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人才测评与选拔－为组织获取有效的人力资源清华大学经济管理学院2008年5月人力资源管理流程人力资源规划培训解聘薪资福利待遇异动定向绩效考核企业与员工双向满意优秀高素质的员工队伍招聘企业成长壮大人－岗位－组织匹配岗位要求回报个人KSAOs动机匹配人力资源结果吸引力绩效保持率出勤率满意度公民行为等影响组织价值观工作职责多重责任未来工作识人(perception)管人(preservation)选人(pick)育人(professional)人力资源管理5P模型图用人(placement)人才测评与选拔一．经验判断与心理测量二．面试技巧三．评价中心技术四．胜任力模型五．案例：国有企业中层干部选拔经验判断与心理测量1引导案例：蓝星公司选拔营销人员？蓝星公司是一家成立三年的小型民营制药企业。新的中成药投放市场，受到欢迎急需营销人才大批应聘者，吴总亲自面试一个月后，辞职和被辞退的占50％问题？思考：个人经验与测评技术个人经验与测评技术预言家：未来的人才领导－财务－人才内向与外向谈话观鱼人之初，性本善你的人才观只要工夫深，铁杵磨成针干一行，爱一行兴趣是最好的老师成功＝1％天才＋99％汗水招聘就要招最好的案例：微软需要什么样的人才在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。人－岗－组织匹配原理工作内容个人兴趣个人素质岗位职责工作报酬个人期望组织目标个人发展组织文化个人性格企业人员选拔的主要方法申请表（简历）审查笔试综合素质笔试业务知识与能力笔试面试面谈现场模拟（游戏）测试评价中心调查申请表内容核实工作经历、人品、能力等调查体检识人的学问－人才测评星相学血型说手相面相笔迹学颅相学面相手相手相观鼻知人术中国古相经曾言；“鼻者面之山，不高则不灵。鼻通于气，以察神志之躁静，心胆之强弱，为人生最重要之窍象。”不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分），是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流），忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤穷之流）。观鼻知人术（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。观鼻知人术（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。（五）鹰嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下压，犹似一个钩。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈，古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。曾国藩《冰鉴》曾国藩相术口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。曾国藩《冰鉴》第一神骨语云：脱谷为糠，其髓斯存，神之渭也。山骞不崩，唯百为镇，骨之谓也。一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山，此为第一。曾国藩《冰鉴》第二刚柔第三容貌第四情态容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情态者，神之余，常佐神之不足。第五须眉“须眉男子”。未有须眉不具可称男子者。“少年两道眉，临老一付须。”此言眉主早成，须主晚运也。第六声音人之声音，犹天地之气，轻清上浮，重浊下坠。始于丹田，发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。第七气色古代观人术中国古代观人术在现代是否有用？特点：主观性强师父带徒弟不易被传播和掌握结果：两极化依靠主观经验选拔的误区以外在条件取人三国庞统名校，名企行胜于言乎？言胜于行乎？张飞摇扇，诸葛亮持矛赵恬－纸上谈兵－长平之战个人好恶面试中的第一印象晕轮效应：人最喜欢熟悉的、相近的高俅－因善踢蹴鞠而获徽宗喜爱，任太尉测量的信度信度(Reliability)：指测量的可靠程度，表现为测量结果的一致性、再现性和稳定性。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。测量的效度效度(Validity)：指测量到所要测的对象的准确度和正确性。。。。。。。。。人才测评方法的效度比较现代人才测评技术现代人力资源测评技术特点：客观性强学习和培训容易被传播和掌握结果：比较稳定智力、能力倾向和知识的差异稳定性指向性功能性关注的问题智力最强所有活动预测将能做什么？能力倾向中等一类活动预测某类潜能将能做什么？知识技能最弱某类活动描述现在能做什么？判断推理在美国发生过这样一件事，一位女大学校长突然取出了自己多年在某银行的所有存款，几天后，这家银行倒闭了。人们对这位女士的先见之明都很惊叹，后来问其原因，女士说，“有一次她与人打牌，这家银行经理也在座，她发现这位经理服饰讲究，甚至指甲都经过美容院的精心修理，当即她就感到自己所有存款有化为乌有的可能，因为事业心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。作者要表达的主要意思是A.过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。B.一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。C.女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。D.通过生活细节，可以发现大问题，靠的是敏锐的眼光，准确的判断1234876512654387瑞文推理测验样题情绪智力（EmotionalIntelligence）觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。对职业成就和生活成功的预测高于IQEI测验：MSCEIT，TheBarOnEQ-I这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？1．快乐123452．悲伤123453．恐惧123454．惊讶123455．激动12345心理测量：你是什么气质？注意：不必认真思考，凭感觉或第一反应来回答即可。气质类型气质类型神经活动类型强度平衡性灵活性行为特点胆汁质不可遏制型强不平衡攻击性强，易兴奋，不易约束，不可抑止多血质活泼型强平衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际粘液质安静型强平衡不灵活安静，坚定，迟缓，有节制，不好交际抑郁质弱型弱胆小畏缩，消极防御，反应强气质特征与职业选择胆汁质（悟空型）优点：有毅力，坚强，勇敢。缺点：脾气暴燥，易着急。适合与外界打交道，从事灵活多变，富有刺激性和挑战性的工作，如外交、管理、记者、律师等，而不太适合做细致、单调的机械性工作。多血质（八戒型）优点：乐观，开朗，灵活，善交际，热情。缺点：不稳定，缺乏持久性、易动摇。适合从事与人打交道，工作内容和环境充满变化性的工作，如导游、推销员、节目主持人等，而不太适合要求长期安坐、持久耐心细致的工作。粘液质（沙僧型）优点：稳重，安静，可靠。缺点：固执，刚愎自用。适合做稳定的、按部就班的、静态的工作，会计、文员、出纳等，而不太适合需要经常策划创造的工作。抑郁质（唐僧型）优点：敏感，细心。缺点：自卑，脆弱。适合安静、细致的工作，如编辑、化验员、库管理员等，而不适合热热闹闹的场合。面试技巧2确定面试方式结构化面试和非结构化面试结构化面试（structureinterview）：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。非结构化面试（non-structureinterview）：依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。提高面试有效性的建议半结构化面试：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。要求在面试前将所要问的部分问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行。同时，允许面试官根据情况临时发问，依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。确定评价的要素评分表：事先准备好，包含各个要素和解释，评分要求，权重等都确定。题目类型行为型题目假设型/情境型题目评价型题目压力型/急智型题目什么是行为型问题？请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？这就是一个基于行为的问题。它所询问的式应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体的行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观的东西。在提问时，要注意应该使用“怎样”、“如何”、“什么”之类的词，而不是“为什么”。因为当考官问为什么时，就会引导应聘者去解释，一旦开始了解释，应聘者就会在答案里引入他个人的意见、感受、猜测，从而偏离了对行为的描述。行为型题目从面试者过去经验找到符合要求的行为样本（占70％）用过去的行为预测未来的行为（经验）识别关键性的胜任特征（考察点）探测行为样本行为型题目：构成四因素期待听到完整的故事情境（特定工作情境或任务）、目标（该任务的目标）、行动（采取的行动）、结果（积极、消极、生产性、非生产性）行为型题目：期望答案行为型题目：不正确答案行为型题目：例一工商银行的客户经理：请您讲述您在过去工作中遇到的一件事情，您碰到一位愤怒的客户，要求您马上解决他的问题？您是如何做的？追问：在过程中怎么与上下级沟通？学到了什么？以后还做了什么？就事论事，解决就完了；使客户关系更好；改进服务，管理建议行为型题目：例二学生会干部：组织大型活动。举例如何组织策划实施某一活动？追问：谁最忙？您的作用？有没有人不满意？您怎么看待？假设型/情境型题目提供给被试一个与工作相关的假设情境，让被试回答他们在这种情境中会怎样做。思维能力、价值倾向、态度、创造性、领导风格。清楚设定工作步骤，善于协调各种资源思考周全，分析透彻。假设型/情境型题目：例题如果您是财务经理，总经理要求您修改财务报告以便获得对公司有利的业绩报告，您会怎么做？如果您是一个咨询团队的领导，下属向您抱怨一个非常重