人才测评与员工招聘

人才测评与员工招聘郭小红2011.03人才测评理论概述课程任务1）人才测评基本概念2）人才测评发展历史3）人才测评测评的作用4）人才测评的基础①胜任力（胜任特征）（②工作分析）人才测评理论概述人才测评基本概念--（1）①测评的理论或方法基础；②测评的内容；③方法；④测评的目的与用途1、测评的理论或方法基础心理学、心理测量学统计学、管理学人才测评理论概述人才测评基本概念--（2）2、测评的内容能力、技能、个性特征、动机价值观、行为风格3、测评的方法心理测验、面试、评价中心、传记资料4、测评的用途和目的招聘与选拔、晋升/安置、培训开发职业生涯管理人才测评理论概述人才测评发展的历史㈠西方人事测评比奈-西蒙智力测验㈡中国人事测评官员选拔制度张厚粲心理测验人才测评师人才测评理论概述人才测评的作用招聘选拔的核心工作人力资源优化配置的基础人力资源开发的重要工具制订个人职业生涯发展计划的重要工具人才测评理论概述人才测评的基础胜任力：又称胜任特征、素质、资质，是能够区分绩效出众者和一般者差异的个人特征包括：能力、个性、动机、价值观1973McClellandTestingforCompetenceRatherThanForIntelligence观点：个人的行为品质和特质比智商更能有效地决定人们工作绩效的高低，因此应该改变对人的认知能力进行总体测试的方法，去衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征—胜任特征人才测评理论概述胜任特征的几种观点：胜任特征是一种个人的基本特征胜任特征是一种行为胜任特征是一种知识/技能胜任特征是一种综合体胜任特征：是个体具有的知识/能力和态度等多种因素的组合，这种组合产生了绩效优秀者与绩效一般者的区别人才测评理论概述胜任特征具有的特征：1、胜任特征与绩效水平相联系2、胜任特征的本质和基础是个体特征的综合表现，是又胜任特征要素构成：知识、能力水平、心理活动3、胜任特征是可以观察、分级并测量的4、胜任特征是胜任特征模型的构建基础胜任特征模型的基本内容：知识、能力、态度人才测评理论概述胜任特征模型的基本内容--（1）：知识：指人认识自然和社会的成果或结晶，包括经验知识和理论知识（知识是员工胜任本岗位工作职责所必须的条件，但员工的绩效是否突出显著，难以用知识水平的高低进行测度和区分）能力：是个体胜任某项任务的条件和才能，包括：所需的技能；支撑工作任务的各种心智活动衍生出来的能力人才测评理论概述胜任特征模型的基本内容--（2）：态度：指对人或事物的看法在其言行中的表现。指个体对自我的认知情况，是一种稳定的心理活动。包括：个体的价值观、自我知觉、动机等态度纬度与能力纬度的心理活动有着区别：态度是个体对于自我的一种认知状态、是任职者自身的，能力是指向工作的。人才测评理论概述胜任特征模型的基本内容--（2）：1993Spencer,L.M&spencer,S.M《工作中的胜任特征》胜任特征模型词典6大簇群20项胜任特征人才测评理论概述总结人才测评是指运用先进的科学手段和完善的测评体系;通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量;它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行客观、科学、准确、系统的综合测评。测验理论概述课堂任务1、课堂讲授①测验的基本概念②测验的标准和道德规范③测评体系（指标）2、小组讨论工作分析测验理论概述基本概念--（1）1）测量：指客观的属性，是通过给测验收集到的行为样本指派数字来体现的2）测验：指获取个体的一组最佳表现或个体的典型表现的行为样本的程序，这个程序是标准化的3）度量：建立系统的法则及有意义的测量单位来量化观察样本4）心理结构：又称“心理属性”，是通过对个体行为观察后，来推论或解释个体行为的产物说明下列活动是测验还是测量,或既是测验又是测量,或既非测验又非测量1、一位指导老师让学生完成章末的5道习题并收回答卷2、实验心理学专业的一名学生记录了一只老鼠学会在蜂鸣声响的同时按下键所需的时间3、一位社会心理学家观察了公交车双人座位上彼此陌生的同性和异性间的相互作用4、一位一年级教师让每个儿童抄写字母表,然后根据抄写的正确数将儿童分组5、一位电话调查员要每个受调查者对一系列有关几种商品的是非题作答6、调查者把所有消费者对每个商品作出肯定反应的数目制作成表测验理论概述基本概念--（2）5）测验理论：研究心理结构问题怎样影响心理测量以及如何想出办法用以克服或使这些问题最小化的一门科学测验理论概述心理属性例子有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？A）他在等人B）电梯客满C）有讨厌的人在电梯中，故意错开A：理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B：能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C：喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。测验理论概述测验的标准和道德规范1）测验使用者资格心理公司、美国指导系统三级资格水平2）伦理规范评估和诊断应该且只能在专业情境下，由接受过训练、能够胜任的施测者，通过实验恰当的测验而做3）知情同意和保密性告知受测者：为什么要接受测验；谁有权利使用信息；测验结果将被如何使用；测验分数及分数的意义测验理论概述人才测评的标准1、适应行业的需要：正确认识行业的性质和特点2、适应企业的需要：明确特定的企业文化和管理风格3、适应岗位的需要：找准关键要素和核心胜任力（P38）测验理论概述测评体系（指标）素质：指人在后天通过环境影响和教育训练所获得的稳定的、长期发挥作用的基本品质结构，包括人的思想、知识、身体、心理品质等人的各种素质的全面提高，最终是个体由一种具有各种潜在发展可能性的人转化成为健全的现实人（P39）身体素质文化素质品德素质智能素质心理素质创意素质其它个性素质人员素质要素分解测评目的测评目标测评内容测评项目测评指标计量方法设计测验理论概述创意素质创造力创新意识创造力：创造性地解决新问题的能力创新意识：创造性地解决新问题的意识“创新是创造价值的新想法”---理查德.莱昂斯测验理论概述测评量表的编制1、量表的设计2、量表的编制3、量表的使用手册4、测试误差的控制（P52）小组讨论主题1、工作分析中之人员分析测验理论概述测验理论概述课堂任务1、课堂汇报2、课堂讲授1）测验的实施与计分2）人才测评的信度3）人才测评的效度4）常模的解释测验理论概述测验的实施与计分--（1）1、明确测评目标（行为目标）2、制作细目表3、确定测验方式口头测验、书面测验、计算机测验、操作测验（行为观察、投射测验P74—P86)4、履行施测者的职责行为目标内容准备编制计分知识工作分析、关键事件、代表性样本匹配题（5个题目）合成分数机器计分具体事实知识运用、评价、分析、领会、综合论述题客观题（2个题目）论述型计分机器计分理解解释……3个题目题目权重对总分的影响应用关于……4个题目题目权重对总分的影响总计14个题目测验理论概述测验的实施与计分--（2）主观题计分：1）将问题视为一个整体进行评分2）给不同的部分给予独立的权重3）给答案中所包含的每个信息或技能分别打分客观题计分：1）机器计分2）人工计分选择题和是非题的计分权重猜测校正WS＝R－k－1测验理论概述测验实施与计分--（3）猜测校正公式R:指受测者答对的题目数W:指受测者答对的题目数k:每个题目的选项个数S:代表校正后的分数WS＝R－2(k－1)测验理论概述测评的信度与效度--（1）信度：是指测量的一致性或可靠程度；人才测评的信度就是指人才测评的可靠性和一致性。通常用信度系数来表示。(p57)信度范围在0到1.00之间当信度系数等于1.00时，表示信度非常好当信度系数等于0时，表示测量不可靠测验理论概述测评的信度与效度--（2）估计信度的方法稳定系数等值系数内在一致性系数1、稳定系数：（重测信度）是指用同一种测验，对同一组被测对象进行先后两次测评，然后根据被测对象两次测评获得的分数计算其相关系数，即获得重测信度(p58)测验理论概述测评的信度与效度--（2）2、等值系数：（复本信度）是指当同一测评的一种型式不能或者不符合实施两次时，就需要采用该测评的平行等值测试，叫做复本。复本是指在内容、数量、难度、区分度、指导语、时限都与原测试相似或相同。计算原测评和复本测评之间的相关系数就叫等值系数。(p59)等值系数：是指在对被测对象进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测一次所获得的相关系数。测验理论概述测评的信度与效度--（3）3、内在一致性系数：是通过分析同一测评内部各项目之间的相互关系的方法来估计信度系数，反映的是跨测题的一致性，称“同质性”。(p58)效度：指的是测量的正确性，即一个测验或量具能够测出其所要测量东西的程度。人才测评的效度就是采用测评工具对其所要测评的特征测量到什么程度的估计。是针对某种特定的测评目的。内容效度结构效度效标效度测验理论概述测评的信度与效度--（4）内容效度是指测题对有关内容或行为范围取样的适当性，即测题项目能够代表所有表示该特质的项目程度。结构效度就是测评对某一理论概念或特质测量的程度。效标效度就是测评分数对所要测验行为的预测能力，用测评分数和效标之间的相关系数来表示测评效度的高低。(p61-64)测验理论概述常模的解释常模：是指来自于测验的目标人群总体的分数分布及其特征(p65-67)常模参照解释校标参照解释百分位常模标准分常模人才测评工具实验实验项目1、职业兴趣测验2、职业适应性测验3、职业能力倾向测验4、性格测验5、动机测验人才测评工具实验归因理论美国心理学家伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：能力:根据自己评估个人对该项工作是否胜任努力:个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为任务难度:凭个人经验判定该项任务的困难程度运气:个人自认为此次各种成败是否与运气有关身心状态:工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效其他因素:个人自觉此次成败因素中，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。(p206)人才测评工具实验韦纳的归因理论的主要论点：1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响(p209)自我效能招聘概述课堂任务1）课堂讲授①招聘的基本概念②招聘的程序、原则2）课堂汇报工作分析招聘概述人才测评与员工招聘的关系案例：某星级酒店餐饮部有两名中层管理人员—餐饮部经理、行政总厨。前者的主要职责是负责本部门管理工作，包括：餐厅员工的招聘、业绩考核、薪酬制度的制定以及其他行政管理。后者负责厨房及厨师的管理工作，包括对厨师进行上述范围的管理，此外，还负责菜单的拟定和菜肴菜品的开发。两人在工作中配合默契，相互协助，不仅使整个部门的管理顺利进行，还深得员工的好评。酒店老总对餐饮部的工作也赞赏有加，人力资源部对二人的管理能力给予了高度的评价和肯定。招聘概述然而，好景不长，由于家庭原因，经理向人力资源部提出辞职申请，便于此后的第5天离开了酒店。为使餐饮部的工作能保持原有的状态，人力资源部便下达一项人事任命：任命原行政总厨为餐饮部经理兼行政总厨。此后的三个月间，餐饮部出现了以下状况：1、员工频频出现迟到、早退现象2、因服务质量下降，客人的投诉率不断上升3、餐饮部员工不断抱怨部门工作,甚至出现辞职趋向4、总经理也不断地批评餐饮部工作招聘概述这时，恰逢一年一度的管理干部业绩考核聘任工作开始，经过考核，该经理的业绩指标不符合继续聘任的要求。于是，人力资源部免除其管理职务，安置在厨房主管的职位上。不久,便接到其辞职报告。思考:1、出现了什么问题？2、人力资源部该怎样做？招聘概述招聘的黄金法则—