人才的招募与甄选

人才的招募与甄选人才招募的基本问题有关测验的基本概念笔试人才招募的基本问题招募的含义招募规划招募的含义为了实现企业目标和完成任务，有人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。招聘的原因新的企业或组织成立企业或组织的规模扩大现有的岗位空缺现有岗位上的人员不称职突然的雇员离职造成人员短缺岗位原有人员晋升，形成空缺机构调整时产生人员流动招聘规划确定招聘人数确定招聘标准确定招聘渠道确定招聘流程确定招聘、选拔的方法确定招聘的人数需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。在实际情况中，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。100（2：1）1200（6：1）200（4：3）150（3：2）招聘筛选金字塔50新雇用的人员接到录用通知的人实际接受面试者接到面试通知的人招募所吸引来的求职者影响人才招募的因素人才招聘职位的影响企业文化经营战略微软需要什么样的人才在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。丰田公司需要什么样的人才丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。招募渠道内部招聘报纸、杂志的广告电视、广播的广告就业服务机构猎头公司校园招聘电子招聘王永庆如何看内部招聘企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。内部招聘的方式职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。内部招聘的优势与劣势优点激发员工的献身精神改善员工的士气和绩效认同感高，离职率低定位过程短，培训少了解、安全缺点近亲繁殖打击失败者挑选过程费时难以摆脱以前的观念和束缚如何避免内部招聘的劣势明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。雇员推荐优势•雇员对企业和被推荐者有一定的了解。在推荐之前已经对被推荐者进行了一次筛选。•被推荐者也通过推荐者对企业有了一定的了解。•由于被推荐者的素质与推荐者的“面子”有很大关系，因此，雇员不会随便推荐人来应聘。劣势•如果所推荐的人被拒绝，雇员的的满意都会下降。•推荐人数过多，容易形成小团体和非正式组织。报纸广告优点•标题短小精悍•广告大小可以灵活选择•发行集中于某一个特定的区域•各种栏目分类编排，便于求职者查找弱点•容易被忽视•集中的招募广告容易导致招募竞争•发行对象无特定性，企业需要给无用的读者付费。适用范围•招募限定于某一个地区•可能的求职者大量集中于某一个地区•适合于招聘一般职位，如办公室文员等对职业技术要求不太高的岗位杂志广告优点•专业杂志会达到特定的职业群体中•广告的大小有灵活性•时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看缺点•发行的地域广•广告的预约时间长适用范围•当所招募的职位比较专业时•当时间和地区限制不太严格时广播电视广告优点•不容易被观众忽略•吸引力强•能渲染气氛•可以将求职者限定在某一个特定的区域缺点•只能传递简短的信息•缺乏持久性•求职者不能回头再了解•成本高适用范围•没有足够的求职者看广告时•需要迅速扩大影响时•对所招聘职位的时间要求比较短时广告制作要注意的问题AIDA法：引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！”引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。引起求职者申请工作的愿望（desire）：强调工作的成就感，职业发展的机会能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”就业服务机构劳动力市场：招聘“蓝领”工人人才市场：招聘“白领”工人在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用猎头公司高级管理人员代理招募机构（ExecutiveRecruiters）招募费用为年薪的的30%校园招募优点•大学是高素质人才比较集中的地方，企业能招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人•招聘录用手续比较简单•学生的工作热情高、可塑性强•使企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径缺点•由于学生缺乏工作经验，需要大量的培训•学生缺乏实际工作经验，会对企业和工作产生不现实的期望•很多学生会有多手准备选择学校考虑的因素在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比例学生的质量学校的地理位置电子招聘1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘电子招聘优点：提高效率降低成本获得人才储备获得高技术人才的一个重要途径注意事项：要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用各种招聘方式比较招聘来源地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的应聘人数产出率接受工作的人数产出率累计产出率成本单位雇佣成本20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000504590%4089%3588%35/5070%$15,000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20,000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000甄选基本流程筛选个人简历不合格不参加笔试不合格不参加面试纸笔、心理测试将结果通知候选人评价中心技术签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训正式上岗不合格结构化面试不录用选拔实例某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。选拔实例针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块---能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。有关测验的基本问题（信度）信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑有关测验的基本问题（信度）信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。内部一致性信度：指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。有关测验的基本问题（效度）效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂，但是道理是一样的。一个测验，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件，也就是说，要想提高一个测验的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。效度系数也在0-1之间，是测量目标的真实分数的方差与总