起来（测评组织协调能力）3、假如你的团队中，有人对你所做出的决策提出不同意见，你会怎么做？5分＝认真倾听，了解其间的不一致，根据团队的整体利益选取最佳方案3分＝欢迎批评，但进一步强调自己的意见1分＝极力说明自己的意见，对他人意见不置可否（测评团队能力）结构化面试大连理工大学李明斐课题组284、回想一个你曾经主持过的主要的项目，谈谈你是如何组织和规划的？5分＝由所有人员参与，制订计划和战略，制定实施方案，进行目标管理，定期检查进展情况3分＝制订计划和战略，制定实施方案，由上至下制定目标，定期检查1分＝制定计划，实施方案是走一步，看一步（测评计划能力）5、请描述一次你在学科建设中解决学术研究问题的经历？5分＝鼓励大家发现新问题，提出新观点，采用新方法解决问题，并在此基础上对学科建设产生新构想3分＝能够发现问题，提出新